Veille juridique

Le défaut de questionnaire médical constitue-t-il une irrégularité de nature à entraîner l’inopposabilité de la décision de prise en charge ?

Cass. 2ème Civ., 19 février 2026 n°24-10.126 

À la suite de la prise en charge par la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) de la rechute, le 12 février 2020, d’une maladie professionnelle initialement reconnue en 2012, l’employeur conteste cette décision. 

Ce dernier saisit la juridiction du contentieux de la sécurité sociale afin d’en obtenir l’inopposabilité, estimant que la procédure d’instruction était irrégulière.

L’entreprise soutient que lorsque l’employeur émet des réserves motivées à la suite d’une déclaration de rechute, le médecin-conseil doit adresser un questionnaire médical à la victime ou ses représentants. Or, ce questionnaire n’ayant pas été transmis l’employeur en déduit que la procédure est irrégulière et que la décision de prise en charge doit lui être déclarée inopposable.

La cour d’appel d’Amiens rejette toutefois cette argumentation et déclare la décision opposable à l’employeur.

Celui-ci se pourvoit en cassation.

La Cour de cassation rejette le pourvoi de la société soutenant que l’employeur qui sollicite l’inopposabilité d’une décision de prise en charge notamment d’une rechute au titre de la législation professionnelle ne peut se prévaloir que :

• de l’absence de caractère professionnel de l’accident, de la maladie ou de la rechute ;
• ou d’une irrégularité de la procédure d’instruction imputable à la caisse.

Or, le défaut d’envoi du questionnaire médical par le médecin-conseil ne constitue pas, en lui-même, une irrégularité de nature à entraîner l’inopposabilité de la décision. 

En l’espèce, la caisse a bien transmis la déclaration de rechute à l’employeur, lequel a pu formuler des réserves motivées et exercer un recours juridictionnel. L’absence de questionnaire adressé à la victime est donc jugée sans incidence sur l’opposabilité de la décision à l’employeur.

Le projet non abouti de création d’entreprise concurrente peut-il justifier le licenciement pour faute grave ?

Cass. Soc., 28 janvier 2026 n° 24-16.027 

Un salarié est licencié pour faute grave pour avoir participé à la création d’une société Holding pour opérer sur le même marché que son employeur, soit ayant une activité concurrente. 

Le salarié saisit la juridiction prud’homale pour contester son licenciement.

Le Conseil de prud’hommes satisfait en partie à ses demandes néanmoins la Cour d’appel infirme le jugement considérant le licenciement pour faute grave justifié.

Le salarié se pourvoit en cassation soutenant que :

• les juges n’ont pas caractérisé l’existence d’une activité réellement concurrente ;
• le projet n’a pas pu concurrencer la société dans la mesure où il est resté à l’état de projet, la société n’ayant jamais été créée.

La Cour de cassation rejette le pourvoi du salarié rappelant que le salarié était soumis non seulement à une clause d’exclusivité l’obligeant à consacrer « tous ses soins à l’entreprise » et lui interdisant toute activité professionnelle concomitante sans accord exprès, mais également à une clause de secret.

L’arrêt d’appel est donc confirmé en ce que les juges ont retenu :

• sa participation active à un projet de consortium (groupement de plusieurs entreprises) concurrent ;
• sa détention envisagée de 50 % du capital de la future société ;
• l’utilisation, à des fins personnelles et contraires aux intérêts du groupe, des moyens, du savoir-faire et d’informations confidentielles de l’entreprise.

Ces éléments, caractérisant un manquement aux obligations contractuelles d’exclusivité, de secret professionnel et plus largement à l’obligation de loyauté, rendaient ainsi impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis, et justifient ainsi la faute grave, peu important que la société n’ait pas vu le jour.

Quatre arrêtés du 27 février 2026 relatifs à l’évolution du reste à charge des assurés à l’hôpital ont été publiés au Journal officiel du 28 février 2026 et 1er mars 2026. Plus précisément :

• un arrêté modifie le montant du forfait “journalier hospitalier” et du forfait “patient urgences” à compter du 1er mars 2026 et,
• trois arrêtés modifient la tarification nationale journalière des prestations de certains établissement à compter du 1er janvier 2026.

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L’URSSAF indique dans une actualité du 2 mars, que conformément à l’article 135 de la loi de finances pour 2026, les associations et organismes à but non lucratif sont désormais redevables de la taxe d’apprentissage.

Ce nouvel assujettissement s’applique aux rémunérations à compter de la période d’emploi de mars 2026.

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L’employeur est-il limité, devant le juge, aux seuls moyens invoqués devant la commission de recours amiable ? 

Cass, Civ. 2ème, 19 février 2026 n°24-10.805

En l’espèce, la CPAM a pris en charge, au titre de la législation professionnelle, la maladie d’un salarié.  

L’employeur conteste l’opposabilité de cette décision par un recours devant la commission de recours amiable (CRA). Après le rejet de sa réclamation devant la CRA, l'employeur a saisi la juridiction chargée du contentieux de la sécurité sociale.  

Le Tribunal Judiciaire, suivi par la Cour d’appel, déclare la décision de prise en charge opposable à l’employeur, en distinguant : 

• Une inopposabilité de forme, tenant à des irrégularités affectant la procédure de prise en charge ; 

• Une inopposabilité de fond, consistant à contester l’origine professionnelle de la maladie au regard des conditions fixées par les tableaux de maladies professionnelles. 

Les juges du fond estiment que l’employeur ne peut, devant la juridiction, invoquer un moyen d’inopposabilité de fond s’il n’a soulevé devant la CRA qu’un moyen d’inopposabilité de forme.  

L’employeur se pourvoit en cassation, soutenant qu’il peut, à l’occasion de son recours juridictionnel, invoquer d’autres moyens que ceux présentés devant la CRA, dès lors qu’ils concernent la décision de prise en charge contestée.  

La deuxième chambre civile de la Cour de cassation casse l’arrêt d’appel et pose un principe clair : l'employeur, qui conteste l'opposabilité à son égard de la décision de prise en charge au titre de la législation professionnelle de la maladie déclarée par l'un de ses salariés, peut, à l'occasion de son recours juridictionnel, invoquer d'autres moyens que ceux soulevés devant la commission de recours amiable, dès lors qu'ils concernent la prise en charge préalablement contestée.  

Peu importe qu’il s’agisse d’une contestation de forme ou de fond, l’essentiel est que le litige porte sur la même décision de prise en charge. 

Un salarié en litige avec son employeur, dont l’affaire a été portée devant la Cour d’appel, peut-il se prévaloir de la nouvelle jurisprudence du 13 février 2023 posant le principe du droit à congés payés du salarié en arrêt maladie pour présenter de nouvelles conclusions ? 

Cass. Soc., 11 février 2026 n°24-13.061 

Pour rappel, le Code de procédure civile (article 915-2) impose aux parties, devant la Cour d’appel, de concentrer leurs prétentions, c’est-à-dire leurs demandes, dans leurs premières conclusions. Des demandes présentées ultérieurement sont en principe irrecevables. Exception est faite à ce principe si une question naît, postérieurement aux premières conclusions, de "la survenance ou de la révélation d’un fait". Dans ce cas, de nouvelles demandes sont recevables. 

En l’espèce, une salariée est placée en arrêt de travail à compter de 2020.  

Après avoir saisi le Conseil de prud’hommes afin d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat, elle est finalement licenciée pour inaptitude en 2021 et conteste la rupture. 

En cause d’appel, et postérieurement à ses premières conclusions, elle formule, pour la première fois, une demande en paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés acquis pendant son arrêt maladie non professionnelle.  

Pour justifier cette demande tardive, elle invoque l’évolution jurisprudentielle issue de l’arrêt du 13 septembre 2023 par lequel la Cour de cassation a écarté partiellement l’application de l’article L. 3141-3 du Code du travail, afin de le mettre en conformité avec le droit de l’Union européenne, lequel admet l’acquisition de congés payés pendant un arrêt maladie non professionnelle. 

La Cour d’appel de Toulouse ayant fait droit à sa demande, l’employeur se pourvoit en cassation. 

La Cour de cassation casse l’arrêt, rappelant que les parties doivent présenter, dès leurs premières conclusions, l’ensemble de leurs prétentions au fond, à peine d’irrecevabilité, à l’exception des prétentions nouvelles destinées à répondre aux conclusions adverses ou à faire juger des questions nées de la survenance ou de la révélation d’un fait postérieur.  

Elle précise que l’arrêt du 13 septembre 2023 ne constituait ni la survenance ni la révélation d’un fait nouveau et ne modifiait pas les données juridiques du litige, dès lors que la jurisprudence constante de la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE, 20 janvier 2009, Schultz-Hoff, C-350/06, point 41 ; CJUE, 24 janvier 2012, Dominguez, C-282/10, point 20) pouvait déjà être invoquée dans les premières conclusions de la salariée. 

La loi de finances pour 2026 est finalement publiée au JO du 20 février 2026 après examen du Conseil Constitutionnel.  

Parmi les mesures de la loi, figurent quelques dispositions impactant le droit social à savoir :  

• La reconduction jusqu’à fin 2026 de l’exonération sociale et fiscale de la prise en charge par l’employeur des frais de transports en commun jusqu’à 75% du montant de l’abonnement.  

• La reconduction jusqu’à fin 2028 de l’exonération sociale et fiscale des pourboires.  

• La régulation de l’utilisation du CPF.  

• La nouvelle contribution obligatoire de 50€ pour toute saisine du Conseil de prud’hommes.

Deux décrets publiés le 25 février 2026 viennent :  

Préciser les plafonds de mobilisation des droits (Décret n° 2026-127) 

• 1 500 € pour les certifications et habilitations inscrites au Répertoire spécifique (hors certification « socle de compétences ») ; 
• 1 600 € pour les bilans de compétences ; 
• 900 € pour les préparations au permis de conduire (catégories du groupe léger). 

Encadrer le financement des bilans de compétences via le CPF (Décret n° 2026-126) :  

• Utilisation du CPF uniquement pour les heures d’accompagnement réalisées par un prestataire déclaré au titre de la formation professionnelle ; 
• Instauration d’un délai de carence de 5 ans entre deux bilans de compétence conditionnant la mobilisation du CPF. 

Le secret professionnel du Défenseur des droits peut-il être opposé à l’auteur de la réclamation pour lui refuser l’accès à son dossier ?

Conseil d’État, 30 janvier 2026, n° 494571

Un agent retraité s’estimant victime de discrimination saisit le Défenseur des droits d’une réclamation. Dans le cadre de l’instruction de cette affaire, il sollicite la communication de l’intégralité du dossier établi par le Défenseur des droits. Le Défenseur des droits s’oppose à cette demande.

Le réclamant saisit la juridiction administrative pour faire annuler la décision de refus du Défenseur des droits. Le tribunal administratif rejette sa requête considérant que les documents recueillis dans le cadre de la réclamation sont couverts par “le secret protégé par la loi” ce qui empêche le Défenseur des droits, astreint au secret professionnel (article 38 de la loi organique du 29 mars 2011), de communiquer le dossier, y compris au profit de l’auteur de la réclamation.

Le Conseil d’État annule ce jugement. Bien qu’il confirme que le secret professionnel interdit au Défenseur des droits de communiquer les pièces d’un dossier à des tiers, il estime que celui-ci ne peut être opposé à l’auteur même de la réclamation.

En pratique, cette décision invite à une vigilance accrue quant aux pièces transmises au cours de l’instruction d’une affaire devant le Défenseur des droits. Le salarié auteur d’une réclamation devant le Défenseur des droits est désormais susceptible d’accéder au dossier.

Un salarié peut-il être licencié pour faute grave pour avoir dénoncé, de manière confidentielle, des pratiques qu’il estime frauduleuses ?

Cass. soc., 28 janvier 2026, n° 24-21.881 

Une salariée, placée en arrêt de travail, adresse un courrier à son employeur dans lequel elle dénonce des « méthodes de business frauduleuses ». Elle affirme refuser de cautionner des actes qu’elle estime illégaux au nom de son « honnêteté » et annonce son intention de saisir les organismes compétents si un doute subsiste quant aux investissements proposés par l’entreprise aux clients. 

À son retour d’arrêt maladie, elle est licenciée pour faute grave, son employeur lui reprochant des propos injurieux et diffamatoires, constitutifs, selon lui, d’un abus de sa liberté d’expression. La salariée saisit la juridiction prud’homale afin de contester son licenciement. 

La cour d'appel d'Angers prononce la nullité du licenciement, estimant que les propos tenus relèvent de l’exercice de la liberté d’expression.

L’employeur forme alors un pourvoi en cassation, soutenant que la salariée a dépassé les limites admissibles de cette liberté en mettant en cause le dirigeant par des accusations de fraude, d’abus de confiance et de tromperie.

La Cour de cassation rejette le pourvoi et confirme la nullité du licenciement.

Elle rappelle que le licenciement fondé sur l’exercice de la liberté d’expression est nul, sauf si la restriction apportée est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

Au regard de la nouvelle méthodologie de mise en balance, le licenciement apparaît disproportionné :

• La teneur des propos : bien que fermes, ils ne sont ni insultants ni injurieux.
• Le contexte : l’état de santé de la salariée (dépression médicalement constatée) et le comportement provocateur de l’employeur (le courriel répondait à des messages préalablement insultants de l’employeur “merde” “pense à maigrir”).
• La portée et l’impact : l’absence de diffusion à des tiers exclut toute volonté de dénigrement public.
• L’intention de la salariée : les propos traduisent une volonté de respecter la législation et de ne pas participer à des pratiques qu’elle estime irrégulières.

Une simple déclaration du secrétaire du CSE peut-elle faire courir le délai de contestation de l’employeur en l’absence de vote formel de l’instance ?

Cass. soc., 28 janvier 2026, n°24-16.227

Lors d’une réunion du comité social et économique (CSE) d’une société, le 29 mars 2024, le secrétaire du comité remet à l’employeur une déclaration écrite exprimant la volonté du CSE de recourir à une expertise relative aux orientations stratégiques de l’entreprise et désignant un cabinet d’expertise comptable.

L’employeur assigne le CSE le 12 avril 2024 devant le tribunal judiciaire afin d’obtenir l’annulation de cette décision.

Le tribunal judiciaire de Marseille déclare l’action irrecevable comme tardive, considérant que le délai de contestation de dix jours avait commencé à courir dès la remise du document le 29 mars 2024. L’absence de mention d’un vote au procès-verbal est jugée inopérante dès lors que la décision écrite était explicite et portée à la connaissance de l’employeur.

La société se pourvoit en cassation. La Cour de cassation casse et annule le jugement. Elle rappelle que les résolutions du CSE doivent être adoptées à la majorité des membres présents, à l’issue d’un vote.

Dès lors, le délai de dix jours imparti à l’employeur pour contester la nécessité de l’expertise ne peut courir qu’à compter d’une délibération régulièrement adoptée.

Une déclaration unilatérale du secrétaire, même remise en séance, ne constitue pas une décision du CSE. En l’absence de vote formel, aucune délibération n’existait juridiquement ; le délai de contestation n’avait donc pas commencé à courir et l’action de l’employeur était recevable.

Le juge des référés peut-il retenir l’origine professionnelle d’une inaptitude malgré le refus de prise en charge par la CPAM ?

Cass. soc., 4 février 2026, n° 24-21.144

Une salariée engagée en qualité de VRP est placée en arrêt de travail pour état de détresse psychologique, puis déclarée inapte à tout poste par le médecin du travail, celui-ci mentionnant un lien possible avec un accident du travail. Elle est alors licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 

La salariée saisit la formation de référé du conseil de prud’hommes afin d’obtenir diverses provisions. La cour d’appel de Toulouse fait droit à l’essentiel de ses demandes. 

L’employeur se pourvoit en cassation, soutenant que le juge des référés a excédé ses pouvoirs en considérant que l’inaptitude avait au moins partiellement une origine professionnelle, alors même que la CPAM avait refusé de reconnaître le caractère professionnel de l’accident et qu’il existait une contestation sérieuse sur ce point qui aurait dû l’empêcher de lui allouer des dommages et intérêts. 

La Cour de cassation rejette le pourvoi, relevant que la Cour d’appel avait constaté que l’inaptitude présentait au moins partiellement une origine professionnelle et que l’employeur en avait connaissance au moment du licenciement, au motif notamment que le médecin du travail avait déclaré la salariée inapte en remplissant une demande d’indemnité temporaire d’inaptitude aux termes de laquelle il certifiait avoir établi un avis d’inaptitude susceptible d’être en lien avec l’accident du travail déclaré (pour “détresse psychologique” à la suite d’un entretien de la salariée avec son supérieur hiérarchique). 

Si cet arrêt confirme l’indépendance du juge prud’homal dans l’appréciation du caractère professionnel de l’accident, il est particulièrement étonnant que la Cour de cassation ait validé l’absence de contestation sérieuse, alors même que la CPAM n’avait pas reconnu l’existence d’un accident du travail.

La saisine de la juridiction prud'homale pour des rappels de salaire interrompt-elle la prescription attachée à la contestation du licenciement soulevée ultérieurement ? 

Cass. Soc., 4 février 2026, n° 24-21.148

Un salarié, licencié pour faute grave le 17 octobre 2020, saisit le conseil de prud’hommes le 10 décembre 2020. Initialement, ses demandes portent sur des rappels de salaire et des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat. Ce n'est qu'en cours de procédure, le 8 novembre 2021, qu'il conteste finalement le bien-fondé de son licenciement. 

La Cour d’appel déclare irrecevables ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail, considérant qu’elles sont prescrites pour avoir été formulées au-delà du délai de 12 mois suivant la notification du licenciement.

Le salarié se pourvoit en cassation, soutenant que l’instance en cours portant sur le même contrat de travail devrait interrompre la prescription pour l'ensemble de ses demandes, y compris les nouvelles.

La Cour de cassation rejette le pourvoi et confirme la fin de l’unicité de l’instance. Elle rappelle que, conformément à la réforme de 2016 (décret n°2016-660) :

• L’effet interruptif de la prescription est limité à l’action judiciaire précise initialement engagée ;
• Il ne s’étend pas à une nouvelle demande formée ultérieurement, sauf si celle-ci est « virtuellement comprise » dans la première.

En l'espèce, il n'existe pas de tel lien entre une demande de rappel de salaire et une contestation de licenciement. Le salarié ayant attendu plus de 12 mois pour contester le motif de la rupture, ses demandes sont définitivement prescrites et donc irrecevables, peu importe qu'il ait saisi le tribunal dans les délais quant à ses créances salariales.

Aux termes des articles L.244-3, L.243-7-1 A et R.243-59 du code de la sécurité sociale pris dans leur rédaction applicable à l’époque des faits, le délai de prescription des cotisations et contributions sociales est suspendu uniquement entre la réception de la lettre d’observations et l’envoi de la réponse de l’agent de contrôle aux observations du cotisant, à l’exclusion des échanges ultérieurs, de sorte que la cour d’appel ne pouvait prolonger la suspension jusqu’à la réponse à de nouvelles observations.

Cass. 2e civ., 29 janvier 2026, n°23-14.671

La Cour de cassation précise que la référence dans un protocole d’accord transactionnel à l’engagement unilatéral de l’employeur instituant un régime de retraite supplémentaire n’implique pas la contractualisation du droit au bénéfice de ce régime.

En outre, elle rappelle que le régime de retraite supplémentaire à prestations définies et non garanties, institué par décision unilatérale de la société et à durée indéterminée, peut être dénoncé par l’employeur. Pour être régulière, la dénonciation doit être précédée d’un préavis suffisant pour permettre des négociations et être notifiée, outre aux représentants du personnel, à tous les salariés individuellement, s’il s’agit d’une disposition qui leur profite. En l’espèce, elle retient qu’un délai de préavis de 6 mois est suffisant.

Cass. Soc. 11 février 2026, n°23-23.034

Un manquement antérieur à la suspension du contrat peut-il justifier le licenciement pour faute grave pendant un arrêt de travail pour maladie professionnelle ?

Cass. soc. 21 janvier 2026 n°24-22.852

Une salariée, en arrêt de travail pour maladie professionnelle, est licenciée en 2020 pour faute grave au titre de faits commis antérieurement à son arrêt maladie. Les manquements étaient les suivants :

• violation d’une clause d’exclusivité (exercice d’une activité pour un tiers) ;
• utilisation du matériel de l’entreprise à des fins personnelles ;
• communication de documents comptables confidentiels à son époux. 

La salariée saisit le conseil de prud’hommes afin de contester son licenciement et invoque, en parallèle, l’existence d’un harcèlement moral.

La Cour d’appel valide le licenciement pour faute grave, considérant que :

• les fautes commises avant l’arrêt de travail peuvent être sanctionnées pendant la suspension du contrat ;
• le management « véhément » de l’employeur ne constitue pas un harcèlement moral dès lors que l’employeur disposait de raisons objectives d’être mécontent du travail de la salariée. 

La salariée se pourvoit en cassation, soutenant :

• D’une part, que lorsque le contrat est suspendu du fait d’un arrêt pour maladie professionnelle, le licenciement pour faute grave ne peut être fondé que sur des manquements à l’obligation de loyauté ;
• D’autre part, que les agissements de harcèlement moral étaient caractérisés.

La Cour de cassation casse partiellement l’arrêt. 

Sur le licenciement, elle rappelle que pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur peut seulement, dans le cas d’une rupture pour faute grave, reprocher au salarié des manquements à l’obligation de loyauté. Pour autant, elle précise que cela ne lui interdit pas de se prévaloir de tout manquement aux obligations issues du contrat de travail antérieures à cette suspension.

En revanche, elle censure l’arrêt en ce qu’il écarte le harcèlement moral : dès lors qu’est constatée l’existence d’un management agressif et intimidant, les fautes de la salariée, même avérées, ne sauraient exonérer l’employeur de son obligation de respecter la dignité de ses collaborateurs.

Le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires exclut-il les périodes de congé si la durée du travail est décomptée sur deux semaines ?

Cass. soc. 7 janvier 2026 n°24-19.410

En 2012, un salarié, soumis à un décompte sur deux semaines de la durée du travail, saisit la juridiction prud’homale afin d’obtenir le paiement d’heures supplémentaires, au motif que celles-ci n’auraient pas été correctement décomptées sur les mois comprenant des périodes de congés payés.

Il est ensuite licencié en 2017 et formule des demandes tendant, d’une part, à l’annulation de son licenciement et, d’autre part, à la reconnaissance d’un harcèlement moral qu’il estime avoir subi.

La Cour d’appel le déboute de l’ensemble de ses demandes, rappelant que les congés payés ne constituent pas du temps de travail effectif et ne peuvent, dès lors, être pris en compte pour atteindre le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, sauf disposition conventionnelle plus favorable. 

Le salarié forme alors un pourvoi en cassation. La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel, sur le fondement des règles issues de l’article 31 § 2 de la Charte des droits fondamentaux de l’UE, telles qu’interprétées par la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne. 

L’application de ces règles communautaires la conduit à écarter l’application de l’article L. 3121-28 du Code du travail. À la lumière du droit de l’Union européenne, les juges rappellent que le salarié ne doit subir aucun désavantage financier, même différé, du fait de la prise de ses congés payés, faute de quoi il serait dissuadé d’exercer son droit au repos.

L’exclusion des congés payés du calcul du temps de travail revient ainsi à traiter moins favorablement un salarié prenant ses congés qu’un salarié demeurant à son poste. En conséquence, les juges estiment que les heures de congés payés doivent être neutralisées ou intégrées dans le décompte du temps de travail. 

Les heures de congés payés doivent donc être prises en compte pour le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires, afin de permettre au salarié de percevoir les majorations auxquelles il aurait eu droit s’il avait été présent, y compris lorsque le décompte de la durée légale du travail s’effectue sur une période de deux semaines conformément aux dispositions conventionnelles.

Un PSE peut-il valablement subordonner le versement d'une indemnité de licenciement complémentaire à une condition de non-saisine de la juridiction prud'homale ?

Cass. soc. 14 janvier 2026 n° 24-13.463

Une salariée est licenciée pour motif économique en 2019 dans le cadre d’un projet de restructuration comportant la mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi, qui avait été entériné par un accord majoritaire en 2018, complété par un avenant relatif aux indemnités de licenciement en 2019.

Le PSE prévoyait notamment le versement d’une indemnité complémentaire aux conditions suivantes :

• Indemnité versée à tous les salariés licenciés ou volontaires au départ,
• Qualifiée de « dommages-intérêts » ayant « le même objet que l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec laquelle elle ne peut donc pas se cumuler »,
• Son versement était prévu « un mois après l'expiration du délai de prescription de l'action portant sur la rupture du contrat de travail, à condition que le salarié n'ait pas saisi le conseil de prud'hommes ».

La salariée conteste son licenciement et demande le versement de l’indemnité complémentaire en sus des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Si le licenciement est considéré comme sans cause réelle et sérieuse et que des dommages et intérêts pour perte injustifiée de son emploi lui sont attribués par le juge, la Cour d’appel déboute la salariée de sa demande au titre de l’indemnité complémentaire visée ci-dessus.

La salariée se pourvoit en cassation considérant que :

• l’indemnité conventionnelle vise à compenser la perte d’emploi tandis que les dommages et intérêts réparent le caractère injustifié de la perte ;
• un accord collectif ne peut pas, en principe, subordonner un avantage au renoncement à une action en justice.

La Cour de cassation rejette le pourvoi de la salariée et confirme la position de la Cour d'appel. Elle estime que c’est à juste titre que la cour d'appel, après avoir rappelé qu'elle avait fait droit à la demande d'indemnisation au titre de la perte injustifiée de son emploi formulée par la salariée, a retenu qu'il résultait des dispositions de l'accord collectif que l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi allouée à la salariée ne se cumulait pas avec l'indemnité complémentaire.

L’absence d’entretiens professionnels réguliers suffit-elle à déclencher l’abondement correctif du CPF, dès lors que le salarié a bénéficié d’au moins une formation sur la période de référence ? 

Cass. soc., 21 janvier 2026, n° 24-12.972

Un salarié, soutenant ne pas avoir bénéficié des entretiens professionnels obligatoires tous les deux ans, saisit le conseil de prud’hommes afin d’obtenir notamment le paiement d’un abondement de 3 000 € sur son compte personnel de formation (CPF).  

La Cour d’appel rejette sa demande constatant que le salarié avait suivi au moins une formation non obligatoire sur une période de six ans. 

Le salarié forme alors un pourvoi en cassation. La Cour de cassation confirme la décision de la Cour d’appel rappelant que dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’abondement correctif du CPF n’est dû que si deux conditions cumulatives sont réunies sur la période de six ans : 

• le salarié n’a pas bénéficié des entretiens professionnels prévus par l’article L. 6315-1 du Code du travail ;
• et il n’a pas bénéficié d’au moins une formation autre qu’une formation obligatoire relevant de l’article L. 6321-2 du Code du travail.

Or, en l’espèce, le salarié avait bien suivi au moins une formation non obligatoire au cours de la période concernée. Dès lors, l’une des deux conditions cumulatives faisant défaut, l’abondement n’était pas dû.

Cette solution, bien qu’issue des dispositions antérieures relatives aux entretiens professionnels, demeure transposable au nouveau dispositif des entretiens de parcours professionnels instauré par la loi du 24 octobre 2025, sous réserve de la nouvelle périodicité applicable, désormais fixée à huit ans au lieu de six.

L’employeur peut-il valablement fonder un licenciement disciplinaire pour faute grave sur des déclarations de victimes et des témoignages concordants, sans avoir préalablement mené une enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel ?

Cass. soc., 14 janvier 2026 n° 24-19.544

Un salarié est licencié pour faute grave à la suite de signalements faisant état de faits d’agressions et de harcèlement sexuels à l’encontre de deux salariées.

Contestant la rupture de son contrat de travail, le salarié a saisi la juridiction prud’homale. La Cour d’appel a jugé que la faute grave n’était pas établie et que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, reprochant à l’employeur de s’être fondé sur les seules déclarations des victimes, sans avoir diligenté d’enquête interne. 

L’employeur se pourvoit en cassation.La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel rappelant :

• Le principe de liberté de la preuve en matière prud’homale,
• L’absence de disposition légale imposant à l’employeur de mener une enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel. 

Les juges du fond auraient dû apprécier la valeur et la portée des pièces versées aux débats – déclarations des victimes, plainte pénale, attestations de collègues ayant recueilli leurs confidences, compte rendu d’un suivi psychologique – sans pouvoir exiger, comme condition de validité de la preuve, la réalisation préalable d’une enquête interne.

A retenir :

Si l’enquête interne demeure un outil essentiel pour prévenir les risques psychosociaux et sécuriser la procédure disciplinaire, son absence ne saurait, à elle seule, priver l’employeur de la possibilité de démontrer la réalité de faits de harcèlement sexuel devant le juge prud’homal.

Une société a contesté, par un recours pour excès de pouvoir, un paragraphe du BOSS relatif aux exonérations de cotisations sociales, au motif qu’il ne précisait pas les situations concernées.

Le Conseil d’État déclare le recours irrecevable, considérant que l’absence de précision dans le BOSS ne révèle aucune position normative de l’administration susceptible de contestation.

CE, 30 décembre 2025, n°503231

Un assureur peut opposer à une société qui se prévaut de la cession à son profit des créances d’indemnité des assurés, l’accord de prise en charge de leurs sinistres pour des montants inférieurs à ceux prévus par le contrat d’assurance.

Cass. 2ème civ., 22 janvier 2026, n°24-19.267

Le courriel d’une salariée adressé au président de l’association au sein de laquelle elle travaille critiquant les demandes de remboursement de frais de transports faites par la directrice relève-t-il de l’exercice de la liberté d’expression ? 

Cass. soc., 14 janvier 2026, n° 23-17.946  

Une salariée licenciée pour insuffisance professionnelle, un management anxiogène et une déloyauté, saisit le Conseil des prud’hommes pour contester la rupture de son contrat de travail. 

Elle soutient notamment que son licenciement est nul au motif qu’il serait fondé, au moins en partie, sur l’exercice de sa liberté d’expression. Elle reproche à son employeur de lui avoir fait grief d’un courriel qu’elle a adressé au président de l’association, aux termes duquel elle remettait en cause la régularité des remboursements de frais de transport de la directrice et leur conformité aux règles applicables.  

La Cour d’appel rejette sa demande de nullité du licenciement, estimant que celui-ci repose sur une cause réelle et sérieuse. La salariée se pourvoit en cassation. 

La Cour de cassation rejette le pourvoi. Elle relève que la lettre de licenciement ne sanctionne pas l’exercice de la liberté d’expression de la salariée, mais un comportement jugé déloyal à l’égard de la directrice de l’association dès lors que la salariée s’est adressée directement au président de l’association, sans avoir au préalable sollicité les explications de la salariée concernée. Le courriel n’est qu’une des manifestations de cette déloyauté. 

Le comportement reproché ne relevant pas de l’exercice de la liberté d’expression, le licenciement ne pouvait être déclaré nul sur ce fondement. 

Un représentant syndical désigné au comité de groupe institué conventionnellement bénéficie-t-il du statut de salarié protégé ? 

Cass. soc., 14 janvier 2026, n° 24-15.443    

Un salarié désigné comme représentant syndical au comité de groupe est licencié pour cause réelle et sérieuse. 

Le salarié saisit le Conseil de prud’hommes et sollicite la nullité de son licenciement au motif que la procédure applicable aux salariés protégés n’a pas été respectée à défaut d’autorisation préalable de licenciement de l’administration.   

La Cour d’appel annule le licenciement et condamne la société à verser une indemnité aux ayants droit, poursuivant l’instance après le décès du salarié.  

L’employeur se pourvoit en cassation, soutenant que :  

• Seules les institutions représentatives du personnel de même nature que celles prévues par la loi peuvent ouvrir droit à la protection spéciale ; 

• Le représentant syndical au comité de groupe institué par voie conventionnelle ne pouvait bénéficier de la protection contre le licenciement, dès lors que ni le comité de groupe d’origine légale, ni les représentants syndicaux y siégeant ne bénéficient, selon le code du travail, d’un tel statut.  

La Cour de cassation rejette le pourvoi rappelant :  

• Que les conventions et accords collectifs peuvent prévoir des dispositions plus favorables en matière d’exercice du droit syndical ; 

• Que les institutions représentatives créées par voie conventionnelle ouvrent droit à la protection contre le licenciement lorsqu’elles sont de même nature que celles prévues par le Code du travail.  

Puis, la Cour reprend la liste des attributions dévolues au comité de groupe. Elle considère alors que le représentant syndical au comité de groupe constitue une institution représentative du personnel de même nature que le représentant syndical au CSE prévu par le Code du travail. Elle en déduit donc que le représentant syndical à ce comité bénéficie du statut protecteur.  

Le salarié ayant été régulièrement désigné, son licenciement prononcé sans autorisation administrative était donc irrégulier. 

Un accord collectif peut-il valablement instituer des « membres remplaçants » du CHSCT bénéficiant du statut protecteur, alors que ce mode de désignation n’est pas légalement prévu ?

Cass. soc., 14 janvier 2026, n° 24-17.480    

Un salarié est désigné, en 2013, en qualité de « membre remplaçant » du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) d’un établissement, en application d’un accord d’entreprise de 2004. 

Après avoir fait l’objet de deux sanctions disciplinaires en janvier et avril 2014, puis d’un licenciement pour insuffisance professionnelle en octobre 2014, il saisit, en 2015, la juridiction prud’homale afin de les contester, soutenant qu’il bénéficiait de la protection contre le licenciement en raison de sa désignation en qualité de membre remplaçant au CHSCT. 

La Cour d’appel annule le licenciement, estimant que le CHSCT institué par voie conventionnelle est de même nature que l’institution prévue par la loi, ce qui permettait au salarié désigné de bénéficier du statut protecteur.   

Sur ce point, la Cour de cassation casse l’arrêt d’appel en ce qu’il a annulé le licenciement. Elle relève que l’accord collectif prévoyant une liste complémentaire de membres remplaçants est illégal en ce qu’il prévoit un mode de désignation contraire aux dispositions réglementaires d'ordre public applicables. 

Le salarié désigné sur le fondement de dispositions conventionnelles illicites ne pouvait donc pas bénéficier du statut protecteur. 

Le fait que certains propos reprochés au salarié, pris isolément, relèvent d’un exercice mesuré de la liberté d’expression dispense-t-il le juge de statuer sur le caractère abusif des autres propos et sur le bienfondé des griefs comportementaux ?  

Cass., soc, 14 janvier 2026 n° 24-19.583 

Une salariée conteste son licenciement pour faute grave, son employeur lui reprochant :  

• D'avoir évoqué devant des salariés une réduction budgétaire susceptible d’affecter la masse salariale,  

• D'avoir tenu des propos managériaux jugés agressifs dans un courriel interne,  

• D'être intervenue en réunion institutionnelle en disqualifiant les demandes du siège et du directeur général,  

• D'avoir sollicité, par courriel, la présence du président de l’association à son entretien préalable afin qu’il puisse « entendre [ses] explications sans aucune distorsion ».

Selon la Cour d’appel, les deux premiers griefs relèvent d’un manquement à l’obligation de loyauté et d’un comportement managérial inadapté.  

Toutefois, le licenciement avait été annulé au motif que les deux derniers griefs relevaient de la liberté d’expression et que sa demande tendant à ce que le Président assiste à son entretien préalable n’était ni diffamatoire, ni injurieuse, ni excessive. La Cour d’appel estimait ainsi qu’il n’était pas nécessaire de statuer sur le caractère abusif des autres propos ni sur le bien-fondé des autres griefs comportementaux.  

La Cour de cassation saisie par l’employeur, casse l’arrêt rendu par la Cour d’appel lui reprochant :  

• D'avoir analysé séparément chacun des propos reprochés à la salariée, alors qu’il lui appartenait de rechercher, dans leur ensemble, si ces faits caractérisaient un usage abusif de la liberté d’expression.  

• De ne pas avoir procédé à une appréciation globale du contexte et de la répétition des propos, ni à la mise en balance entre la liberté d’expression de la salariée et la protection des intérêts de l’employeur. 

L’absence de propos injurieux ou diffamatoires, pris individuellement, ne suffit donc pas à exclure tout abus de la liberté d’expression lorsque l’ensemble des faits reprochés peut révéler un usage excessif de celle-ci. 

La présomption d’imputabilité est-elle applicable si le certificat médical initial ne fait pas état d’un arrêt de travail ? 

Cass., 2ème civ, 4 décembre 2025, n°23-18.267  

Un salarié de la société est victime d’une pathologie déclarée en 2014, prise en charge par la CPAM au titre de la législation professionnelle. 

Le certificat médical initial mentionne des soins sans arrêt de travail, puis des soins et des arrêts de travail sont prescrits, jusqu’à la date de consolidation.  

Estimant que l’ensemble de ces soins et arrêts ne pouvait lui être imputé, l’employeur conteste leur prise en charge au titre du risque professionnel auprès de la juridiction compétente du contentieux de la sécurité sociale.   

La Cour d’appel rejette la contestation de l’employeur et déclare opposables les soins et arrêts litigieux. 

Elle considère notamment que la rupture dans la continuité des soins et arrêts de travail invoquée par l’employeur ne suffit pas, à elle seule, à remettre en cause la présomption d’imputabilité, les éléments médicaux versés au dossier n’étant pas de nature à la remettre en cause.

L’employeur se pourvoit en cassation soutenant que la Cour d’appel a fait une application erronée de la présomption d’imputabilité. 

La Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel rappelant que la présomption d’imputabilité des lésions, soins et arrêts de travail à un accident du travail ou à une maladie professionnelle : 

• Ne s’applique que lorsqu’un arrêt de travail a été initialement prescrit ou que le certificat médical initial est assorti d’un arrêt ; 

• S’étend alors à toute la durée de l’incapacité de travail jusqu’à la date de guérison ou de consolidation. 

En l’espèce, la Cour d’appel n’a pas relevé l’existence d’un arrêt de travail initial, pourtant indispensable à l’application de la présomption d’imputabilité des soins et arrêts à l’employeur. 

Une entreprise peut-elle, sans porter atteinte à la vie privée des salariés ou à leurs données, mettre en place des outils mesurant la productivité ?

CE, 23 décembre 2025, n° 492830 

À l’issue de contrôles réalisés dans plusieurs entrepôts, la CNIL avait infligé à Amazon France Logistique une amende de 32 millions d’euros en raison d’une surveillance excessive de l’activité de ses salariés. Etaient en cause des scanners permettant de mesurer, en temps réel, la qualité du travail, la productivité et certaines périodes d’inactivité des salariés affectés aux tâches logistiques dites « directes ».  

Trois indicateurs sont principalement en cause, l’un signalant des enchaînements de scans particulièrement rapides, les deux autres mesurant les périodes d’inactivité du scanner.  

Pour la CNIL, ces dispositifs instaurent une surveillance continue et disproportionnée de l’activité des salariés, incompatible avec les exigences du RGPD.   

Le Conseil d’État ne partage pas cette analyse et réduit l’amende à la somme de 15 millions d’euros.  

Il relève, que le premier indicateur n’est utilisé que lors de l’exécution d’une tâche spécifique de rangement aléatoire des articles afin d’identifier d’éventuelles erreurs de manipulation ou de stockage.   

Il ne constitue donc ni une contrainte de rapidité imposée aux salariés, ni une surveillance portant atteinte excessive à leur droit à la protection de leur vie privée et personnelle et à des conditions de travail respectant leur santé et leur sécurité. 

S’agissant des indicateurs mesurant les temps d’inactivité et de latence le Conseil d’État souligne :  

• Que ces outils ne régissent pas les temps de pause mais ont pour seule finalité de signaler des interruptions d’activité qui ne peuvent être détectées par d’autres moyens, afin d’en comprendre les causes ;  

• Ne visent pas, par eux-mêmes, à collecter des données personnelles sur les salariés, même s’ils peuvent les conduire à fournir des explications relevant, dans certains cas, de leur sphère personnelle. 

Un employeur peut-il valablement organiser une visite de reprise et faire constater l’inaptitude d’un salarié alors que celui-ci est toujours en arrêt maladie ? 

Cass. soc., 10 décembre 2025, n° 24-15.511

Dans cette affaire, un salarié engagé en qualité de VRP est placé en arrêt maladie à compter d’octobre 2019, avec des prolongations d’arrêt allant jusqu’au 2 mars 2023. Anticipant la fin de l’arrêt, l’employeur organise, en février 2023, une visite médicale de reprise prévue pour le 6 mars 2023, tandis que le salarié transmet une nouvelle prolongation de son arrêt de travail jusqu’à septembre 2023.

À l’issue de la visite qui s'est tenue le 6 mars, le médecin du travail déclare le salarié inapte, après étude de poste et échanges avec l’employeur.

Le salarié saisit la juridiction prud’homale pour contester l’avis d’inaptitude estimant que la visite de reprise et l’avis d’inaptitude ne peuvent intervenir tant que son contrat de travail demeure suspendu, et que la visite de reprise ne peut donc avoir lieu qu’à compter de sa reprise effective. 

La Cour d’appel de Paris rejette la demande du salarié considérant que l’avis d’inaptitude a été régulièrement prononcé, respectant la procédure tenant à l’organisation de la visite de reprise ainsi que l’établissement de l’avis lui-même. Le salarié s'est alors pourvu en cassation.

La Cour de cassation rejette son pourvoi et valide la décision des juges du fond. Les juges rappellent ainsi que le médecin du travail peut constater l’inaptitude d’un salarié lors d’une visite de reprise régulièrement organisée, même si l’examen a lieu pendant la suspension du contrat de travail et malgré la transmission de nouveaux arrêts de travail. Le code du travail ne prévoit pas que la visite de reprise soit nécessairement organisée à la reprise effective du salarié.

L’avis d’inaptitude mentionnant que le maintien du salarié dans un emploi est « préjudiciable à sa santé » en omettant le terme « gravement » exempte-t-il l’employeur de toute recherche de reclassement ? 

Cass. soc., 26 novembre 2025 n°23-23.532 

Un salarié, engagé en qualité de mécanicien, est déclaré inapte à son poste par le médecin du travail le 1er février 2017 dont l’avis précise que « tout maintien du salarié dans un emploi serait préjudiciable à sa santé ».

Sur ce fondement, l’employeur procède à son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 29 mai 2017. 

Le salarié saisit la juridiction prud’homale, soutenant que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il estime que l’employeur n’est dispensé de recherche de reclassement que si l’avis d’inaptitude mentionne que le maintien du salarié dans un emploi est gravement préjudiciable à sa santé, en l’espèce l’avis, omettant le terme « gravement », impose donc à l’employeur de satisfaire à son obligation de recherche de reclassement.

La Cour d’appel de Bordeaux rejetant ses demandes, le salarié se pourvoit en cassation.

La Cour de cassation confirme à nouveau la position des juges du fond et rejette le pourvoi. Elle juge que la mention selon laquelle « tout maintien du salarié dans un emploi serait préjudiciable à sa santé » répond aux exigences des articles L. 1226-2-1 et L. 1226-12 du code du travail. L’absence du terme « gravement » n’altère pas la portée de l’avis médical et n’empêche pas l’employeur d’être valablement dispensé de rechercher un reclassement.

L’arrêté du 30 décembre 2025 (au JO du 31 décembre) fixe un taux net moyen national de cotisation à 2.08% contre 2.12% en 2025.

Ce taux est applicable aux cotisations dues au titre de l’année 2026.

La participation forfaitaire obligatoire du salarié mise en place le 2 mai 2024 avec un montant initial fixé à 100€ est, à nouveau, revalorisé pour 2026 par un arrêté du 30 décembre 2025 (JO du 1er janvier 2026).

Ainsi le salarié qui utilise son CPF participe forfaitairement à hauteur de 103,20€ pour l'année 2026 contre 102,23€ pour 2025.

L'employeur peut-il, sans violer la vie privée du salarié, contacter le médecin traitant d’un salarié pour obtenir et utiliser des informations couvertes par le secret médical ?

Le caractère illicite du motif de licenciement fondé, même partiellement, sur de telles informations entraîne-t-il la nullité du licenciement ?

Cass. soc., 10 décembre 2025 n°24-15.412

En l’espèce, une salariée licenciée en août 2018 conteste en justice la rupture de son contrat de travail en soutenant notamment que celui-ci serait nul car fondé sur une atteinte à sa vie privée.

Elle reproche ainsi à son employeur d’avoir contacté son médecin traitant et d’avoir utilisé, dans sa lettre de licenciement, les informations recueillies auprès de lui pour lui reprocher de s’être fait délivrer le 23 juillet 2018 un certificat médical antidaté au 20 juillet 2018 en rétorsion à l’avis d’aptitude émis par le médecin du travail lors de la visite médicale de reprise du 6 juillet 2018. 

La Cour d’appel juge que l’employeur, en interrogeant le médecin traitant de la salariée, a violé le droit au respect de la vie privée de cette dernière, liberté fondamentale entraînant la nullité de son licenciement. 

L’employeur se pourvoit en cassation reprochant à la Cour d’appel :

• de ne pas avoir précisé en quoi les échanges intervenus avec le médecin traitant avaient porté atteinte à la vie privée de la salariée et dépassé l’échange de simples informations de nature administrative ;
• de ne pas avoir caractérisé le lien entre le licenciement de la salariée et la violation du droit au respect de sa vie privée, faute d’avoir constaté que le licenciement était fondé sur des renseignements indûment recueillis par l’employeur auprès du médecin.

La Cour de cassation rejette le pourvoi de l’employeur et confirme la position des juges du fond. 

Pour la Cour de cassation, le secret médical a été institué dans l’intérêt du patient, dans le but de protéger sa vie privée et le secret des informations le concernant. Il couvre tout ce qui est venu à la connaissance du médecin dans l’exercice de sa profession, c’est-à-dire non seulement ce qui lui a été confié, mais aussi ce qu’il a vu, entendu ou compris. 

La Cour de cassation ajoute que le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de sa vie privée dont relèvent en particulier son état de santé et ses relations avec son médecin traitant.

Elle en déduit que l’employeur ne peut, dès lors, sans violer cette liberté fondamentale, contacter le médecin traitant du salarié pour obtenir et utiliser des informations couvertes par le secret médical. Le caractère illicite du motif du licenciement fondé, même en partie, sur des informations, recueillies par l’employeur auprès du médecin traitant du salarié, en violation du secret médical, porte atteinte au respect de sa vie privée et entraîne à lui seul la nullité du licenciement.

En conséquence, la Cour de cassation approuve la Cour d’appel pour avoir retenu que l’employeur n’avait aucun motif légitime pour contacter le médecin traitant. Il avait dès lors enfreint le droit au respect de la vie privée de la salariée qui porte sur l’ensemble des informations la concernant venues à la connaissance du professionnel de santé qui ne devait rien divulguer et que l’employeur n’avait pas à entendre.

Il en résulte que le licenciement fondé, même en partie, sur le contenu de ces informations couvertes par le secret médical, en violation du droit au respect de la vie privée de la salariée, liberté fondamentale, était nul.

La cession d’une entité économique autonome dans le cadre des dispositions de l’article L.1224-1 du Code du travail entraîne-t-elle le transfert du contrat de travail d’un salarié mis à disposition de cette entité ?

Cass. soc. 10 décembre 2025, n° 23-11.819

Au sein d’un groupe de protection sociale, un salarié, engagé par une entreprise A, est mis à disposition d'une entreprise B appartenant au même groupe. À partir de cette mise à disposition, l'activité du salarié se réalise exclusivement au profit de la société B, sans modification de son contrat de travail, le salarié restant contractuellement rattaché à l'entreprise A. L'activité de la société B est ensuite transférée à une entreprise C, extérieure au groupe, au sein de laquelle le salarié poursuit son activité. 

Postérieurement à cette cession d'activité, le salarié est licencié, et la procédure de licenciement est menée et formalisée par la société A. Le salarié estime cette procédure de licenciement irrégulière, puisque qu’il travaillait, au moment de son licenciement, pour la société C ayant repris l'activité à laquelle il était rattaché.

Le salarié saisit la juridiction prud’homale, soutenant que son contrat de travail avait été transféré de plein droit au cessionnaire à l’occasion de la cession de l’activité. Autrement dit, en application de l'article L. 1224-1 du Code du travail, son contrat de travail aurait dû être considéré comme transféré à la société C en raison de la reprise de l'activité cédée, qui était, dès lors, seule habilitée à procéder au licenciement.

La Cour d’appel rejette sa demande, estimant que l’article L. 1224-1 du Code du travail était inapplicable dès lors que le salarié n’était pas contractuellement lié à l’entité transférée. Elle estime que seuls les contrats de travail des salariés rattachés à la société B avaient été transférés lors de la cession d'activité, à l'exclusion de ceux des salariés mis à disposition, qui restaient contractuellement rattachés à la société A. Pour les juges du fond, la procédure de licenciement était donc régulière.

Le salarié forme alors un pourvoi en cassation. La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel en se référant à la jurisprudence communautaire (CJUE arrêt du 21 octobre 2010, aff. C 242/09).

La CJUE juge en effet que la directive 2001/23 n°2001/23/CE du 12 mars 2001 concernant les transferts d’entreprises ne fait pas obstacle à ce que l’employeur non contractuel, auprès duquel des travailleurs sont affectés de manière permanente, soit susceptible également d’être considéré comme un « cédant », au sens de la directive.

Dès lors, poursuit la chambre sociale, « un transfert d’entreprise, au sens de la directive, suppose notamment le changement de la personne morale ou physique qui est responsable de l’activité économique de l’entité transférée ». À ce titre, cette personne établit en tant qu’employeur des travailleurs de cette entité des relations de travail avec ces derniers, le cas échéant en dépit de l’absence de rapports contractuels avec ces travailleurs.

Il s’ensuit que, pour déterminer la personne du cédant, « la position d’un employeur contractuel, qui n’est pourtant pas responsable de l’activité économique de l’entité transférée, ne saurait systématiquement prévaloir […] sur la position d’un employeur non contractuel responsable de ladite activité ». 

Cette analyse est confortée par la directive qui souligne la nécessité de protéger les travailleurs en cas de changement de « chef d’entreprise ». Cette notion peut désigner l’employeur non contractuel, responsable de la conduite de l’activité transférée. 

Dans ces conditions, si, au sein d’un groupe de sociétés, coexistent deux employeurs, l’un ayant des rapports contractuels avec les travailleurs de ce groupe et l’autre ayant des rapports non contractuels avec ces derniers, il est possible de considérer comme un « cédant », au sens de la directive, l’employeur responsable de l’activité économique de l’entité transférée qui, à ce titre, établit des relations de travail avec les travailleurs de cette entité, et ce en dépit de l’absence de rapports contractuels avec ces travailleurs. 

En conséquence, « il résulte de l’article L.1224-1 du Code du travail, interprété à la lumière de la directive, que lorsque l’activité exercée par une entreprise appartenant à un groupe et constituant une entité économique autonome est transférée à une entreprise extérieure au groupe, les salariés qui, au jour du transfert, sont affectés de manière permanente à cette entité pour l’exécution de leur tâche habituelle, passent au service du cessionnaire », retient la chambre sociale.

Or en l’espèce, la Cour d’appel a constaté que la cession de l’activité de prévoyance du groupe à une structure extérieure au groupe a entraîné le transfert d’une entité économique autonome dont l’identité s’était maintenue sous une autre direction. Les juges ont également relevé que le salarié accomplissait, au jour du transfert, son travail dans l’activité cédée et que cette affectation ne présentait pas un caractère occasionnel. Pour la Cour de cassation, il en résulte que le contrat de travail du salarié s’était poursuivi avec le cessionnaire. C’est donc à tort que la Cour d’appel a écarté le transfert du contrat.

Dès lors que le contrat de travail du salarié devait se poursuivre de plein droit avec le cessionnaire, le licenciement prononcé par l’employeur d’origine postérieurement au transfert était privé de cause réelle et sérieuse.

Un décret du 17 décembre (n°2025-1228, JO du 18 décembre) vient acter le relèvement du SMIC applicable à compter du 1er janvier 2026.

Pour la métropole, la Guadeloupe, la Martinique, la Guyane, la Réunion, Saint-Martin, Saint-Barth, Saint-Pierre-et-Miquelon : le SMIC brut horaire passe de 11,88 à 12,02 euros (1,18 % d’augmentation), soit 1 823,03 euros mensuels sur la base de la durée légale du travail (35 heures hebdomadaires).

Pour Mayotte : le SMIC brut horaire passe de 8,98 euros à 9,33 euros (3,90% d’augmentation), soit 1 415,05 euros mensuels sur la base de la durée légale du travail.

Le droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes permet-il au représentant du personnel ou au syndicat d’agir en justice, même lorsque le salarié directement concerné a déjà engagé une action judiciaire ?

L’absence d’accès à la BDESE peut-elle être considérée comme une atteinte entrant dans le champ du droit d’alerte permettant d’engager une action en justice ?

Cass. soc. 3 décembre 2025 n° 24-10.326 

Dans un arrêt du 3 décembre 2025 la Cour de cassation précise les modalités d’exercice de l’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes par des représentants du personnel ou par un syndicat. 

Dans cette affaire, il était reproché à l’employeur d’avoir produit un faux avenant au contrat de travail d’un salarié, ce qui avait conduit plusieurs membres du CSE à exercer un droit d’alerte résultant d’une atteinte aux droits des personnes afin que l’employeur diligente une enquête et prenne les mesures nécessaires pour régulariser la situation. Selon eux, ces faits dégradaient les conditions de travail, caractérisaient un harcèlement moral à l’égard de plusieurs salariés et portaient atteinte à l’avenir professionnel du salarié directement concerné par le faux avenant.

L’employeur répond que la situation dénoncée ne relève pas du périmètre du droit d’alerte prévu à l’article L. 2312-59 du Code du travail. Face à ce refus, un membre du CSE et un syndicat saisissent le conseil de prud’hommes selon la procédure accélérée au fond.

Les juges du fond rejettent leurs demandes qu’ils considèrent irrecevables au motif que :

• L’absence d’accès à la BDESE alléguée par le membre du CSE ne relève pas du périmètre du droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes ;
• Le syndicat n’a pas qualité pour agir, le droit d’alerte n’appartenant qu’au salarié ou au membre du CSE à l’origine de l’alerte, lorsque le salarié ne s’y oppose pas ;
• Le membre du CSE invoquait devant les juges des faits nouveaux, extérieurs aux éléments mentionnés dans la lettre d’alerte, laquelle, selon les juges du fond, fixerait les limites du litige ;
• Le salarié victime de l’atteinte avait déjà saisi la juridiction prud’homale, rendant sans objet l’action du membre du CSE. 

La Cour de cassation casse partiellement l’arrêt. Elle retient que :

• Les syndicats ont le droit d’agir en justice devant toutes les juridictions dès lors que les faits en cause portent atteinte, directement ou indirectement, à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent. Dès lors, le syndicat est recevable à se joindre à l’action initiée par un membre de la délégation du CSE au titre de l’alerte ;
• L’exercice du droit d’alerte n’étant soumis à aucun formalisme, la lettre d’alerte ne fixe pas les limites du litige : un membre du CSE peut donc se prévaloir d’autres situations de salariés concernés par l’atteinte alléguée, même s’ils ne sont pas mentionnés dans la lettre de mise en œuvre de l’alerte ;
• L’exercice du droit d’alerte n’est pas subordonné à l’absence d’action judiciaire du salarié victime de l’atteinte.

Néanmoins, la Cour confirme l’arrêt sur un point : le défaut d’accès à la BDESE, bien qu’il constitue une entrave à l’exercice des missions des représentants du personnel dans la lutte contre les discriminations salariales, n’entre pas dans le périmètre du droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes.

Les juges sont-ils tenus de satisfaire à une demande de communication de la liste d’émargement en cas de vote électronique ?

Cass. Soc 3 décembre 2025 n°24-17.681

Dans cette affaire, les sociétés composant une UES, ayant conclu avec les syndicats représentatifs un accord relatif aux conditions et modalités du vote électronique, organisent les élections professionnelles en vue du renouvellement des représentants du personnel au CSE.

À l’issue du premier tour, l’un des syndicats représentatifs au sein de l’UES (le SN2A CFTC) saisit le tribunal judiciaire en vue de réclamer l’annulation des élections des membres des premier et deuxième collèges, ainsi que la mise à disposition des listes d’émargement afin de permettre aux juges de vérifier la régularité du scrutin.

Le syndicat soupçonne en effet une irrégularité du vote électronique : certains votes auraient été enregistrés après la clôture du scrutin, au regard des horaires figurant sur les accusés de réception électroniques.

Le tribunal judiciaire déboute le syndicat de sa demande de communication de la liste d’émargement, estimant que les soupçons d’irrégularité ne sont étayés par aucun élément probant. Les juges relèvent notamment des incohérences et explications confuses quant à la correspondance entre les horaires des votes et ceux mentionnés sur les accusés de réception fournis par le prestataire chargé du système de vote électronique. 

Le syndicat se pourvoit en cassation, soutenant que les juges auraient dû vérifier les listes d’émargement dès lors qu’un soupçon d’irrégularité était allégué.

La Cour de cassation confirme la décision des juges du fond et rejette le pourvoi. Elle rappelle qu’il relève du pouvoir discrétionnaire des juges du fond d’apprécier l’utilité de la communication de la liste d’émargement, notamment lorsqu’aucun élément ne vient étayer les soupçons d’irrégularité. Ils n’étaient donc pas tenus de vérifier les listes d’émargement dès lors qu’ils estimaient ce contrôle inutile.

Un arrêté du 3 décembre 2025 (JO du 4 décembre) met à jour la liste des véhicules électriques ayant atteint l’eco-score (score environnemental minimal).

A compter du 5 décembre 2025, 4 nouveaux véhicules intègrent la liste des voitures électriques peu polluantes, pouvant bénéficier du régime de faveur des avantages en nature véhicule en vigueur jusqu’au 31 décembre 2027.

En effet, pour toute mise à disposition par l’employeur d’un véhicule électrique (ou borne de recharge) à usage privé constituant par définition un avantage en nature véhicule, l’employeur bénéficie d’un abattement dont le montant varie selon la date de mise à disposition :

Jusqu’au 31 janvier 2025 : abattement de 50% plafonné à 2 000,30€ par an

Du 1er février 2025 au 31 décembre 2027 : abattement de 50% plafonné à 2 000,30€ par an pour une évaluation au réel, et 70% plafonné à 4 582€ par an pour une évaluation forfaitaire.

Néanmoins, depuis le 1er février 2025, le bénéfice du régime dérogatoire est subordonné au respect de l’éco-score minimum. L’arrêté vient en ce sens préciser les véhicules agréés pour le régime dérogatoire.

La protection applicable aux membres des commissions paritaires professionnelles nationales est-elle conforme à la Constitution ? 

Cass. Soc., 19 novembre 2025, n° 25-14.582 

Un salarié, engagé en qualité d’opérateur de production, est désigné membre d’une commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) de branche, puis mis à disposition d’une organisation syndicale.

Postérieurement à cette désignation, il est licencié pour trouble objectif au bon fonctionnement de l’entreprise, sans que l’employeur ne sollicite l’autorisation préalable de l’Inspection du travail. 

Le salarié saisit la juridiction prud’homale en référé afin d’obtenir sa réintégration et le paiement des salaires depuis son éviction. Il se prévaut de la jurisprudence constante de la Cour de cassation selon laquelle les membres d’une commission paritaire professionnelle instituée par voie d’accord collectif bénéficient de la protection contre le licenciement applicable aux salariés protégés, et notamment aux délégués syndicaux. 

À l’occasion du pourvoi formé contre l’arrêt de la cour d’appel ayant fait droit à ses demandes, l’employeur soulève une question prioritaire de constitutionnalité. Il soutient que l’extension, par voie prétorienne, du statut protecteur à des salariés membres d’instances paritaires créées par accord porterait une atteinte disproportionnée à la liberté d’entreprendre et à la liberté contractuelle garanties par l’article 4 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789.

La Cour de cassation relève que les dispositions en cause, telles qu’interprétées par sa jurisprudence, sont bien applicables au litige, qu’elles n’ont jamais été déclarées conformes à la Constitution et que la question présente un caractère sérieux. Elle souligne en particulier que l’extension de la protection dont bénéficient ces salariés ne résulte pas expressément de la loi, mais d’une construction jurisprudentielle.

La Cour de cassation décide en conséquence de renvoyer la question prioritaire de constitutionnalité au Conseil constitutionnel.

L’obligation de négociation préalable relative aux établissements distincts peut-elle justifier le retard dans l’organisation des élections et, partant, l’absence de consultation du CSE ? 

Cass. Soc., 15 octobre 2025, n° 23-22.357 

La consultation du comité social et économique sur le reclassement d’un salarié déclaré inapte par le médecin du travail constitue, par principe, une formalité substantielle, tant en matière d’inaptitude d’origine non professionnelle que professionnelle (C. trav., art. L. 1226-2, al. 3 et L. 1226-10, al. 2), sauf lorsque l’avis médical exclut expressément toute possibilité de reclassement. 

L’absence ou l’irrégularité de cette consultation prive le licenciement de cause réelle et sérieuse et expose l’employeur à des sanctions spécifiques, notamment à l’indemnité prévue par l’article L. 1226-15 du Code du travail en cas d’inaptitude d’origine professionnelle.

Jusqu’à présent, la jurisprudence n’admettait qu’une seule véritable exception à cette exigence : l’existence d’un procès-verbal de carence régulièrement établi, justifiant l’absence de CSE à consulter. 

Se posait toutefois la question du sort des situations dans lesquelles l’instance n’a pas encore été mise en place en raison du déroulement du processus électoral lui-même, et plus précisément en raison de la négociation préalable obligatoire relative aux établissements distincts. 

C’est précisément à cette problématique que répond l’arrêt du 15 octobre 2025. En l’espèce, une association voit ses effectifs augmenter brutalement à la suite d’une fusion, passant d’une dizaine à plus de 170 salariés répartis sur plusieurs sites. Ayant franchi pour la première fois les seuils d’effectif imposant la mise en place du CSE, elle engage, dès janvier 2019, une négociation en vue de déterminer le nombre et le périmètre des établissements distincts. Cette négociation constituait un préalable indispensable à l’ouverture de la négociation du protocole d’accord préélectoral. Les élections ne seront organisées qu’en décembre 2019. 

Entre-temps, un salarié est déclaré inapte à l’issue de sa visite de reprise et licencié pour inaptitude avec impossibilité de reclassement, sans consultation du CSE, celui-ci n’étant pas encore institué. Les juges du fond estiment que cette absence de consultation rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

Saisie du pourvoi de l’employeur, la Cour de cassation adopte un raisonnement différent. Elle rappelle qu’en application des articles L. 2313-2 et L. 2313-4 du Code du travail, l’employeur ne peut fixer unilatéralement le nombre et le périmètre des établissements distincts qu’à l’issue d’une tentative loyale de négociation. Cette négociation constitue donc une étape légalement imposée avant même l’engagement du processus électoral.

Dans ces conditions, la Cour de cassation censure l’arrêt d’appel pour défaut de base légale, reprochant aux juges de ne pas avoir recherché si l’engagement effectif de cette négociation préalable n’avait pas, en pratique, retardé l’organisation des élections professionnelles et, par voie de conséquence, justifié l’absence de CSE au moment du licenciement pour inaptitude.

La faute inexcusable de l’employeur peut-elle être retenue lorsqu’il a été alerté de manière générale par le médecin du travail sur l’existence de risques psychosociaux dans l’entreprise et lorsque la salariée a elle-même exprimé des difficultés ?

Cass. 2e civ., 25 septembre 2025, n° 23-14.460

Après avoir été licenciée, une salariée met fin à ses jours, le 26 novembre 2013. Ses ayants droits saisissent la juridiction chargée du contentieux de la sécurité sociale aux fins de voir reconnaître la faute inexcusable de l’employeur. 

La Cour d’appel rejette la demande et ne retient pas l’existence d’une faute inexcusable. Elle relève pourtant que les pratiques managériales du dirigeant de l’entreprise ont créé des conditions de travail très détériorées pour tous les salariés de la société, et que la victime, particulièrement investie dans son travail, n’a pas supporté ces conditions détériorées et les conditions de son licenciement.  Elle en déduit que l’employeur a bien manqué à son obligation de sécurité à l’égard de la victime, mais qu’il n’est pas prouvé qu’il avait conscience ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé la salariée.

Parmi les faits retenus, elle relève que le 15 octobre 2022, 1 an avant le suicide de la salariée, le médecin du travail avait alerté le dirigeant par courrier, indiquant :

• qu’il avait observé depuis quelques mois un mal être chez les salariés de la société ;
• que ce mal être avait entraîné une altération de la santé chez certains d’entre eux ;
• et lui avait rappelé ses responsabilités en matière d’évaluation et de prévention des risques psychosociaux. 

La cour d’appel considérait toutefois que le médecin du travail n’avait pas attiré l’attention du dirigeant sur le cas particulier de la victime.

Elle relevait également que, dans un courrier envoyé au dirigeant le 30 août 2013, soit 3 mois avant les faits, la salariée avait évoqué :

• des difficultés rencontrées dans l’entreprise depuis 2012 ;
• le stress quotidien auquel elle était soumise et dont elle avait subi les conséquences par un arrêt maladie de 3 mois.

Mais la Cour d’appel estimait que les termes employés par la victime dans ce courrier ne permettaient pas de déceler la fragilité psychologique dans laquelle elle se trouvait alors.

La Cour de cassation casse et annule l’arrêt. Elle rappelle que le manquement à l’obligation légale de sécurité et de protection de la santé à laquelle l’employeur est tenu envers le travailleur a le caractère d’une faute inexcusable lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était soumis le travailleur et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.

Elle retient qu’il ressortait des constatations faites par la cour d’appel que l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience des risques psychosociaux encourus par la salariée, et qu’il n’a pas pris toutes les mesures pour l’éviter.

Note : Le Ministère du travail a récemment publié une note détaillée sur la prévention du suicide au travail.

Une action de groupe en reconnaissance de l’existence d’une discrimination syndicale collective peut-elle se fonder sur des faits qui se sont déroulés avant l’entrée en vigueur de la loi n°2016-1547 du 18 novembre 2016 ?  

Cass. Soc., 5 novembre 2025, n° 24-15.269  

La Fédération des travailleurs de la métallurgie FTM-CGT a, par acte du 30 mars 2018, assigné une société devant le TGI (ancien TJ), en intentant une action de groupe en application de la loi n°2016-1547 du 18 novembre 2016, afin de faire cesser une situation de discrimination collective. La confédération générale du travail (CGT) est intervenue volontairement à l’instance.

Elles constataient que les salariés titulaires d’un mandat CGT faisaient face à une discrimination syndicale dans l’évolution de leur carrière et leur rémunération, et souhaitaient :

• Obliger la société à mettre en place certaines mesures permettant de mettre fin définitivement à la situation de discrimination syndicale ;
• Obtenir des réparations pour tous les salariés titulaires ou ayant été titulaires d’un mandat CGT et qui auraient à ce titre fait l’objet de discrimination.

La Cour d’appel, par un arrêt du 14 mars 2024, a rejeté l’ensemble de leurs demandes.

Elle retient que l’article 92 de la loi du 18 novembre 2016 prévoit que pour les faits de discrimination, ces dispositions sont applicables aux seules actions dont le fait générateur est postérieur à l’entrée en vigueur de cette loi. Dès lors, en examinant les faits postérieurs au 20 novembre 2016 (date d’entrée en vigueur de la loi), il n’était pas justifié d’éléments qui laissaient supposer l’existence d’une discrimination concernant au moins deux salariés. 

La Fédération et la confédération se pourvoient en cassation, et intentent également une action devant le Conseil Constitutionnel visant à déclarer non conforme à la Constitution l’article 92 de la loi n°2016-1547 du 18 novembre 2016. 

Sur l'action devant le Conseil Constitutionnel

Le Conseil Constitutionnel a, par une décision du 6 février 2025 (détaillée dans l’actu tendance n°759), déclaré conforme à la Constitution la limitation de l’action de groupe aux faits générateurs survenus postérieurement à la date d’entrée en vigueur de cette loi, soit le 19 novembre 2016. 

Sur le pourvoi devant la Cour de cassation

La Cour de cassation casse et annule l’arrêt d’appel. 

Elle se base sur l’article L. 1134-5 du code du travail, qui prévoit que l’action en discrimination n’est pas prescrite lorsque le salarié fait valoir que la discrimination s'est poursuivie tout au long de sa carrière au sein de l’entreprise, les faits n’ayant alors pas cessé de produire leurs effets.

Elle se fonde également sur l’article L. 1134-1 du code du travail, qui rappelle qu’il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à toute discrimination. L’action de groupe peut donc se fonder sur ce régime probatoire. 

La Cour en déduit que pour pouvoir apprécier le fait générateur de la responsabilité ou du manquement de l’employeur, postérieur à l’entrée en vigueur de la loi du 18 novembre 2016, le juge saisi d’une action de groupe fondée sur une discrimination collective qui s’est poursuivie tout au long de la carrière des salariés doit prendre en compte les éléments de fait qui n’ont pas cessé de produire leurs effets postérieurement à l’entrée en vigueur de la loi du 18 novembre 2016, quand bien même sont seuls indemnisables dans le cadre de l’action de groupe les préjudices nés après la réception de la demande.

En matière de discrimination syndicale, l’action de groupe peut donc se baser sur des faits antérieurs à l’entrée en vigueur de la loi du 18 novembre 2016, à condition que leurs effets se poursuivent postérieurement à son entrée en vigueur, sans que cela n’étende pour autant le droit à indemnisation des préjudices.

Note : La loi n°2025-391 du 30 avril 2025, applicable aux actions intentées à partir du 3 mai 2025, étend le champ d’application de l’action de groupe (auparavant limité aux discriminations et à la protection des données personnelles) à tout manquement de l’employeur à ses obligations légales ou contractuelles touchant plusieurs salariés.

Par un arrêt du 3 avril 2024, n° 22-16.812, que nous vous avions présenté dans le n°721 de l’actu tendance, la Cour de cassation a jugé que l’ouverture du droit de l’ensemble des salariés et des stagiaires au sein de l’entreprise à bénéficier des ASC ne saurait être subordonnée à une condition d’ancienneté. Le guide pratique de l’URSSAF à destination des CSE avait été mis à jour en ce sens.

L'URSSAF avait accordé aux entreprises jusqu’au 31 décembre 2025 pour se mettre en conformité et modifier les critères de versement de ces prestations.

Dans une actualité parue le 20 novembre 2025, l’URSSAF rappelle cette obligation, et la fin de la période de tolérance. A partir du 1er janvier 2026, en cas de contrôle, si une condition d’ancienneté est constatée pour le bénéfice des prestations du CSE, une mise en conformité pour l’avenir sera demandée.

Quelle sanction doit être appliquée en cas de non-respect des délais de procédure d’instruction du dossier de maladie professionnelle par le CRRMP ?

Cass. soc., 13 novembre 2025, n°24-14.597

Après avis du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP), une CPAM décide de la prise en charge d’une maladie professionnelle.

L’employeur saisit alors le tribunal judiciaire, estimant que le CRRMP n’a pas respecté le délai légal de 40 jours lui permettant de consulter et enrichir le dossier pendant 30 jours francs, et de formuler des observations pendant 10 jours francs (cf. schéma - Délais de procédure CRRMP en orange). Selon lui, cette irrégularité devait entraîner l’inopposabilité de la décision. 

La Cour d’appel rejette ses demandes. Elle considère que la décision est bien opposable à l’employeur dès lors que les délais, qui ne se décomptent pas en jours francs dans cette phase de la procédure CRRMP, ne donnaient pas lieu à prorogation du délai au jour ouvrable suivant lorsque le terme tombe un samedi, dimanche ou jour férié.

Les juges considéraient donc que le délai expirait au 14 mai 2021 comme indiqué par la CPAM et non au 17 mai 2021 comme l’estimait l’employeur.

L’employeur se pourvoit en cassation, en maintenant son argumentation.

La Cour de cassation valide l’analyse de la Cour d’appel. Les juges rappellent que, dans le cadre de l’instruction du dossier par le CRRMP, seule l’inobservation du délai de 10 jours ouvert à l’employeur pour présenter ses observations peut entraîner l’inopposabilité de la décision. 

Or, en l’espèce, la caisse avait non seulement saisi le CRRMP, mais avait également informé l’employeur, un mois avant l’ouverture de la période d’observations, des différents délais applicables et des dates clés pour consulter le dossier et formuler ses observations. Considérant que le délai de 10 jours a bien été observé, la décision de prise en charge de la maladie professionnelle était donc pleinement opposable à l’employeur.

L’employeur peut-il valablement faire perdre au salarié ses congés payés non pris lorsque le délai de report expire alors que le salarié est en arrêt maladie ?

Cass. soc., 13 novembre 2025, n°24-14.084

Un salarié est victime d’un accident du travail le 2 mai 2017 et placé en arrêt de travail du 3 mai 2017 au 3 mars 2019, puis de nouveau à compter du 5 mars 2020. Le 21 septembre 2020, il saisit le conseil de prud’hommes pour obtenir des rappels de salaire au titre de congés payés qu’il estime avoir été indûment supprimés. Il soutient que l’acquisition des congés payés ne peut être réduite lorsque l’absence résulte d'un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

Les juges de première instance rejettent l’ensemble de ses demandes, à l’exception de 20 jours de congés payés supprimés au 31 mars 2020. L’employeur interjette appel.

En appel, le salarié invoque la jurisprudence du 13 septembre 2023, alignée sur la CJUE, rappelant qu’un salarié ne peut voir ses congés réduits en raison de son absence. Il ajoute que le report de ses congés aurait dû lui être accordé, même après expiration de la période de prise, le délai de report de 15 mois ne pouvant commencer à courir qu’à sa reprise effective du travail – soit une prise possible jusqu’au 4 juin 2020 pour sa reprise du 4 mars 2019.

La Cour d’appel infirme le jugement sur ce point et condamne l’employeur à payer 13 jours, au lieu des 20 initialement accordés. Les magistrats rappellent que la prise de jours de congé avait été fixée du 13 au 31 mars, mais que ces jours n’avaient pas pu être pris du fait d’un nouvel arrêt de travail à compter du 5 mars 2020.

La Cour de cassation rejette le pourvoi formé par l’employeur. Elle valide le raisonnement de la Cour d’appel en soulignant que l’employeur ne justifiait pas avoir accompli, en temps utile, les diligences nécessaires pour permettre au salarié d’exercer effectivement son droit à congé. 

Les juges constatent que le salarié n’a pas pu bénéficier de ses 13 jours de congés payés parce que l’employeur ne l’a pas mis en mesure d’en assurer la prise avant l’expiration du délai de report et que le salarié n’avait pas eu la possibilité d’exercer effectivement ses droits en raison d’un nouvel arrêt de travail pour cause de maladie.

Ayant pour objectif de regrouper dans un espace numérique personnel et sécurisé les attestations et certificats obtenus par un salarié à l’issue des formations de santé et sécurité au travail dispensées en interne ou en externe par un organisme de formation, le passeport prévention déployé depuis le 28 avril 2025 jusqu’à fin 2026 (décret 2025-748 du 1er août 2025) sera bientôt ouvert aux employeurs, annonce le ministère du travail.

En effet, l’accès sera donné aux employeurs à compter du 16 mars 2026, afin de déclarer les formations éligibles dispensées en interne et vérifier et contrôler le contenu de la déclaration des formations dispensées par les organismes de formation.

La soustraction intentionnelle de l’employeur aux obligations déclaratives et au versement des cotisations sociales constitue-elle l’infraction de travail dissimulé ?  

Cass. Soc. 5 novembre 2025 n°23-10.637 

Un salarié de nationalité italienne est engagé par une société française. À plusieurs reprises, il sollicite de son employeur des précisions sur la mise en œuvre de ses droits et obligations en matière sociale et fiscale. Faute de réponse, il présente sa démission.

Se fondant sur une clause contractuelle prévoyant l’application de la loi française, le salarié saisit la juridiction prud’homale. Il impute sa démission aux manquements graves de l’employeur, invoquant notamment une situation de travail dissimulé.

Les juges du fond font droit à sa demande et condamnent l’employeur au paiement d’une indemnité pour travail dissimulé, retenant que la société française s’était soustraite à ses obligations de déclaration et de versement des cotisations sociales. 

L’employeur se pourvoit en cassation. Il soutient que le salarié, en situation d’expatriation, relevait du régime social belge, État du lieu d’exécution du contrat. Il ajoute que l’entreprise avait d’ailleurs été condamnée à délivrer des bulletins de paie conformes à la législation belge, de sorte qu’aucune déclaration ne devait être effectuée auprès des organismes français et qu’aucune infraction de travail dissimulé ne pouvait être caractérisée.

La Cour de cassation casse l’arrêt. Après avoir rappelé la définition du travail dissimulé, elle précise, à la lumière de la jurisprudence de la chambre criminelle, que l’infraction de travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié n’est pas constituée lorsque l’employeur français d’un salarié expatrié s’est soustrait intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales auprès des organismes de l’État compétent, et non auprès des organismes français.

Les juges peuvent-ils contrôler le respect des dispositions conventionnelles d’un PSE en tenant compte de conditions non préalablement définies ?  

Cass. Soc. 5 novembre 2025 n°24-11.723 

Une salariée propose sa candidature à un dispositif de départ anticipé volontaire mis en place dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) conclu par l’entreprise le 18 janvier 2016 et validé par la DREETS (anciennement Direccte) le 5 février 2016.

Sa candidature est refusée le 27 avril 2016. Elle se positionne alors sur un second dispositif prévu dans le même accord, relatif à un départ volontaire en vue d’une formation qualifiante. Cette seconde candidature est acceptée le 18 mai 2016.

Dans le cadre de ce dispositif, la salariée et son employeur concluent un accord de rupture du contrat de travail le 9 juin 2016, prévoyant une fin de contrat au 9 novembre 2016, finalement reportée au 31 décembre 2016. Son congé de reclassement débute le 25 janvier 2017 pour une durée de 36 mois. 

Le 23 janvier 2018, la salariée saisit le conseil de prud’hommes pour contester le refus de sa première candidature au dispositif de départ anticipé à la retraite. Elle sollicite notamment des dommages et intérêts pour perte de salaire et perte de droits à la retraite, estimant avoir été victime d’une différence de traitement par rapport à certains collègues placés dans une situation comparable mais ayant, eux, pu bénéficier du dispositif. 

Le conseil de prud’hommes puis la cour d’appel la déboutent, estimant que l’entreprise avait respecté les conditions du PSE. Les juges relèvent que la salariée ne remplissait pas la condition d’âge de 55 ans à la date de sa candidature, et qu’elle ne devait l’atteindre que plusieurs mois plus tard, contrairement à d’autres salariés auxquels elle se comparait.

La salariée forme un pourvoi en cassation, soutenant qu’une différence de traitement existait, puisque d’autres salariés ne remplissant pas non plus la condition d’âge à la date de leur candidature avaient pourtant pu bénéficier du dispositif. L’employeur rétorquait que ces salariés atteignaient l’âge requis dans un délai très court, à la différence de la salariée qui ne l’atteindrait que neuf mois plus tard.

La Cour de cassation casse l’arrêt. Elle rappelle que, selon les dispositions conventionnelles, l’âge requis devait s’apprécier à la date de signature de la convention de rupture. En considérant qu’il existait une différence de situation entre les salariés atteignant « rapidement » l’âge minimal et ceux l’atteignant plusieurs mois plus tard, la cour d’appel a ajouté une condition absente de l’accord collectif du 18 janvier 2016. 

En outre, les juges du fond avaient retenu que les conventions de rupture avaient été signées entre le 1er avril et le 21 juin 2016, ce qui empêchait la salariée d’en bénéficier puisque son anniversaire intervenait plusieurs mois après. Or, la Haute juridiction souligne qu’aucun délai fixe de signature n’était prévu par l’accord, de sorte que l’employeur aurait pu fixer, pour cette salariée, une date de signature postérieure à ses 55 ans révolus.

L’employeur peut-il régulariser le défaut de notification d’un projet de licenciement collectif postérieurement à la résiliation d’un contrat de travail ?

CJUE, 30 octobre 2025 C-134/24

Une demande de décision préjudicielle a été posée par la Cour fédérale du travail allemande, par décision du 1er février 2024, transmise à la Cour de justice de l’Union européenne le 20 février 2024. Elle portait sur l’interprétation de la directive 98/59/CE du 20 juillet 1998 relative au rapprochement des législations des États membres en matière de licenciements collectifs, et plus particulièrement de son article 3 concernant la notification préalable du projet de licenciement collectif à l’autorité publique compétente.

La juridiction allemande interrogeait la CJUE sur la validité d’un licenciement collectif au regard des obligations de notification et du respect du délai minimal de carence de 30 jours avant que les licenciements puissent devenir effectifs.

La question se posait dans le cadre d’un litige opposant un administrateur judiciaire, agissant pour une entreprise en procédure d’insolvabilité, à un salarié licencié dans le cadre d’un licenciement collectif. Ce dernier contestait la validité de son licenciement, estimant que la procédure légale n’avait pas été respectée faute de notification du projet de licenciement collectif. 

Dans les faits, le salarié avait été licencié le 2 décembre 2020 avec effet au 31 mars 2021. Il saisit la juridiction prud’homale allemande pour en demander l’annulation et sa réintégration, au motif que la notification du projet de licenciement collectif à l’autorité administrative n’avait pas été effectuée.

L’employeur, de son côté, justifiait cette absence de notification en soutenant ne pas être soumis à cette obligation, l’effectif de l’entreprise n’atteignant pas le seuil requis au jour de l’ouverture de la procédure d’insolvabilité. 

Les juridictions allemandes ont donné raison au salarié, mais se sont interrogées sur la proportionnalité de la sanction d’annulation du licenciement en cas de non-respect de l’obligation de notification. Elles ont donc demandé à la CJUE si une régularisation postérieure de la notification, après la résiliation du contrat de travail, pouvait être admise.

La Cour de justice de l’Union européenne, s’appuyant notamment sur son arrêt Junk du 27 janvier 2005 (C-188/03), rappelle que le respect du délai de carence de 30 jours et l’obligation de notification préalable constituent des garanties substantielles de protection des salariés.

Elle en déduit que l’absence de notification préalable empêche la résiliation effective du contrat de travail : un licenciement collectif prononcé sans notification préalable est donc irrégulier. 

Les juges européens répondent dès lors par la négative : la régularisation de la notification après la résiliation du contrat n’est pas possible, car elle viderait de sa substance le délai de carence prévu par la directive. Ce délai a précisément pour objet de permettre à l’autorité compétente de contrôler en amont la procédure de licenciement collectif et de garantir une protection effective aux salariés concernés.

Le salarié proposant des services faisant concurrence à son employeur viole-t-il l’obligation de loyauté ? 

Cass. soc. 1er octobre 2025, n° 24-17.418

Un salarié, peintre en bâtiment, est placé en arrêt maladie à compter du 15 janvier 2018.

Le 8 février 2018, il adresse à son employeur un courrier sollicitant le paiement de rappels de salaire. 

Le 8 mars suivant, il est convoqué à un entretien préalable fixé au 19 mars, puis licencié pour faute grave par lettre du 26 mars 2018, au motif d’une violation de son obligation de loyauté. 

L’employeur reprochait au salarié, alors en arrêt maladie, d’avoir créé une société concurrente, d’avoir démarché la clientèle de son entreprise, et d’avoir proposé ses services à une société exerçant une activité concurrente.

Contestant le bien-fondé de son licenciement, le salarié saisit la juridiction prud’homale. 

Les premiers juges estiment que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, mais qu’il ne constitue pas une faute grave.

La cour d’appel infirme ce jugement et retient au contraire l’existence d’une faute grave, considérant que le salarié avait manqué à son obligation de loyauté à l’égard de son employeur.

Le salarié forme alors un pourvoi en cassation, soutenant qu’il n’avait exercé aucune activité effective pendant son arrêt maladie et qu’il ne pouvait, dès lors, avoir violé son obligation de loyauté. Il affirme également que les démarchages évoqués par l’employeur étaient postérieurs à la rupture de son contrat de travail.

La Cour de cassation rejette le pourvoi. Elle constate que le salarié avait proposé, avant même la convocation à l’entretien préalable, d’effectuer des prestations concurrentes à celles de son employeur, et que si cette activité n’avait pas été effectivement réalisée, c’était uniquement en raison du refus du prospect démarché. 

La Haute juridiction en déduit que la tentative, même vaine, d’exercer une activité concurrente suffit à caractériser une violation de l’obligation de loyauté, justifiant ainsi le licenciement pour faute grave.

L’employeur peut-il imposer au salarié une formation sur un jour de repos hebdomadaire dans le cadre de son mi-temps thérapeutique sans que cela ne constitue une discrimination liée à son état de santé ? 

Cass soc, 8 octobre 2025, n° 24-11.151

Un salarié est reconnu travailleur handicapé en 2016 en raison d’un problème de santé d’origine non professionnelle. Le 18 juin 2018, est conclu un avenant à son contrat lui permettant de bénéficier d’un temps partiel thérapeutique, avec un jour de repos hebdomadaire supplémentaire fixé au vendredi, conformément à l’avis du médecin du travail, et ce jusqu’au 31 décembre 2018.
Les parties ont tacitement convenu de la poursuite de ce dispositif au-delà du terme prévu par l’avenant. 

Le 3 août 2020, le salarié est licencié pour faute grave à l’issue d’une procédure disciplinaire engagée par son employeur pour comportement désinvolte au cours d’une formation dispensée sur deux jours, les jeudi 18 juin 2020 et vendredi matin du 19 juin 2020.

Le salarié saisit la juridiction prud’homale pour diverses demandes liées à l’exécution et à la rupture de son contrat de travail, invoquant notamment une discrimination en raison de son état de santé et la contestation de son licenciement pour faute grave.

D’une part, le salarié soutient avoir été victime de discrimination de la part de son employeur, celui-ci lui ayant imposé de suivre une formation le vendredi, jour de repos hebdomadaire prévu dans le cadre de son mi-temps thérapeutique. Il estime que cette mesure constitue une modification unilatérale de son contrat de travail et qu’elle a été prise en méconnaissance des préconisations du médecin du travail.

La Cour d’appel le déboute de sa demande, considérant qu’aucun élément ne permet d’établir l’existence d’un traitement moins favorable par rapport à un salarié placé dans une situation comparable. Les juges relèvent également que l’avenant prévoyant le temps partiel thérapeutique était arrivé à échéance et qu’aucune prescription médicale ne justifiait le maintien du repos du vendredi.

La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel. Elle rappelle que l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés. Les juges du fond auraient dû constater que les éléments de fait présentés par le salarié laissaient supposer une discrimination, dès lors qu’il lui avait été imposé de suivre une formation sur un jour de mi-temps thérapeutique. L’employeur aurait alors dû justifier sa décision par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, ce qu’il n’a pas fait.

D’autre part, le salarié contestait également son licenciement, qu’il estimait dépourvu de cause réelle et sérieuse. Sur ce point, la Cour relève notamment que le non-renouvellement d’une habilitation indispensable à son activité justifiait le licenciement, mais ne caractérisait pas une faute grave, l’employeur ayant attendu plus d’un mois avant d’engager la procédure disciplinaire.

Le décret n° 2025-1031 du 31 octobre 2025, publié au Journal officiel du 1er novembre, ajuste les modalités de versement de l’aide unique et de l’aide exceptionnelle aux employeurs d’apprentis.

Jusqu’à présent les aides correspondaient à des forfaits mensuels pendant les douze premiers mois du contrat.

Désormais, lorsque le contrat d’apprentissage dure moins d’un an le montant de l’aide sera calculé au prorata du nombre de jours réellement effectués notamment en cas d’entrée ou de sortie des effectifs en cours de mois.

En cas de rupture anticipée du contrat, sur la première année, l’aide ne sera plus due à l’employeur dès le premier jour suivant la fin du contrat (auparavant au premier jour du mois suivant la fin du contrat).

Les dispositions s’appliquent à l’ensemble des contrats conclus à compter du 1er novembre 2025 mais également pour les contrats en cours à cette date, uniquement pour le dernier mois du contrat.

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L’employeur ne mettant pas en mesure le salarié d’être indemnisé par France Travail peut-il obtenir la répétition des salaires indus ?

Cass. soc. 8 octobre 2025 n° 24-11.399

À la suite d’un arrêt de travail prolongé depuis novembre 2015 et d’un avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail le 8 mars 2017, une salariée, déléguée du personnel et membre du comité d’entreprise, est licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 19 juin 2017.

Le 26 juin 2017, l’employeur annule unilatéralement ce licenciement et saisit, parallèlement, l’inspection du travail d’une demande d’autorisation préalable de licenciement pour inaptitude, en raison du statut protecteur de la salariée. Cependant, la notification du licenciement ayant déjà été effectuée, l’inspection du travail déclare la demande irrecevable estimant que l’annulation du licenciement ne peut résulter de la seule volonté de l’employeur sans l’accord du salarié. 

Le 1er décembre 2017, la salariée saisit la juridiction prud’homale afin d’obtenir la nullité du licenciement. L’employeur, de son côté, sollicite la restitution des salaires qu’il estime indûment versés pendant les deux années ayant suivi la notification du licenciement.

Les juges du fond constatent que l’employeur n’avait pas remis les documents de fin de contrat, empêchant ainsi la salariée de bénéficier des allocations chômage. Ils condamnent dès lors l’employeur au paiement d’une indemnité pour nullité du licenciement, ainsi qu’à des dommages et intérêts réparant la perte de chance pour la salariée de retrouver un emploi. L’employeur est en outre débouté de sa demande de restitution des salaires qu’il estimait indus. 

L’employeur forme un pourvoi en cassation, soutenant que tout trop-perçu par un salarié doit être restitué, qu’il résulte ou non d’une faute de celui-ci. 

La Cour de cassation rejette le pourvoi. Elle rappelle que l’employeur, en ne délivrant pas les documents de fin de contrat, n’a pas mis la salariée en mesure de percevoir les indemnités d’assurance chômage auxquelles elle pouvait prétendre. Dès lors, les salaires versés postérieurement au licenciement constituent pour les juges la réparation du préjudice résultant de la faute de l’employeur, et ne sauraient donner lieu à restitution.

Le nouvel employeur est-il tenu d’aligner les salaires au bénéfice des salariés transférés ayant des conditions salariales inférieures ?

Cass. soc. 8 octobre 2025, n° 24-19.775

En l’espèce, l’activité d’une société A fait l’objet d’une reprise par une société B dans le cadre d’un transfert d’entreprise. Un accord est conclu prévoyant les modalités du transfert des contrats de travail et notamment le cadre conventionnel applicable aux salariés transférés. L’accord prévoit le maintien des conditions salariales antérieures ainsi qu’un engagement des parties à négocier aux fins d’alignement des salaires entre les salariés des deux entités.

L’un des salariés transférés, ayant constaté que son salaire de base était inférieur à celui des salariés déjà employés dans la société B pour les mêmes fonctions et s’estimant ainsi être victime d’une rupture du principe d’égalité de traitement, saisit la juridiction prud’homale afin d’obtenir un rappel de salaire et des dommages-intérêts.

L’employeur soutenait que la différence de rémunération provenait du maintien des droits acquis du salarié au moment du transfert, tel qu’imposé par la loi. En ce sens, les salariés issus de la société absorbée (société A) continuaient de bénéficier des conditions qui leur étaient applicables avant le transfert, et cette différence était donc légitime. 

La Cour d’appel a donné en partie raison à l’employeur, jugeant que l’inégalité invoquée par le salarié trouvait une justification objective dans la nécessité de respecter le cadre juridique du transfert d’entreprise, à savoir l’accord prévoyant le maintien des conditions salariales antérieures, mais retient néanmoins que le défaut de négociations en vue d’un alignement salarial constituait une perte de chance pour le salarié transféré.

Le salarié a formé un pourvoi, estimant que cette interprétation aboutissait à maintenir indéfiniment une différence de traitement injustifiée entre les salariés exerçant les mêmes fonctions. Il faisait valoir que l’égalité de traitement devait primer, une fois le transfert réalisé, dès lors que les salariés travaillaient dans la même entreprise et occupaient des postes équivalents.

La Cour de cassation rejette le pourvoi. Elle confirme que la seule obligation pesant sur le nouvel employeur dans le cadre d’un transfert est de maintenir les droits et avantages acquis et non d’aligner les salaires des salariés transférés avec ceux de ses propres salariés. Cette obligation constitue donc une justification objective et pertinente à la différence de rémunération dans la mesure où la différence de traitement résulte directement du maintien des conditions antérieures.

Cette décision s’inscrit dans la continuité d’une jurisprudence constante : le principe d’égalité de traitement ne s’oppose pas à ce que subsistent, après un transfert, des différences issues de l’histoire contractuelle des salariés, dès lors qu’elles trouvent leur origine dans le respect d’une obligation légale.

Des CDD conclus avant la signature d’une transaction éteignant tout litige, peuvent-ils être requalifiés en CDI ?  

Cass. soc., 8 octobre 2025, n° 24-16.500

Un salarié a été engagé par deux entreprises dans le cadre de divers contrats à durée déterminée d’usage (CDDU) à temps partiel entre 2000 et 2017. En 2009, il conclut une transaction avec l’un de ses employeurs, ayant pour objet de « mettre fin à tout litige né ou à naître ». À la date de la signature, les parties se déclarent « remplies de l’intégralité de leurs droits ». En 2014, le salarié conclut de nouveaux CDD avec ce même employeur.

Le salarié saisit le conseil de prud’hommes, sollicitant la requalification de l’ensemble de ses CDD en contrat à durée indéterminée (CDI), ainsi que le paiement des rappels de salaire et indemnités y afférents. 

Les juges du fond requalifient les CDD en CDI uniquement à compter du premier contrat conclu après la transaction, soit à partir de 2014.

Le salarié se pourvoit en cassation, soutenant que la requalification aurait dû s’appliquer dès le premier contrat irrégulier, y compris ceux conclus avant la transaction.

La Cour de cassation rejette le pourvoi. Elle considère que la transaction, ayant pour objet de régler définitivement tout litige né ou à naître, fait obstacle à la requalification rétroactive des CDD conclus avant sa signature.

Les juges précisent que le salarié n’a pas été employé entre 2009 et 2014, de sorte qu’il n’existe aucune continuité d’emploi entre les contrats antérieurs et postérieurs à la transaction. Par conséquent, la requalification ne peut concerner que les CDD conclus après 2014.

Les périodes de suspension du contrat de travail peuvent-elles être déduites du calcul de l’ancienneté prise en compte pour le bénéfice de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ?  

Cass, soc, 1er octobre 2025, n° 24-15.529 

Une salariée a été licenciée le 17 avril 2019 pour motif économique, à la suite de la liquidation judiciaire de la société qui l’employait. 

Contestant la cause réelle et sérieuse de ce licenciement, elle a saisi le conseil de prud’hommes afin d’obtenir des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

Le conseil de prud’hommes, puis la cour d’appel, l’ont déboutée de ses demandes. Les juges du fond ont rappelé que seules les périodes constituant un travail effectif peuvent être prises en compte pour déterminer l’ancienneté d’un salarié. Ils ont estimé que les périodes d’arrêt de travail pour maladie non professionnelle, qui entraînent une suspension du contrat de travail, ne constituent pas du travail effectif. Dès lors, ces périodes ne pouvaient être intégrées dans le calcul de l’ancienneté de la salariée au sens de l’article L1235-3 du code du travail. En conséquence, celle-ci ne justifiait pas de l’ancienneté minimale d’un an exigée par l’article L. 1235-3 du Code du travail pour bénéficier de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dans une entreprise de moins de onze salariés.

La salariée s’est pourvue en cassation, soutenant que ses périodes d’arrêt maladie auraient dû être prises en compte dans le calcul de son ancienneté.

La Cour de cassation casse partiellement l’arrêt d’appel et réaffirme la position qu’elle avait prise sous l’empire des anciennes dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, précédant les Ordonnances du 22 septembre 2017 (voir notamment Soc, 7 décembre 2011, n°10-14.156). Elle précise que les dispositions applicables ne prévoient aucune restriction concernant la prise en compte des périodes de suspension du contrat de travail (contrairement à ce qui existe pour l’indemnité de licenciement, en vertu des articles L. 1234-9 et L. 1234-11 du code du travail).

Les juges du fond ne pouvaient donc pas exclure les périodes d’arrêt maladie non professionnelle du calcul de l’ancienneté de la salariée.

La démission des élus en cours d’instance empêche-t-elle les juges de statuer sur la régularité de l’élection en cas de non-respect des règles de la représentation équilibrée entre les hommes et les femmes ?

Cass. soc., 15 octobre 2025, n° 24-60.159

À la suite des élections professionnelles au sein du comité social et économique (CSE), un syndicat a constaté le non-respect de la représentation proportionnée des femmes et des hommes sur les listes de candidats CFDT. Il a donc saisi le tribunal judiciaire afin de demander l’annulation de l’élection de deux titulaires et d’un suppléant.

Au cours de l’instance, les trois élus concernés ont démissionné de leurs fonctions.

Le tribunal judiciaire a débouté le syndicat de ses demandes.

S’il a relevé que les listes de candidats ne respectaient effectivement pas la représentation équilibrée entre les femmes et les hommes, le tribunal a estimé qu’il n’était pas possible d’annuler les élections des élus qui ne l’étaient plus en raison des démissions intervenues.

Le syndicat a formé un pourvoi en cassation, soutenant que la démission des élus ne faisait pas obstacle à l’examen de la régularité de l’élection et qu’en refusant d’annuler l’élection des trois candidats, le tribunal avait permis à la CFDT de faire usage de l’article L. 2314-37 du code du travail, dont il résulte qu’en cas de démission du titulaire, il est remplacé par un suppléant élu sur une liste présentée par la même organisation syndicale.

La Cour de cassation casse la décision du tribunal judiciaire, rappelant que les dispositions de l’article L. 2314-37 du code du travail ne s’appliquent pas à un salarié élu qui serait privé de son mandat du fait de l’annulation de son élection en application de l’article L. 2314-32 du code du travail sur la représentation équilibrée. Elle en déduit donc que le juge du fond doit statuer sur la régularité de l’élection, nonobstant la démission de l’élu titulaire avant la clôture des débats.

Les salariés en télétravail peuvent-ils être privés de titres-restaurant au motif qu’ils ne sont pas physiquement présents dans l’entreprise, sans que cela ne constitue une rupture d’égalité de traitement ?

 Cass. Soc. 8 octobre 2025, n°24-15.373

Un directeur commercial saisit la juridiction prud’homale afin d’obtenir le paiement de la contribution patronale due sur les titres-restaurant dont il n’a pas bénéficié pendant ses périodes de télétravail entre mars 2020 et mars 2022, soit pendant la période de télétravail généralisé due à la pandémie de COVID-19.

Le conseil de prud’hommes, aux termes d’une décision rendue en dernier ressort, fait droit à sa demande et condamne l’employeur au versement du rappel de salaire correspondant. 

L’employeur se pourvoit en cassation, soutenant qu’il existerait une différence de situation entre les salariés en télétravail et ceux travaillant sur site, justifiant ainsi une différence de traitement.

Selon lui, le salarié en télétravail ne supporte aucun surcoût lié à la restauration puisqu’il déjeune à domicile, contrairement aux salariés présents sur site, qui n’ont pas accès à un service de restauration d’entreprise et doivent donc se restaurer à l’extérieur.

La Cour de cassation rejette le pourvoi et met ainsi fin aux divergences jurisprudentielles. Elle rappelle que l’employeur ne peut refuser un avantage aux salariés au seul motif qu’ils exercent leur activité en télétravail, dès lors que ces derniers se trouvent dans une situation comparable à celle des salariés travaillant sur site pour l’accès à cet avantage.

L’action en nullité d’une transaction mettant fin à tout litige relève-t-elle de la prescription biennale applicable à toute action relative à l’exécution du contrat de travail ?

Cass. Soc. 8 octobre 2025, n°23-23.501

Une salariée a alerté les représentants du personnel sur la dégradation de ses conditions de travail et, par conséquent, de sa santé mentale. Elle a ensuite été placée en arrêt maladie et hospitalisée pour un syndrome dépressif entre 2013 et 2014.

Le 29 mai 2015, elle conclut avec son employeur un protocole transactionnel ayant pour objet de réparer « le préjudice professionnel, psychologique et moral se rapportant aux conditions de travail ». Les parties, notamment la salariée, se déclarent remplies de l’intégralité de leurs droits.

Le 8 juin 2018, la salariée saisit le conseil de prud’homme d’une demande de nullité de la transaction conclue invoquant son état de faiblesse psychologique au moment de la signature, et sollicite donc le paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral, manquement à l’obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail. 

Le conseil de prud’hommes fait droit à ses demandes de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat, mais la condamne à restituer la somme perçue dans le cadre de la transaction.

La salariée interjette appel, sollicitant l’annulation de la transaction et la réévaluation de la recevabilité de sa demande de nullité.

La cour d’appel déclare son action prescrite, considérant qu’elle relevait de la prescription biennale applicable aux actions relatives à l’exécution du contrat de travail (article L.1471-1 du Code du travail). Elle la déboute de l’ensemble de ses demandes indemnitaires. 

La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel. Elle rappelle que l’action en nullité d’une transaction mettant fin à un litige relatif à l’exécution ou à la rupture du contrat de travail relève de la prescription quinquennale des actions personnelles prévue à l’article 2224 du Code civil. En conséquence, la demande de la salariée n’était pas prescrite.

Une entreprise dépourvue de section syndicale est-elle tenue d’établir un plan d’action en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à défaut d’accord collectif, sous peine de pénalité financière ?

Conseil d’État, 1er octobre 2025, n°495549

L’Administration a infligé une pénalité financière à une entreprise de plus de 50 salariés, cette dernière n’ayant ni conclu d’accord collectif ni établi de plan d’action sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’entreprise a contesté cette décision et demandé aux juges du fond d’annuler la pénalité, ou à titre subsidiaire, d’en réduire le montant.

Elle soutenait que l’obligation de négocier un accord ou d’élaborer un plan d’action ne lui était pas applicable, faute de section syndicale dans l’entreprise. Elle faisait également valoir qu’ayant présenté à la DIRECCTE (devenue DREETS) un plan d’action régularisé, la pénalité devait être annulée, ou à tout le moins réduite.

Après le rejet de ses requêtes par le tribunal administratif puis par la cour administrative d’appel, l’entreprise s’est pourvue en cassation devant le Conseil d’État.

Le Conseil d’État rappelle que l’obligation de mettre en place un plan d’action, à défaut d’accord collectif, s’impose également aux entreprises dépourvues de section syndicale. À défaut, celles-ci s’exposent à une pénalité à la charge de l’employeur.

Il précise par ailleurs qu’il appartient à l’Administration de vérifier que l’accord ou le plan d’action comporte bien l’ensemble des mesures obligatoires, sans en apprécier l’opportunité ou la pertinence.

En l’espèce, le Conseil d’État relève que les plans d’action présentés par l’entreprise contenaient bien les mesures attendues. En jugeant le contraire, la Cour administrative d’appel a dénaturé les pièces du dossier. La décision de la Cour administrative d’appel est donc annulée pour que les juges administratifs prennent une nouvelle décision quant au sort de la pénalité en tenant compte du plan d’action conforme.

Un accord collectif peut-il prévoir qu’un salarié exerçant un mandat à temps plein ne bénéficie que temporairement du maintien d’avantages salariaux et sociaux liés à l’emploi, notamment ceux compensant des sujétions ou liés à des avantages sociaux particuliers (tels que les « services actifs »), sans caractériser une discrimination en raison du mandat ?

Cass. Soc. 1er octobre 2025 n°23-17.765 

Dans cette affaire, une société et plusieurs syndicats ont conclu un accord collectif sur le parcours des salariés titulaires d’un mandat. L’accord prévoit notamment des dispositions spécifiques pour les salariés exerçant leur mandat à temps plein :

• D'une part, il prévoit que certains éléments de rémunération, liés à une sujétion particulière notamment à l’astreinte et au service continu, doivent être maintenus dans leur rémunération pendant l’exercice de leur mandat, dans la limite de 4 années et qu’au-delà soit appliqué un mécanisme de compensation de perte d’indemnité eu égard aux indemnités non maintenues.
• D’autre part, il prévoit que les salariés exerçant leur activité de représentation à temps plein bénéficient du maintien de leur taux de service actif lié à leur emploi d’origine pour une durée de 4 années et qu’au-delà, sauf prolongation éventuelle, il sera suspendu jusqu’à la reprise de l’activité.

L’un des syndicats non-signataire a demandé l’annulation de ces dispositions les considérant illégales et discriminatoires. Le Tribunal judiciaire et la Cour d'appel l’ont débouté de ses demandes. Les juges du fond estiment que les éléments de rémunération litigieux n’ont pas pour objet de rémunérer la sujétion mais de compenser les charges et contraintes qui y sont liées, et qu’il n’y a pas lieu de les maintenir si les salariés ne subissent pas ces charges. 

La Cour de cassation, saisie par un pourvoi du syndicat débouté, casse partiellement l’arrêt d’appel. 

Les juges rappellent d’abord que l'utilisation des heures de délégation ne doit entraîner aucune perte de salaire pour le salarié titulaire d’un mandat et que cette règle ne s’applique pas pour le remboursement des frais professionnels qui ne sont pas exposés par le salarié.

Ils retiennent que les indemnités litigieuses (une indemnité d’astreinte, une prime annuelle liée aux contraintes de déplacements professionnels et une indemnité de service continu) ont pour objet de compenser les charges et contraintes particulières des salariés qui y sont exposés et non de rémunérer les sujétions liées à l’emploi. La Haute juridiction valide le raisonnement de la Cour d’appel, considérant que ces indemnités ne constituaient pas des compléments de salaire devant être maintenus au bénéfice des salariés mandatés qui ne sont plus exposés à ces charges et contraintes. Elle souligne que leur maintien pendant une durée de 4 années constitue « un dispositif plus favorable exclusif de discrimination ». 

En revanche, le maintien du taux de service actif permet au salarié d’acquérir des droits pour la retraite. Constituant un avantage social ne pouvant lui être retiré au titre de l’exercice de son mandat, les juges cassent l’arrêt de la Cour d’appel sur ce point : le salarié ne peut en être privé en raison de l’exercice de ses mandats.

A quelle date est appréciée la fin du bénéfice du statut protecteur d’un défenseur syndical en cas de retrait de la liste des défenseur syndicaux

Cass. Soc. 17 septembre 2025 n°24-12.885

Une salariée est inscrite sur la liste des défenseurs syndicaux de la région par arrêté du 23 novembre 2021. En novembre 2022, elle est licenciée pour faute grave.

Précisons que, dans cette affaire, l’Union départementale des syndicats CGT-FO était à la fois l’employeur de la salariée concernée, et l’organisation syndicale qui l’avait inscrite sur la liste des défenseurs syndicaux.

La salariée saisit le Conseil de prud’hommes pour demander la nullité du licenciement au motif que l’employeur n’a pas respecté son statut protecteur attaché à la qualité de défenseur syndical, n’ayant pas demandé l’autorisation pour la licencier à l’inspection du travail. Elle demande en conséquence sa réintégration ainsi que les rappels de salaire pour la période entre son licenciement et la date de sa réintégration effective.

Le Conseil de prud’hommes la déboute de ses demandes mais la Cour d’appel infirme le jugement et y fait droit. L’employeur se pourvoit alors en cassation.

L’employeur estime qu’il fallait se placer à la date de la demande de retrait par l’organisation syndicale de la liste des défenseurs syndicaux pour apprécier si la salariée bénéficiait de la protection contre le licenciement. Or, la demande de retrait ayant été réalisée le 4 novembre 2022 auprès de l’autorité administrative, avant la convocation à entretien préalable au licenciement en date du 7 novembre 2022, l’employeur considérait que la salariée n’était plus protégée.

La Cour de cassation ne partage pas cette position et rejette le pourvoi en rappelant que le retrait de la liste des défenseurs syndicaux ne prend effet qu’à la date de parution de l’arrêté de l’autorité administrative qui acte ce retrait.

En conséquence, le salarié bénéficie de la protection attachée à son mandat de défenseur syndical jusqu'à la date à laquelle l'autorité administrative retire son nom de la liste des défenseurs syndicaux (c’est-à-dire dans l’affaire en cause en février 2023) et non jusqu’à la date de la demande de retrait (ici en novembre 2022).

A ce titre, les juges retiennent la nullité du licenciement prononcé sans autorisation préalable de l’autorité administrative alors même que la salariée bénéficiait toujours du statut protecteur.

L’Anact publie un guide méthodologique pour aider les employeurs à intégrer la dimension femmes-hommes dans l’évaluation des risques professionnels, conformément à l’obligation légale de prendre en compte l’impact différencié de l’exposition aux risques selon le sexe.

L’objectif est de rendre le Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) plus précis et équitable, en tenant compte des différences d’exposition, des effets biologiques et sociaux distincts, et de la répartition sexuée des postes.

Le guide propose une démarche en cinq étapes :

• Structurer la démarche et mobiliser les acteurs concernés,
• Contextualiser l’évaluation à partir de données sexuées,
• Identifier les risques et les expositions différenciées,
• Formaliser les résultats dans le DUERP,
• Définir des actions de prévention adaptées et mixtes.

L’Anact insiste sur la visibilisation des métiers féminisés, souvent sous-évalués en matière de pénibilité, et sur l’intégration explicite des violences sexistes et sexuelles comme risque professionnel à part entière.

L’exercice d’une action en reconnaissance de la faute inexcusable à l’encontre de l’entreprise utilisatrice auprès de laquelle le salarié était détaché   permet-elle d’interrompre le délai de prescription et d’engager par la suite une seconde action à l’encontre de l’employeur ?  

Cass 2^ème civ, 25 septembre 2025, n°23-14.017

Dans cet arrêt, un salarié détaché dans le cadre d’un prêt de main d’œuvre à une entreprise utilisatrice pour la réalisation d’un chantier est victime d’un accident du travail en 2013. L’accident du travail est déclaré à son employeur, puis à la CPAM, qui en reconnait le caractère professionnel. 

En 2015, son état est consolidé et il se voit notifié une rente au regard de son taux d’incapacité permanente évalué à 18%.

En 2016, le salarié saisit le juge judiciaire en 2016, demandant la reconnaissance de la faute inexcusable de l’entreprise utilisatrice. En 2018, il régularise la procédure en demandant la mise en cause de l’entreprise prêteuse, son employeur.

Le tribunal judiciaire considère que l’employeur ne peut être tenu pour responsable d’une faute inexcusable dans la survenance de l’accident dans la mesure où cette faute n’est pas établie.

Le salarié interjette appel du jugement du tribunal judiciaire. Toutefois, la Cour d’appel va considérer, quant à elle, qu’au regard du délai de prescription fixé à deux ans, ses demandes tendant à la reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur sont irrecevables car prescrites à la date de sa deuxième action (2018).

La Cour de cassation casse l’arrêt et rappelle que « l’action en reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur interrompt la prescription à l’égard de toute autre action procédant du même fait dommageable ». 

Ainsi, la première action introduite par le salarié à l’encontre de l’entreprise utilisatrice avait bien permis d’interrompre le délai de prescription, la deuxième action engagée contre l’employeur (l’entreprise prêteuse) ne doit pas être considérée comme prescrite et est bien recevable aux fins de déterminer si la faute inexcusable de l’employeur est établie.

Le licenciement se substituant à une mutation disciplinaire refusée implique-t-il l’organisation d’un nouvel entretien préalable ?

Cass. soc., 4 juin 2025, n°23-19.194

Une salariée a été convoquée à un entretien préalable à une sanction.

Elle est, par la suite, convoquée devant le Conseil de discipline qui émet un avis favorable à la sanction de mutation disciplinaire proposée par l’employeur dans un centre d’accueil téléphonique à 118 kilomètres de son lieu de résidence, avec maintien de sa rémunération.

La salariée refuse la mutation disciplinaire (laquelle emportait une modification de son contrat de travail).

Eu égard à son refus, l’employeur lui notifie son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

La salariée saisit le conseil de prud’hommes d’une demande de réintégration dans l’entreprise ou, à défaut, la requalification de son licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et le versement de différentes indemnités afférentes.

Le conseil de prud’hommes fait droit à ses demandes. La Cour d’appel, pour sa part, considère que le licenciement était bien justifié mais condamne la société au paiement d’une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, à défaut d’avoir convoqué la salariée à un deuxième entretien préalable. 

La Cour de cassation, dans son arrêt, confirme l’analyse de la Cour d’appel et énonce que “lorsque le salarié refuse une mesure de mutation disciplinaire emportant modification de son contrat de travail, notifiée après un premier entretien préalable, l'employeur qui envisage de prononcer un licenciement au lieu de la sanction initiale doit convoquer l'intéressé à un nouvel entretien”.

L'omission de ce deuxième entretien par l’employeur constituait alors une irrégularité de procédure justifiant la condamnation de la société au paiement de l’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement.

L’arrêté du 25 septembre dernier fixe le coût moyen de l’ensemble socle de services des SPSTI pour l’année 2026 à 116 euros. Ce coût moyen entre en vigueur à compter du 1^erjanvier 2026.

Il est obtenu en faisant le rapport entre les charges d’exploitation de l’ensemble des prestations du socle de services assurées par les SPSTI et le nombre de travailleurs suivis pour lesquels une cotisation a été facturée.

Il sert de borne de référence : les montants de cotisation par salarié que chaque SPSTI applique à ses entreprises adhérentes doivent se situer dans une fourchette autour de ce coût moyen (entre 80 % et 120 % du coût moyen national d’après l’article D.4622-27-6 du code du travail), sauf cas de dépassement justifié par des circonstances objectives (charges exceptionnelles, proportion importante de salariés en suivi renforcé, investissements particuliers, etc.) et selon des conditions strictement règlementés.

Arrêté du 25 septembre 2025 relatif au coût moyen national de l'ensemble socle de services des services de prévention et de santé au travail interentreprises

Pour rappel, selon l’article L. 2141-5, alinéa 1^er du code du travail, il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

L’absence de justification précise du préjudice par un salarié victime de discrimination syndicale peut-elle faire obstacle à l’octroi de dommages et intérêts ?

Cass. Soc. 10 septembre 2025 n°23-21.124

Dans cet arrêt, un délégué du personnel déclaré inapte à son poste fait l’objet d’une demande d’autorisation de licenciement pour inaptitude par l’employeur à l’inspection du travail.

L’inspection du travail refuse la demande et l’employeur attend le terme de la période de protection attachée au mandat pour licencier le salarié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le salarié saisit la juridiction prud’homale de diverses demandes notamment en nullité de son licenciement, invoquant des faits de harcèlement moral et de discrimination syndicale.

La Cour d’appel reconnaît l’existence d’une discrimination syndicale mais déboute le salarié de sa demande d’indemnisation au motif que celui-ci ne justifie de la réalité du préjudice subi par aucun élément de preuve.

La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel en s’appuyant sur les dispositions de l’article L1134-5 du code du travail prévoyant le délai de prescription de 5 ans à compter de la révélation de la discrimination et précisant que « les dommages et intérêts réparent l’entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée. »

Les juges en concluent que le seul constat de l’existence de la discrimination syndicale suffit pour justifier la réparation du préjudice résultant de ladite discrimination.

En droit de l’Union européenne, la lutte contre la discrimination fondée sur le handicap trouve sa source dans la directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000 qui établit un cadre général pour l’égalité de traitement en matière d’emploi et interdit toute discrimination directe ou indirecte, fondée sur le handicap. 

Un salarié qui n’est pas lui-même handicapé peut-il se prévaloir de la protection contre les discriminations indirectes fondées sur le handicap, au regard des contraintes liées à l’assistance apportée à un enfant handicapé ?

CJUE 11 septembre 2025 n°C-38/24

La Cour de justice de l’Union européenne réaffirme et précise le principe d’égalité et de non-discrimination même indirecte. La salariée d’une entreprise italienne demande à son employeur des aménagements de travail pérennes consistant en l’affectation à un poste à horaires fixes pour s’occuper de son fils gravement handicapé nécessitant notamment des soins à heures fixes. L’employeur n’a pas donné suite à ces demandes mais a néanmoins accordé à la salariée certains aménagements des conditions de travail, à titre provisoire. 

Considérant le refus de son employeur discriminatoire, la salariée a saisi les juridictions italiennes.

Les juges ont rejeté sa demande en première instance puis en appel.

 La Cour de cassation italienne a saisi la juridiction européenne d’une question préjudicielle :

Un employé qui n’est pas lui-même handicapé peut-il se prévaloir en justice de la protection contre l’interdiction de toute discrimination indirecte fondée sur le handicap, prévue par la directive 2000/78, en raison de l’assistance qu’il apporte à son enfant atteint d’un handicap ? Dans l’affirmative, elle cherche en outre à savoir si l’employeur d’une telle personne est tenu d’adopter à son égard des aménagements raisonnables, au sens de la directive 2000/78, afin de remédier à la situation de discrimination.

Les juges européens rappellent que le but premier de la directive précitée est de lutter contre toutes les formes de discrimination fondées sur le handicap et précisent qu’elle s’applique également aux cas de discrimination indirecte « par association » fondée sur le handicap afin que l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail soit garantie aux parents d’enfants handicapés et qu’ils ne subissent pas de traitement défavorables dans leur emploi du fait de la situation de leur enfant. 

En ce sens, l’interdiction de discrimination joue pour un salarié qui n’est pas lui-même handicapé mais qui est victime de la discrimination au regard de l’assistance apportée à son enfant atteint de handicap. 

Les juges européens préconisent que, dans le respect de l’égalité pour les salariés, les aménagements apportés aux salariés soient des aménagements raisonnables pouvant prendre la forme d’une réduction du temps de travail ou dans certaines conditions la réaffectation à un autre poste :

• Pour que le salarié apporte à son enfant atteint de handicap, l’essentiel des soins que nécessite son état ;
• Pour que l’employeur ne se voit pas imposer de charge disproportionnée, au regard des coûts financiers liés aux aménagements, de la taille des ressources financières de l’entreprise et la possibilité d’obtenir les fonds ou autres aides pour couvrir les éventuelles charges.

L’arrêté du 9 septembre 2025 fixe les niveaux de prise en charge financière de la partie pratique de la formation réalisée à l’étranger par l’opérateur de compétences (OPCO) français compétent. 

• Lorsque la partie « pratique » de la formation est réalisée dans le pays frontalier, l’OPCO prend en charge les frais supportés par le centre de formation d’apprentis selon les niveaux de prise en charge usuels, minorés de 10 %.
• Si aucun niveau de prise en charge (NPEC) n’a encore été fixé, l’OPCO assure une prise en charge selon un montant forfaitaire annuel fixé par arrêté ministériel, jusqu’à ce que le niveau soit déterminé, avec régularisation ultérieure ou récupération des sommes avancées.
• Si l’apprenti est reconnu travailleur handicapé (en France ou dans le pays frontalier), ou que son handicap est reconnu dans le pays frontalier, le niveau de prise en charge peut faire l’objet d’une majoration, dans la limite de 4 000 euros.
• Lorsque le contrat d’apprentissage transfrontalier est conclu à temps partiel, le niveau de prise en charge est proratisé selon la quotité de travail.

L’URSSAF peut-elle modifier le fondement d’un redressement émis à la suite d’un contrôle ?

Cass. 2e civ., 4 sept. 2025, n°22-22.989

Dans cette décision, la Cour de cassation énonce pour la première fois l’impossibilité qu'a l’URSSAF de modifier le fondement d’un redressement envisagé, si cette modification est faite sans que le cotisant n’en soit informé et ne puisse en contester le bien-fondé.

Une société s’était dans cette affaire vue notifier un redressement au motif d’une déduction forfaitaire pour frais professionnels, appliquée à tort selon l’URSSAF. La lettre d’observations adressée à la société à l’issue du contrôle faisait en ce sens état de l’impossibilité de déduire des frais professionnels pour des salariés n’ayant pas la qualité de journaliste. Devant la commission de recours amiable, l’URSSAF avait ajouté que la société n’avait par ailleurs pas justifié du fait que les salariés en cause exposaient effectivement des “frais professionnels notoirement supérieurs à la moyenne”.

A tort, selon la Cour de cassation. La Haute Juridiction énonce en ce sens que si l’URSSAF a bien le droit de modifier le fondement juridique d’un redressement jusqu’à la délivrance de la mise en demeure, c’est à la stricte condition que le cotisant en ait été informé et ait pu produire les observations et les documents nécessaires à assurer sa défense. 

Or dans cette affaire, l’existence de “frais supplémentaires à la moyenne” n’avait pas été invoquée par l’URSSAF dans sa lettre d’observations à la société pour fonder le redressement. La société contrôlée n’avait donc pas été mise en mesure de formuler des observations sur ce point ni de fournir des justificatifs de ces dépenses.

Après la délivrance de la mise en demeure, l’URSSAF ne peut donc plus modifier le fondement du redressement.

Un salarié prenant acte de la rupture de son contrat de travail peut-il bénéficier du statut protecteur de son mandat s’il n'en a pas au préalable informé son employeur ?

Cass. soc., 3 sept. 2025, n° 23-18.275

Pour rappel, un salarié exerçant un mandat extérieur à l’entreprise (celui de défenseur syndical dans le cas d’espèce) bénéficie d’un statut protecteur.

Pour en bénéficier, il doit toutefois avoir informé son employeur de l’existence ou du renouvellement de ce mandat au plus tard lors de la convocation à l’entretien préalable à un éventuel licenciement ou, si la rupture n’est pas précédée d’un entretien, avant la notification de la rupture du contrat de travail.

Dans cette décision, un salarié ayant déjà exercé un premier mandat en tant que défenseur syndical a été réinscrit sur la liste des défenseurs syndicaux, mais n’informe pas son employeur du renouvellement de ce mandat.

Il notifie par la suite à son employeur la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail, qu’il estime être aux torts de l’entreprise. Le salarié saisit ensuite la juridiction prud’homale afin de faire juger que la rupture devait produire les effets d’un licenciement nul en raison de la violation de son statut protecteur.

La cour d’appel rejette cette demande, considérant que la prise d’acte concernée produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation validera le raisonnement de la cour d’appel, en rappelant que c’est au jour de la notification à l’employeur de la prise d’acte de la rupture que le contrat de travail est effectivement rompu.

S’il est établi qu’à cette date l’employeur n’avait pas été informé du mandat, ni par le salarié ni par l’administration, alors le salarié ne peut pas se prévaloir du statut protecteur dû à son mandat. Et ce indépendamment du fait que l’employeur avait eu connaissance du précédent mandat de défenseur syndical du salarié concerné !

Un CSE pour il saisir le juge pour obtenir l’application des dispositions d’un accord collectif, relatif au local mis à sa disposition ?

Cass. soc., 3 septembre 2025, n°24-10.734

Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, l’employeur doit mettre un local à disposition du CSE. Les modalités d’attribution et d’aménagement de ce local peuvent être précisées par un accord collectif. Se pose alors la question de savoir si le CSE peut saisir le juge pour obtenir l’exécution d’un tel accord lorsque ses stipulations ne sont pas respectées.

En l’espèce, un accord collectif conclu au sein d’une unité économique et sociale (UES), prévoyait l’attribution d’un local au CSE d’établissement d’Île-de-France sur chacun des deux sites de l’établissement. À la suite d’un déménagement un seul local est attribué par l’employeur, le CSE a en conséquence saisi le tribunal judiciaire afin d’obtenir l’exécution de l’accord et la mise à disposition d’un second local.

La cour d’appel a jugé cette action irrecevable, considérant que le CSE n’avait pas d’intérêt légitime à agir. Le CSE s’est par la suite pourvu en cassation, soutenant qu’il avait bien qualité et intérêt à agir, dès lors que l’accord collectif concernait directement ses moyens de fonctionnement.

A tort, estimera la Cour de cassation, qui confirme ainsi le raisonnement des juges du fond : le CSE n'étant ni partie ni signataire d’un accord collectif, n’a pas qualité pour en demander l’exécution en justice - et ce indépendamment du fait que la non-exécution des stipulations conventionnelles ait une incidence sur le fonctionnement du comité.

Quelle est la date de saisine du juge judiciaire dans le cadre d’une contestation de l’expertise du CSE par l’employeur ?

Cass. soc., 25 juin 2025, n°24-12.816

Dans cette affaire, l’employeur entendait contester la délibération adoptée par le CSE le 5 juillet 2023, aux termes de laquelle celui-ci avait décidé de recourir à l’assistance d’un expert-comptable dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise.

À cette fin, il a fait délivrer une assignation au CSE devant le président du tribunal judiciaire le 13 juillet 2023.

Cependant, cette assignation n’a été placée au greffe que le 18 juillet 2023.

Le CSE a alors soulevé la forclusion de l’action, en soutenant que celle-ci n’avait été introduite que le 18 juillet 2023, soit postérieurement à l’expiration du délai de dix jours. 

Le Président du tribunal judiciaire a accueilli favorablement cette argumentation.

La chambre sociale de la Cour de cassation censure néanmoins le jugement en estimant que la date de saisine du juge s’entend de la date de délivrance de l’assignation, et non de son placement au greffe.

Elle précise ainsi, pour la première fois, qu’en matière de contestation d’une expertise décidée par le CSE dans le cadre d’une procédure accélérée au fond, la saisine du juge judiciaire intervient à la date de l’assignation.

Un salarié sollicitant sa réintégration dans le cadre d’un licenciement jugé nul peut-il conserver ses indemnités de rupture ?

Cass. soc., 9 juillet 2025, n°23-21.863

En l’espèce, un responsable des ventes, placé en arrêt de travail pour maladie, a été ultérieurement licencié pour faute.

Il a saisi la juridiction prud’homale en vue d’obtenir, notamment, la nullité de la rupture de son contrat de travail.

La cour d’appel, accueillant sa demande, a condamné l’employeur au versement d’une indemnité d’éviction.

Ayant formé un pourvoi devant la Cour de cassation, l’employeur reprochait à la cour d’appel d’avoir écarté la possibilité de déduire de l’indemnité d’éviction, les sommes déjà versées au titre de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis.

L’employeur faisait valoir que si le salarié dont le licenciement est frappé de nullité peut prétendre à sa réintégration ainsi qu’au versement d’une indemnité d’éviction, cela a pour effet de le priver du bénéfice des indemnités de rupture perçues lors du licenciement. Ces dernières devaient donc être déduites de l’indemnité d’éviction.

La chambre sociale de la Cour de cassation casse et annule l’arrêt d’appel en énonçant que les indemnités de rupture versées au salarié à l’occasion d’un licenciement ultérieurement annulé doivent être restituées à l’employeur et peuvent, dès lors, être déduites du montant de l’indemnité d’éviction mise à la charge de ce dernier.

Sur qui pèse la charge de la preuve en cas de contestation de l’application des critères d’ordre des licenciements économiques ?

Cass. soc., 18 juin 2025, n°24-17.097 et 24-17.102

Dans ces affaires, deux salariés licenciés pour motif économique ont saisi la juridiction prud’homale afin de contester l’application des critères d’ordre retenus par l’employeur.

La cour d’appel a toutefois rejeté leur prétention, au motif que les salariés n’apportaient aucun élément de preuve de nature à étayer leur contestation, faisant ainsi peser sur eux la charge probatoire.

Saisie d’un pourvoi, la chambre sociale de la Cour de cassation a censuré cette décision, en réaffirmant une jurisprudence ancienne selon laquelle, en cas de contestation relative à l’application des critères d’ordre des licenciements économiques, il appartient à l’employeur de produire devant le juge les éléments objectifs, précis et vérifiables sur lesquels il s’est fondé pour déterminer, au regard desdits critères, les salariés dont le contrat devait être rompu.

Dans la mesure où il est interdit de conclure un contrat de travail à durée déterminée ou de recourir au travail temporaire pour effectuer certains travaux particulièrement dangereux sauf dérogation accordée par la Dreets (C. trav., art. L. 1242-6, art. L. 1251-10, art. L. 4154-1 et art. D. 4154-1), appartient-il au salarié qui sollicite la requalification de son contrat d’intérim en CDI pour non-respect de cette obligation de démontrer qu’il a été positionné sur une mission comportant des travaux dangereux ou à l’employeur de justifier de l’absence de dangerosité de la mission ?

Cass. soc., 9 juillet 2025, n° 24-16.142

Dans cette affaire, un intérimaire est mis à disposition d’une entreprise utilisatrice en qualité de soudeur-monteur par contrat de mission du 29 novembre 2021 au 3 décembre 2021 au motif d’un surcroît d’activité.

Le salarié demande en justice la requalification du contrat de mission en contrat à durée indéterminée avec l’entreprise utilisatrice. Ayant été affecté au découpage d’un tube d’acier, il soutient avoir été en contact avec des poussières de métaux durs projetées alors que la société utilisatrice n’a pas obtenu d’autorisation administrative préalable pour ces travaux dangereux.

La cour d’appel ayant donné satisfaction au salarié en requalifiant son contrat de mission en contrat à durée indéterminée, l’employeur conteste cette décision et fait valoir qu’il incombe à celui qui prétend qu’il a été employé dans le cadre d’un contrat de travail temporaire pour l’exécution de travaux dangereux, l’exposant à des poussières de métaux durs, d’en rapporter la preuve.

Selon l’employeur, en faisant droit à sa demande au motif que la société ne communiquait pas une attestation d’une personne habilitée excluant toute émanation de poussières de métaux, la cour d’appel a inversé selon lui la charge de la preuve.

La Cour de cassation ne retient pas l’argumentation de l’employeur.

Elle relève qu’il est interdit d’employer des salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et des salariés temporaires pour l’exécution des travaux les exposant aux poussières de métaux durs (C. trav., art. D. 4154-1).

Elle rappelle que celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver mais que réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation (C. civ., art. 1353).

Elle en déduit qu’en cas de litige portant sur le recours à un salarié temporaire en violation des dispositions des articles L. 1251-10, L. 4154-1 et D. 4154-1 du code du travail, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve que les travaux ne font pas partie des travaux proscrits par ces articles.

Or, elle retient :

• que la cour d’appel a relevé que l’exécution de travaux emportant une émanation de poussières de métaux durs figurait dans la liste des travaux interdits aux intérimaires
• que la Cour a également constaté que la société utilisatrice n’avait pas communiqué d’attestation d’une personne habilitée excluant toute émanation de poussières de métaux.

Dès lors, elle estime que les juges d’appel en ont exactement déduit, sans inverser la charge de la preuve, qu’il convenait de requalifier le contrat de mission en contrat à durée indéterminée.

L’illégalité de l’autorisation délivrée par l’Inspection du Travail de licencier un salarié protégé peut engager la responsabilité de l’État à l’égard de l’employeur et lui ouvrir droit à des dommages-intérêts au titre notamment des indemnités accordées par le conseil de prud’hommes au salarié licencié sur le fondement de cette autorisation illégale. En revanche, est-il possible de limiter cette responsabilité en invoquant une faute de l’employeur ?

Conseil d’État, 16 juillet 2025, 4ème - 1ère chambres réunies, 16/07/2025, 469499

C’est par l’affirmative que le Conseil d’État répond à cette question dans un arrêt du 16 juillet 2025. 

En l’espèce, l’employeur avait obtenu l’autorisation de l’Inspection du Travail de licencier pour motif économique huit salariés protégés.

Certains d’entre eux avaient contesté avec succès ces décisions devant le juge administratif, qui, pour les annuler, avait retenu que l’Inspectrice du Travail n’était pas territorialement compétente.

En outre, les salariés avaient saisi le conseil de prud’hommes pour obtenir la réparation de leurs préjudices, et obtenu le versement d’une somme totale de 160 000 euros mise à la charge de l’employeur correspondant à l’indemnité d’éviction et à l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le conseil de prud’hommes ayant considéré que le motif économique du licenciement n’était pas justifié.

L’employeur, au vu de l’illégalité de l’autorisation de licenciement, a saisi le juge administratif pour obtenir le remboursement des sommes qu’il a été condamné à payer aux salariés.

Le tribunal administratif a jugé que l’employeur ayant lui-même commis une faute en demandant des autorisations de licenciement alors que ces licenciements étaient dépourvus de cause réelle et sérieuse, ses manquements sont de nature à exonérer l’État d’une partie de sa responsabilité.

Le litige fait l’objet d’un appel puis d’un pourvoi en cassation. 

Le Conseil d’Etat rappelle qu’en "application des dispositions du code du travail, le licenciement d’un salarié protégé ne peut intervenir que sur autorisation de l’autorité administrative". L’illégalité de la décision autorisant un tel licenciement "constitue une faute de nature à engager la responsabilité de la puissance publique à l’égard de l’employeur, pour autant qu’il en soit résulté pour celui-ci un préjudice direct et certain".

Le Conseil d’État précise que "Lorsqu’un employeur sollicite le versement d’une indemnité en réparation du préjudice subi du fait de l’illégalité d’une décision administrative l’ayant autorisé à licencier un salarié protégé entachée d’incompétence, il appartient au juge administratif de rechercher, en forgeant sa conviction au vu de l’ensemble des éléments produits par les parties, si la même décision aurait pu légalement intervenir".

Dans le cas où "il juge qu’une même décision aurait été prise par l’autorité compétente, le préjudice allégué ne peut alors être regardé comme la conséquence directe du vice d’incompétence qui entachait la décision administrative illégale".

Or, le Conseil d’Etat retient que le motif économique n'étant pas établi, les mêmes décisions n'auraient pas pu être légalement prises par l'inspecteur du travail compétent et qu’en "sollicitant l’autorisation de procéder à ces licenciements sur le fondement d’un motif économique alors que ce motif n’était pas établi", l’employeur a "commis une faute qui est de nature à exonérer l’État de 80 % de sa responsabilité". L’État n’est donc responsable qu’à hauteur de 20 % du préjudice.

Appliquant ce pourcentage aux préjudices invoqués par l’employeur - indemnité d’éviction, indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, frais d’avocat, article 700 - il fixe l’indemnisation de l’employeur à 34 000 euros.

Une information publiée sur net-entreprises le 13 août 2025 indique que la déclaration des salaires pour le versement des indemnités journalières (DSIJ) en cas de temps partiel thérapeutique reste obligatoire jusqu’à nouvel ordre pour les employeurs relevant du régime général de la sécurité sociale.

Pour rappel, en 2023, la DSN s’était enrichie d’un bloc « Temps partiel thérapeutique -S21.G00.66 ».

Le remplissage en DSN de ce bloc devait permettre de se substituer à la transmission par l’employeur de l’attestation de salaire à la CPAM ou à la MSA.

Cependant, jusqu’à nouvel ordre et pour le régime général uniquement, la DSIJ doit toujours être systématiquement réalisée, que le temps partiel thérapeutique soit déclaré ou non dans le bloc S21.G00.66. La déclaration du temps partiel thérapeutique dans le bloc S21.G00.66 reste donc facultative.

Pour les entreprises utilisant ce bloc, il est rappelé que :

- la perte de salaire à renseigner en DSN doit être un montant positif. Il ne peut être négatif que dans le cadre de la correction d’une erreur déclarée dans une DSN précédente en mode « annule et remplace », la correction en différentiel étant exclue pour le régime général ;

- les temps partiels thérapeutiques doivent couvrir des périodes complètes et ne pas être découpés à la journée. Par exemple, si un salarié est en temps partiel thérapeutique sur tout le mois, il suffit de déclarer un unique bloc SG21.G00.66 couvrant cette période et reprenant le total de la perte de salaire pour cette période.

Les conditions et les modalités d’éligibilité au compte personnel de formation des actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience sont fixées par décret du 18 juillet 2025, applicable au 1^er aout 2025.

Sont ainsi pris en charge par le CPF l’ensemble des frais liés à l’accompagnement pour la totalité du parcours de validation des acquis de l’expérience ainsi que les frais de jury. Les informations sur les frais et modalités de jury sont communiquées au titulaire du compte par l’organisme de formation (C. trav. art. D 6323-5 modifié).

Les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience éligibles au CPF sont réalisées dans le cadre du parcours de VAE, défini par les dispositions du Code du travail. Pour pouvoir être prises en charge par le CPF, ces actions doivent (C. trav. art. D 6323-7 modifié) :

• être mises en œuvre par des organismes de formation et, lorsque la certification professionnelle visée est proposée sur le portail numérique « France VAE », préalablement inscrits sur la liste des personnes chargées de l’accompagnement mise à disposition sur ce portail ;

• donner lieu à une inscription préalable du titulaire du CPF sur le même portail numérique lorsque la certification professionnelle visée y est proposée.

Par ailleurs, le décret précise que sont applicables aux formations des demandeurs d’emploi éligibles au CPF les dispositions des I et III de l’article D 6323-5 (prise en charge des frais de formation au titre du CPF), et des articles D 6323-6 à D 6323-8 (formations éligibles au titre du CPF) (C. trav. art. D 6323-22 nouveau).

La relation entre un chauffeur utilisant une plateforme de mise en relation avec la clientèle (type Uber) et la Société mettant à disposition cette plateforme peut-elle être requalifiée en contrat de travail ? 

Cass. soc., 9 juillet 2025 (n°24-13.513)

Dans cette affaire, un chauffeur ayant conclu un contrat de partenariat avec la société Uber sollicite la requalification de sa relation contractuelle en contrat de travail.

La Cour de cassation confirme la décision de la Cour d’appel de Paris ayant rejeté la qualification de contrat de travail.

Au soutien de son analyse, la Haute juridiction rappelle que les personnes physiques dont l’activité est immatriculée sur les registres et répertoires en application de l’article L.8221-6 du Code du travail sont présumées ne pas être liées par un contrat de travail à leur donneur d’ordre.

Il appartenait ainsi au demandeur de caractériser l’existence d’un lien de subordination.

En l’occurrence la Cour de cassation confirme l’analyse de la Cour d’appel ayant relevé que malgré l’exercice de son activité dans un service organisé par la plateforme, aucune obligation d’exclusivité ni de non-concurrence ne pesait sur le chauffeur. Ce dernier disposait ainsi de la liberté de recourir à d’autres applications de mise en relation ou d’exercer son activité indépendamment, avec notamment la possibilité de développer une clientèle personnelle. La Haute juridiction caractérise ainsi l’autonomie et l’indépendance du chauffeur dans l’organisation de son activité. 

Également, la Cour relève le pouvoir décisionnel du chauffeur dans l’organisation de son activité dès lors que ce dernier n’apportait pas la preuve de l’existence d’instructions ou de directives de la part d’Uber et qu’en parallèle il était libre d’accepter ou de refuser une course.

En l’espèce, l’étude de l’activité du demandeur démontrait une irrégularité dans la fréquence des connexions, alternant période d’activité soutenue, faible ou inexistante, ce qui traduisait l’absence de permanence dans l’organisation du travail, caractéristique d’un prestataire indépendant. 

Enfin, la Cour souligne d’une part, que la déconnexion temporaire de l’application après trois refus ne constitue pas une sanction, et d’autre part, que la fixation d’un tarif maximum, en soi, ne suffit pas à caractériser un lien de subordination. 

La Cour de cassation considère ainsi qu’aucun lien de subordination n’est caractérisé.

La Cour de cassation semble ainsi revenir ou, à tout le moins, nuancer sa décision du 4 mars 2020 (n°19-13.316) où elle avait reconnu l’existence d’un contrat de travail entre un chauffeur et la société Uber en raison de la relation de dépendance économique et technologique entre la société et le chauffeur.

Cette décision vient alimenter de nouveau le débat sur la qualification juridique du lien contractuel des chauffeurs VTC.

Un salarié a intenté une action à l’encontre de son employeur pour obtenir notamment le paiement d’une indemnité pour la contrepartie obligatoire en repos non prise, en raison d’une manquement de l’employeur à son obligation d’information du nombre d’heures de repos compensateur disponible. Quelle prescription est applicable à cette action ? 

Cass. soc., 25 juin 2025, (n° 23-19.887) 

En l’espèce, un salarié a été licencié le 18 novembre 2013 et a saisi le conseil de prud’hommes le 18 février 2016 pour obtenir divers rappels de salaire dont le paiement des heures supplémentaires et une indemnité pour non-respect du droit au repos compensateur.

La Cour d’appel déclare irrecevable notamment la demande au titre de l’indemnité pour repos compensateur obligatoire car prescrite en raison de la prescription biennale qui s’appliquait à la nature de cette demande.          

La Cour de cassation confirme la décision de la Cour d’appel et considère que, de par sa nature indemnitaire, la demande est soumise à la prescription biennale conformément à l’article L.1471-1 du Code du travail. Par ailleurs, le point de départ est le jour où le salarié a eu connaissance de ses droits et plus tard, celui de rupture du contrat de travail.

La Cour de cassation précise ainsi que l’indemnité pour non-respect des droits à repos compensateur s’analyse en une demande d’indemnitaire. Cette décision s’inscrit dans la continuité de la jurisprudence antérieure de la Cour de cassation.

LA DGFIP a publié le 16 juillet 2025, une mise à jour du BOFiP. Conformément à la loi de finances pour 2025, elle étend l’exonération de la TSCA aux assurances collectives de prévoyance souscrites par un employeur public au profit d'agents de la fonction publique de l'Etat ou de la fonction publique territoriale.

En savoir plus

Un manager qui tient des propos dévalorisants et désobligeants à l’égard de ses collaborateurs et a envers eux des méthodes de management caractérisées par la dégradation des conditions de travail peut-il être licencié pour faute grave malgré sa liberté d’expression ?

Cass. soc., 4 juin 2025, (n° 23-20.600)

Dans cette affaire, un manager à la direction des risques groupe est licencié pour faute grave en février 2019. Son employeur lui reproche notamment d’avoir tenu des propos dévalorisants et désobligeants à l’égard des membres de son équipe et d’avoir envers eux des méthodes de management caractérisées par la dégradation des conditions de travail.

Estimant que ses propos relevaient de sa liberté d’expression, le salarié demande en justice la nullité de son licenciement.

La Cour d’Appel rejette la demande du salarié en nullité de son licenciement considérant que les griefs qui sont reprochés au salarié ne concernaient pas sa liberté d’expression. Ils constituaient un abus de celle-ci par la tenue de propos qui ne se limitaient pas à exprimer une opinion, mais exprimaient des positions qui portaient atteinte à la dignité de ses collègues. 

Le salarié se pourvoit en cassation. Il reproche aux juges de ne pas avoir caractérisé en quoi les propos incriminés étaient injurieux, diffamatoires ou excessifs. En rejetant la demande de nullité du licenciement, la cour d’appel a violé, selon lui, l’article L. 1121-1 du code du travail et l’article 10, §1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales. 

La Cour de cassation ne suit pas l’argumentation du salarié. Elle approuve la Cour d’Appel d’avoir retenu que le salarié n’a pas été licencié pour un usage abusif de sa liberté d’expression, mais en raison de ses méthodes de management caractérisées par la dégradation des conditions de travail de ses subordonnés.

Pour contester son licenciement pour faute grave, le salarié faisait également valoir qu’il bénéficie d’une ancienneté de 28 ans, que son comportement n’a jamais varié, qu’il n’a jamais été sanctionné et que ses entretiens annuels ne relevaient aucun comportement inapproprié. 

Là encore, la cour d’appel, approuvée par la Cour de cassation, a écarté ces arguments jugeant qu’ils ne permettaient pas d'écarter la faute grave.

Le recours illicite au contrat de travail à temps partagé peut entraîner une condamnation pour prêt illicite de main-d’œuvre et de marchandage. En revanche, peut-il permettre au salarié de demander la requalification de sa relation de travail en contrat à durée indéterminée à l’égard de l’entreprise utilisatrice ? 

Cass. soc., 27 mai 2025, (n° 23-21.926)

Dans cette affaire, une entreprise de travail à temps partagé met à disposition d’une société une salariée en qualité d’ingénieure santé, sécurité, environnement pour une durée de douze mois du 19 avril 2016 au 20 avril 2017. La salariée, estimant que les conditions pour recourir au contrat de travail à temps partagé ne sont pas remplies, saisit la justice afin d’obtenir des dommages et intérêts pour prêt illicite de main-d’œuvre et délit de marchandage ainsi que la requalification de sa relation de travail avec l’entreprise utilisatrice en contrat à durée indéterminée.

La Cour d’Appel approuvée par la Cour de Cassation a retenu l’existence du travail dissimulé et du délit de marchandage et octroyé des dommages et intérêts à la salariée.

S’agissant de la demande de requalification en contrat de travail à durée indéterminée, la Cour d’Appel a également fait droit à la demande de la salarié en appliquant au travail à temps partagé, les dispositions propres au travail temporaire (C. trav., art. L. 1251-40), qui permettent au salarié de l’entreprise de travail temporaire de faire valoir auprès de l’entreprise utilisatrice les droits correspondants à un contrat de travail à durée indéterminée.

La société se pourvoit en cassation en faisant valoir que l’illicéité du recours au travail à temps partagé conclu entre l’entreprise de travail à temps partagé et le salarié ne lui permet pas de demander à bénéficier d’un contrat à durée indéterminée avec elle.

La Cour de Cassation retient les arguments de l’entreprise utilisatrice et censure l’analyse de la Cour d’Appel.

Pour la Cour de Cassation, les dispositions de l’article L. 1252-2 du code du travail relatives au travail à temps partagé ne permettent pas au salarié de se prévaloir à l’égard de l’entreprise utilisatrice des dispositions de l’article L. 1251-40 du code du travail (requalification des missions d’intérim dirigées contre l’entreprise utilisatrice), celles-ci n’ayant pas vocation à s’appliquer à sa situation.

Un manager qui a régulièrement représenté l’employeur lors d’entretiens disciplinaires et a présenté des projets organisationnels au CSE, peut-il être valablement désigné représentant syndical au CSE ?

Cass. soc., 4 juin 2025, (n° 24-15.662)

En l’espèce, un salarié qui occupe un poste de "custom manager" est désigné par un syndicat en qualité de représentant syndical au CSE.

Son employeur demande en justice l’annulation de sa désignation. Il fait valoir que ce salarié représente très régulièrement l’employeur lors des réunions de la commission santé, sécurité et conditions de travail et du CSE. Il ne peut dès lors pas exercer un mandat de représentant des salariés.                                                           
Le Tribunal Judiciaire ne retient pas cette analyse.

La société se pourvoit en Cassation.

La Cour de Cassation approuve le jugement rendu par le Tribunal judiciaire après avoir rappelé que selon les dispositions des articles L 314-2 et L. 2314-19 du code du travail, ne peuvent être désignés représentants syndicaux les salariés qui :

• soit disposent d’une délégation écrite particulière d’autorité leur permettant d’être assimilés au chef d’entreprise ;
• soit représentent effectivement l’employeur devant les institutions représentatives du personnel ou exercent au niveau de l’entreprise à l’égard des représentants du personnel les obligations relevant exclusivement du chef d’entreprise.

Elle observe qu’en l’espèce, le Tribunal judiciaire a :

• constaté que seules deux délégations temporaires ont été accordées au salarié en 2020 et 2022 pour représenter l’employeur lors d’entretiens disciplinaires concernant deux salariés. Ainsi, lors de la désignation litigieuse le salarié ne disposait plus d’une délégation d’autorité en matière disciplinaire,

• relevé qu’il ressortait des procès-verbaux du CSE que le salarié n’y était intervenu que pour exposer des projets organisationnels relatifs au service dont il avait la charge. Il en était de même de sa participation à quelques reprises aux réunions de la commission santé, sécurité et conditions de travail.

Elle en conclut que le Tribunal a pu en déduire que le salarié n’y représentait pas effectivement l’employeur et que dès lors, sa désignation en qualité de représentant syndical au CSE était valable.

Lorsque la prise d'acte produit les effets d'une démission, le salarié doit verser à l'employeur le montant de l'indemnité compensatrice de préavis sauf si le salarié s'est trouvé, du fait de sa maladie, dans l'incapacité d'effectuer le préavis. Cette exception s'applique-t-elle lorsque l'arrêt de travail s'est terminé avant la fin de la période pendant laquelle le salarié aurait dû effectuer son préavis et qu'il a travaillé pour un autre employeur durant cette période ?

Cass. soc., 25 juin 2025, (n° 21-16.745)

Dans cette affaire, un salarié est en arrêt maladie du 29 mai 2017 au 7 janvier 2018. Le 18 décembre 2017 il prend acte de la rupture de son contrat de travail. À compter de janvier 2018 il travaille pour le compte d’une autre société.                                                                                       

Sa prise d’acte de la rupture n’étant pas justifiée, les juges du fond retiennent qu’elle produit les effets d’une démission. Ils condamnent le salarié au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis de trois mois prévu par la convention collective qui lui était applicable, malgré l'arrêt maladie.                                                                                           

Les juges retiennent que, si le salarié était en arrêt au moment de la prise d'acte et pendant les trois semaines qui avaient suivi, il avait ensuite travaillé pour le compte d'une autre entreprise.                                        

Le salarié se pourvoit en cassation. Il reproche à la cour d’appel de ne pas avoir recherché, si compte tenu de son état de santé et de la durée de son dernier arrêt de travail il n’avait pas été placé dans l’impossibilité d’exécuter tout ou partie de son préavis.

La Cour de cassation lui donne raison.

La chambre sociale rappelle que la prise d’acte de la rupture du contrat qui n’est pas justifiée produit les effets d’une démission. Il en résulte que le salarié doit à l’employeur le montant de l’indemnité compensatrice de préavis résultant de l’application de l’article L.1237-1 du Code du travail. Toutefois, aucune indemnité compensatrice de préavis ne peut être mise à la charge du salarié s’étant trouvé, du fait de sa maladie, dans l’incapacité d’effectuer le préavis.

Elle en déduit qu’en l'espèce les juges du fond ne pouvaient pas condamner le salarié à verser une indemnité compensatrice de préavis alors qu'ils avaient constaté que, au jour de la prise d'acte, le salarié était en arrêt de travail pour maladie. Pour la Cour de cassation, il importait peu que ledit arrêt maladie se soit terminé avant la fin des trois mois de préavis et que le salarié ait travaillé pour une autre société.

Un salarié dont la rupture de la période d’essai est nulle pour discrimination peut prétendre à des dommages-intérêts. Qu’en est-il de l’indemnité d’au moins six mois de salaire prévue en cas de licenciement nul ?  

Cass. soc., 25 juin 2025, (n° 23-17.999) 

En l’espèce, une salariée est engagée par une agence d’assurances en décembre 2013. Un mois plus tard elle est en arrêt de travail pour maladie du 13 janvier au 17 août 2014. Son employeur lui notifie la fin de sa période d’essai le 22 juillet 2014.                                                            

La salariée saisit le conseil du prud’homme. Elle estime que la rupture de la période d’essai est nulle car prononcée pour un motif discriminatoire lié à son état de santé. Elle réclame le versement de l’indemnité égale au moins aux six derniers mois de salaire, due en cas de nullité de la rupture du contrat de travail (article L. 1235-3-1 du Code du travail).                               

La cour d’appel reconnaît que la rupture de la période d’essai intervenue quelque temps après l’annonce de sa grave maladie est nulle car discriminatoire. Toutefois, les juges lui accordent 5 000 euros à titre de dommages-intérêts et non l’indemnité pour licenciement nul, au motif que les règles du licenciement ne s’appliquent pas à la période d’essai.          

La salariée se pourvoit en cassation. Elle fait valoir que la rupture de la période d’essai étant nulle, elle devait être réintégrée ou à défaut, obtenir l’indemnité prévue comme sanction de la discrimination.                         

En outre, elle soutient que la sanction d’une discrimination doit être effective, proportionnée et dissuasive, en se référant aux dispositions du Code du travail interprétées à la lumière de la directive n° 2000 : 78/CE du 27 novembre 2000. En retenant que la sanction du licenciement discriminatoire ne s’applique pas à la rupture de la période d’essai, la décision de la cour d’appel a pour effet d’assimiler la rupture discriminatoire à une simple rupture abusive. Elle prive ainsi l’interdiction des discriminations d’une sanction effective, proportionnée et dissuasive.

Pour la Cour de cassation, la cour d’appel a exactement retenu que la salariée pouvait seulement prétendre à des dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la nullité de la rupture de la période d’essai dont elle a souverainement fixé le montant.                                                   
En effet, la Cour de cassation relève que si toute rupture du contrat de travail prononcée à l’égard d’un salarié en raison de son état de santé est nulle, les dispositions légales relatives à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée ne sont pas applicables pendant la période d’essai (articles L. 1132-1, L. 1132-4, L. 1231-1 du Code du travail).                      

Il résulte de ces textes que le salarié, dont la rupture de la période d’essai est nulle pour motif discriminatoire, ne peut prétendre à l’indemnité prévue en cas de licenciement nul, mais à la réparation du préjudice résultant de la nullité de cette rupture, juge la chambre sociale.

S’agissant de la directive n° 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000, elle a pour objet d’établir un cadre général pour lutter contre la discrimination fondée sur la religion ou les convictions, le handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle, en ce qui concerne l’emploi et le travail, en vue de mettre en œuvre, dans les États membres, le principe de l’égalité de traitement. Elle n’est donc pas applicable en cas de discrimination en raison de l’état de santé.

Cette décision s’inscrit dans la continuité de la jurisprudence antérieure de la Cour de cassation. En effet, il avait déjà été jugé que la rupture nulle, car discriminatoire, de l’essai n’ouvre pas droit à l’indemnité compensatrice de préavis (Cass. soc. 12 septembre 2018 n^o 16-26.333).

Lorsque la décision homologuant le document unilatéral fixant le contenu d’un PSE est annulée par le juge administratif, l’employeur doit-il reprendre toute la procédure d’information-consultation avant de pouvoir soumettre une nouvelle demande d’homologation ou de validation du PSE ?

CE, 27 juin 2025, (n°463870). 

En l’espèce, une société appartenant à un groupe décide de fermer un établissement en supprimant l’emploi des salariés exerçant leur activité au sein dudit établissement. L’employeur consulte le CSE central et le CSE d’établissement. 

Faute d’accord majoritaire, l’employeur transmet à l’administration un document unilatéral qui est homologué le 21 mai 2021. Des salariés et la CDFT saisissent le tribunal administratif pour contester cette homologation. 

La décision d’homologation est annulée par le tribunal administratif en raison d’une erreur de contrôle de la Dreets, qui n’avait pas vérifié le caractère suffisant du PSE au regard des moyens du groupe. 

Après l’annulation du PSE par les juges, l’employeur actualise le document unilatéral portant PSE, le soumet de nouveau au CSE central et au CSE d’établissement pour consultation, et dépose une nouvelle demande d’homologation, qui lui est accordée. Les salariés saisissent de nouveau le juge administratif pour obtenir l’annulation de cette décision, cette fois sur le fondement d’une irrégularité dans la procédure d’information-consultation des représentants du personnel. 

Si le tribunal administratif rejette alors la demande des salariés et du syndicat, la cour administrative d’appel annule quant à elle le jugement du tribunal administratif ainsi que la nouvelle homologation de la Dreets.

Pour annuler l’homologation, la cour administrative d’appel retient notamment que les deux réunions du CSE de l’établissement sur la nouvelle version du plan n’avaient pas été espacées d’au moins quinze jours. En l’espèce, deux réunions s’étaient tenues à 7 jours d’intervalle. Or, selon elle, l’employeur aurait dû respecter la procédure prévue par l’article L. 1233-30 du code du travail, qui impose deux consultations du CSE séparées d’un délai d’au moins quinze jours.

Le Conseil d’État censure la décision de la cour administrative d’appel. 

Il énonce d’abord que lorsque la décision homologuant le document unilatéral fixant le contenu de son PSE “a été annulée par une décision juridictionnelle, l’employeur peut soumettre à nouveau à la consultation des instances représentatives du personnel concernées" un PSE "correspondant à la même opération de restructuration qu’il a engagée, comportant, le cas échéant, des modifications pour répondre au motif d’annulation de la décision ayant homologué son plan initial". 

Il retient ensuite que si les membres des CSE concernés "doivent alors se voir communiquer tous les éléments d’information utiles dans un délai suffisant afin de leur permettre de formuler leur avis en toute connaissance de cause sur la nouvelle version" du PSE, "l’employeur n’est tenu de reprendre toutes les étapes de la procédure d’information et de consultation de ces instances dans les conditions prévues aux articles L. 1233-30 et L. 1233-36 du code du travail que dans le cas où les modifications apportées à la version initiale de son PSE revêtent un caractère substantiel".

Or, en l’espèce, le Conseil d’État relève que le PSE n’avait fait l’objet que de modifications mineures. Elles se limitaient à des précisions concernant les modalités d’application du critère des qualités professionnelles et à une actualisation du calendrier prévisionnel de mise en œuvre du plan et de la liste des postes proposés au titre du reclassement interne. 

Dans une telle situation, les membres du CSE doivent se voir communiquer tous les éléments d’information utiles dans un délai suffisant afin de leur permettre de formuler leur avis en toute connaissance de cause sur la nouvelle version du PSE.

En conséquence, lorsque la décision homologuant le PSE est annulée par le juge, l’employeur peut reprendre (ou poursuivre) la même procédure de licenciement. Si nécessaire, il amende son projet afin de répondre au motif d’annulation de l’homologation du premier PSE.

Ensuite, l’employeur soumet ce plan modifié aux représentants du personnel. Deux situations peuvent alors se présenter : 

• soit les modifications apportées au PSE sont mineures, et la procédure d’information-consultation du CSE n’a pas à être reprise en totalité : l’employeur doit seulement communiquer au CSE tous les éléments d’information utiles dans un délai suffisant afin de lui permettre de formuler ses avis en toute connaissance de cause ; 

• soit ces modifications sont substantielles, et l’employeur doit alors respecter toutes les étapes de la procédure d’information-consultation du CSE, telles que prévues par les articles L 1233-28 et suivants du Code du travail. 

Le Conseil d’État ajoute enfin que, puisque la procédure d’information-consultation n’est pas reprise dans les conditions de l’article L. 1233-30 du Code du travail, le CSE ne peut revendiquer le recours à un nouvel expert sur le fondement de l’article L. 1233-34 du Code du travail.

La suppression d’un poste, qui susceptible de conduire au licenciement pour motif économique d’un salarié, s’apprécie-t-elle au regard de l’intitulé du poste contractuel du collaborateur ou des fonctions effectivement exercées ?

Cass. soc., 11 juin 2025, (n°24-11.683)

Un salarié engagé en qualité d’apprenti chef de quart est affecté, depuis plusieurs années, à un poste d’opérateur machine, conformément aux préconisations du médecin du travail. 

Dans le cadre de la réorganisation des équipes de production, l’employeur licencie le salarié compte tenu de la suppression du poste d’apprenti chef de quart. Le salarié conteste le bienfondé de son licenciement estimant que la suppression de poste invoquée aux termes de la lettre de notification de son licenciement pour motif économique visait un poste qu’il n’occupait plus de manière effective au moment de la rupture.

La Cour d’appel de Nouméa retient que bien que le salarié exerce, en pratique, un poste d’opérateur machine, faute d’avenant formalisant définitivement ce changement de poste, seul le poste de chef de quart pour lequel le salarié avait été contractuel embauché devait être pris en compte. 

Le salarié forme un pourvoi en cassation soutenant que la suppression de poste visée aux termes de la lettre de licenciement ne concernait pas le poste qu’il occupait de manière effective au moment de la rupture, lequel n’était pas été supprimé. Il en déduit que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, faute d’établir la réalité de la suppression de son poste de travail. 

La Haute juridiction accueille le pourvoi et casse l’arrêt d’appel. Elle juge que le poste pertinent pour apprécier la validité du licenciement économique est celui effectivement occupé par le salarié au moment de la rupture. Dès lors que l’employeur ne démontre pas la réalité de la suppression du poste effectivement occupé par le salarié, le licenciement est dénué cause réelle et sérieuse.

Ainsi, l’employeur doit se référer au poste réellement occupé par le salarié au moment du licenciement et non, s’il diffère, à l’intitulé de poste figurant dans le contrat de travail. L’absence de formalisation par un avenant au contrat de travail n’est pas de nature à écarter cette exigence.

La Cour revient sur la capacité des organisations syndicales représentatives à modeler la répartition des prérogatives entre instances représentatives du personnel 

Cass. soc., 18 juin 2025, n°23-10.857

Le 13 mai 2019, un accord collectif sur le dialogue social est signé au sein de l’UES Orange. Il institue plusieurs CSEE coiffés d’un CSEC ainsi que des représentants de proximité, tout en aménageant leurs modalités d’information-consultation ainsi que la répartition de leurs attributions. Un syndicat non-signataire conteste la validité de cet accord dont le contenu concernerait, selon lui, des dispositions d’ordre public.

Il considère, tout d’abord, que l’accord litigieux ne peut réserver au seul CSEC la désignation d’un expert dans le cadre des consultations récurrentes, alors même que le CSEE est également compétent.

La Cour d’appel rejette l’argument du syndicat et estime que la possibilité pour les CSEE de recourir à une expertise ne constitue pas une règle d’ordre public absolu. Au visa de la directive 2002/14/CE du 11 mars 2002 établissant un cadre général relatif à l'information et la consultation des travailleurs dans la Communauté européenne et notamment de son article 5, la Cour souligne la capacité des États membres à confier aux partenaires sociaux au niveau approprié, y compris au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, le soin de définir librement et à tout moment par voie d'accord les modalités d'information et de consultation des travailleurs. L’accord collectif relatif au dialogue social de l’UES Orange pouvait donc bien, sur le fondement de l’article L. 2312-19, 3° du Code du travail, réserver la désignation de l’expert au niveau du CSE central quand bien même la consultation était également menée au niveau de l’établissement.

Cette précision est d’autant plus opportune qu’elle intervient dans un contexte dans lequel la Cour a récemment jugé que dès lors que l’accord collectif réservait l’organisation des consultations récurrentes au niveau central, le CSE d’établissement ne pouvait pas désigner d’expert pour l’assister (Cass. soc., 29 mai 2024, n°22-23.690).

A l’occasion de cet arrêt, la Cour confirme que les partenaires sociaux disposent d’une large liberté pour organiser la répartition des compétences des différentes instances représentatives du personnel. Elle valide ainsi qu’un accord collectif puisse également :

• Définir les prérogatives des représentants de proximité : au cas d’espèce, la Cour confirme la capacité des négociateurs, dès lors qu’ils entendent mettre en place des représentants de proximité, à leur confier le pouvoir de présenter des réclamations individuelles et collectives, à l’exclusion des CSEE ;
• Déléguer à la CSSCT, en lieu et place du CSE, la capacité de se réunir à la suite d’un accident ou en cas de survenance d’un évènement grave afin de traiter des sujets relatifs à la santé, la sécurité et les conditions de travail ;
• Prévoir une prise en charge partielle des frais de déplacement des délégués syndicaux (hors réunions organisées à l’initiative de l’employeur) et ne prévoir aucune prise en charge de ces mêmes frais pour les représentants de section syndicale.

 Ainsi, la Cour consacre une importante souplesse dans l’aménagement de la répartition des attributions entre CSEC, CSEE, CSSCT et représentants de proximité, sous réserve du respect des règles d’ordre public qui s’entendent de manière stricte et limitative.

Le juge judiciaire peut-il prendre prétexte de la déloyauté de la négociation du PAP pour refuser de répartir le personnel et les sièges entre les différents collèges électoraux ?

Cass. soc., 25 juin 2025, n°23-24.013 

En cas d’échec des négociations du protocole d’accord préélectoral (« PAP ») et lorsqu’au moins une des organisations syndicales a répondu à son invitation à négocier, l’employeur saisit le Dreets afin qu’il procède à la répartition du personnel et des sièges entre les différentes collèges électoraux (Art. L. 2314-13 du code du travail). A défaut de décision dans un délai de deux mois, l’employeur et les organisations syndicales peuvent saisir, dans le délai de quinze jours, le tribunal judiciaire afin qu’il soit statué sur cette répartition (Art. R. 2314-3 du code du travail).

Un employeur voit sa demande de répartition déclarée irrecevable au motif que la négociation du PAP aurait été menée de manière déloyale : le tribunal judicaire retient, en effet, que l’employeur n’a pas répondu à la demande des organisations syndicales consistant à se voir remettre les fiches de postes. Le juge judiciaire refuse de procéder à cette répartition et ordonne à l’employeur de reprendre la négociation du PAP dans un délai de huit jours et de remettre aux organisations syndicales les informations litigieuses. 

L’employeur se pourvoit devant la Haute Juridiction qui casse le jugement au motif que le tribunal judiciaire ne pouvait méconnaitre son office en refusant de procéder à la répartition du personnel et des sièges entre les collèges électoraux, peu important le caractère déloyal de la négociation du PAP allégué par les organisations syndicales.

La restitution du matériel lié aux fonctions du salarié peut-elle constituer une manifestation non équivoque de la volonté de l’employeur de rompre le contrat ? 

Cass. soc., 11 juin 2025 (n°23-21.819) 

Un salarié, licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement, conteste la régularité de la rupture en faisant valoir qu’il aurait été licencié oralement par son employeur, avant même la notification écrite.

Devant la cour d’appel, il soutenait que l’employeur avait exigé la restitution de son véhicule de fonction, de ses clefs et badges d’accès, ainsi que des dossiers dont il avait la charge, traduisant selon lui une volonté non équivoque de mettre fin à la relation contractuelle.

La cour d’appel rejette toutefois cette analyse. Elle retient d’une part que le salarié ne démontre pas avoir été privé de ses accès informatiques et à sa messagerie professionnelle. D’autre part, elle souligne qu’il s’était lui-même présenté, dans un courriel postérieur aux faits allégués, comme « directeur d’exploitation encore à ce jour », ce qui, selon elle, est incompatible avec l’existence d’un licenciement verbal déjà prononcé.

La chambre sociale casse l’arrêt. Elle rappelle que la cour d’appel avait elle-même constaté que l’employeur avait exigé du salarié, avant l’envoi de la lettre de licenciement, la restitution de l’ensemble des outils nécessaires à l’exercice de ses fonctions : véhicule de fonction, badges, clefs, et dossiers.

Or, pour la Haute juridiction, cette demande unilatérale, émanant de l’employeur, traduit une volonté claire et non équivoque de mettre fin à la relation contractuelle. En procédant à cette récupération généralisée des moyens de travail, l’employeur manifeste de manière irrévocable sa décision de rompre le contrat de travail.

La Cour adopte ici une approche factuelle et pragmatique : peu importe que le salarié ait conservé ses accès informatiques ou qu’il se soit présenté sous son ancien titre dans un courriel. Ce qui importe, c’est l’intention manifeste de l’employeur, traduite par des actes concrets et significatifs.

La solution aurait pu être différente si la restitution du matériel s’était limitée aux seuls éléments strictement professionnels. La jurisprudence admet en effet que l’employeur peut demander à un salarié en arrêt de travail de restituer des documents ou outils indispensables à l’activité de l’entreprise, dès lors que cela n’équivaut pas à lui imposer un travail. S’agissant du véhicule de fonction, sa restitution peut être exigée s’il est réservé à un usage professionnel. En revanche, lorsqu’un usage privé est autorisé, l’employeur ne peut en priver le salarié sans contrepartie. Dans tous les cas, une telle demande doit s’accompagner de précautions, notamment en précisant par écrit son caractère temporaire afin d’éviter toute requalification en rupture anticipée du contrat.

Le licenciement prononcé après l’homologation d’une rupture conventionnelle prive-t-il le salarié du bénéfice de l’indemnité convenue ? 

Cass. soc., 25 juin 2025 (n°24-12.096) 

Le 15 janvier 2018, un directeur commercial conclut avec son employeur une convention de rupture conventionnelle. Celle-ci prévoit une date de rupture fixée au 30 juin suivant, ainsi que le versement d’une indemnité spécifique de 68 000 €. La convention est régulièrement homologuée.

Toutefois, postérieurement à cette homologation, l’employeur découvre des faits de harcèlement sexuel imputables au salarié. Il engage alors une procédure disciplinaire et prononce, avant le 30 juin, un licenciement pour faute grave. Sur ce fondement, il refuse de verser l’indemnité convenue au titre de la rupture conventionnelle, considérant que le contrat a été rompu par le licenciement, avant la date d’effet convenue.

Le salarié saisit alors le conseil de prud’hommes en vue d’obtenir le paiement de cette somme.

La cour d’appel déboute le salarié. Elle estime que le contrat ayant été rompu par le licenciement avant la date convenue dans la convention, cette dernière est privée d’effet. Selon les juges du fond, la rupture conventionnelle ne peut donc plus produire ses conséquences, notamment pécuniaires.

La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel. Elle rappelle qu’en l’absence de rétractation, une convention de rupture produit ses effets dès son homologation.

Elle admet que l’employeur peut, entre l’expiration du délai de rétractation et la date de rupture convenue, licencier le salarié pour des faits fautifs survenus ou révélés durant cette période. Toutefois, ce licenciement ne remet pas en cause la validité de la convention ni l’existence de la créance indemnitaire née de l’accord.

La Cour précise en effet que le droit à l’indemnité de rupture naît au jour de l’homologation, même si son exigibilité est différée à la date fixée pour la rupture effective. L’employeur reste donc tenu de la verser, nonobstant la rupture anticipée du contrat par licenciement.

Cette décision s’inscrit dans le prolongement de la jurisprudence antérieure, selon laquelle dans le cas d’un décès du salarié survenu après l’homologation mais avant la date convenue de rupture, la créance d’indemnité restait acquise, car née dès l’homologation (Cass. soc., 11 mai 2022, n° 20-21.103).

L’arrêt du 25 juin 2025 confirme ainsi que l’homologation rend la convention irrévocable, sauf accord des parties ou circonstances exceptionnelles. Le contrat peut certes être rompu par d’autres modes (licenciement pour faute grave, décès…), mais la créance issue de la convention n’est pas anéantie pour autant.

Un syndicat ou un CSE peut-il agir en justice pour contester une exclusion des télétravailleurs du bénéfice des titres-restaurant, au nom de l’égalité de traitement ou de ses prérogatives institutionnelles ? 

Cass. Soc., 4 juin 2025, n°23-21.051

Cass. Soc., 4 juin 2025, n°23-22.856 

Dans deux arrêts rendus le 4 juin 2025, la chambre sociale de la Cour de cassation précise les limites de l’intérêt à agir respectivement des syndicats et des comités sociaux et économiques (CSE) en matière de différenciation de traitement entre salariés en télétravail et en présentiel, s’agissant de l’attribution de titres-restaurant.

Dans les deux affaires, des accords collectifs avaient exclu les télétravailleurs du bénéfice des titres-restaurant. Cette exclusion, confirmée par des textes ultérieurs, a conduit plusieurs syndicats et CSE à saisir le juge afin d’en obtenir l’annulation, invoquant pour les uns une atteinte à l’intérêt collectif de la profession, pour les autres une atteinte aux prérogatives du CSE.

La Cour de cassation confirme l’irrecevabilité des actions engagées par les syndicats. Elle rappelle que ceux-ci ne peuvent, au nom de l’intérêt collectif de la profession, solliciter la régularisation individuelle de la situation de plusieurs salariés. Peu importe que les syndicats ne réclament pas expressément le paiement de sommes à des salariés nommément désignés : en demandant que soit mis fin à l’exclusion des télétravailleurs du dispositif de titres-restaurant, ils poursuivent en réalité un objectif relevant de la seule liberté d’action individuelle des salariés concernés.

L’action du CSE est également déclarée irrecevable. La Cour relève que le CSE n’était ni partie prenante aux accords litigieux, ni chargé de la gestion ou de l’émission des titres-restaurant, ni même victime d’une irrégularité procédurale relative à une consultation obligatoire. Dans la seconde affaire, la Cour ajoute que la mesure contestée résultait d’un accord collectif de groupe, de sorte que le CSE d’établissement n’était pas recevable à agir seul.

Dans le même sens, la cour d’appel de Versailles a jugé, dans un arrêt du 10 avril 2025, que les demandes d’un syndicat portant sur le paiement de rappels de congés payés acquis pendant des arrêts maladie supposent l’examen de situations individuelles, et ne relèvent dès lors pas de la défense de l’intérêt collectif (CA Versailles, ch. soc. 4.2, 10 avril 2025, n° 24/01430).

Ces décisions, qui marquent une lecture stricte de l’intérêt à agir des syndicats et des CSE, peuvent s’expliquer à la lumière des évolutions récentes du droit des actions collectives. Depuis la loi du 30 avril 2025 d’adaptation au droit de l’Union européenne (dite loi "Daddue"), l’action de groupe en droit du travail connaît en effet un tournant majeur.

Son article 16 a levé plusieurs restrictions antérieures, en élargissant considérablement le champ de l’action de groupe ouverte aux organisations syndicales. Celles-ci peuvent désormais agir contre tout manquement de l’employeur, et non plus seulement en matière de discrimination ou de données personnelles.

Il n’est donc pas surprenant que la Cour de cassation veille, par ailleurs, à cantonner l’action syndicale de droit commun à sa vocation initiale, sans en faire un moyen détourné d’agir collectivement à la place de l’action de groupe désormais prévue par la loi.

L’employeur est-il tenu de s’assurer que les entreprises clientes dans lesquelles un salarié intervient respectent bien les préconisations d’aménagement du poste de travail formulées par le médecin du travail ?  

Cass. soc., 11 juin 2025 (n°24-13.083) 

Rappel :

• L’article L. 4624-3 du Code du travail prévoit que « Le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l'employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travailleur. » 

• L’article L. 4624-6 précise que « L'employeur est tenu de prendre en considération l'avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail en application des articles L. 4624-2 à L. 4624-4. En cas de refus, l'employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite. »

Dans cette affaire, un salarié, suite à un accident du travail, avait bénéficié d’un aménagement de son poste de travail préconisé par le médecin du travail.

Afin qu’il puisse reprendre son travail de livreur, le salarié devait être affecté, dans un premier temps, sur un poste « avec transpalettes électriques le premier mois » puis sur un poste « sans port de charge supérieure à 10kg, sans tirer ou pousser une charge pendant 5 mois, sauf à l'aide d'un chariot électrique ».

Par la suite, le salarié est placé en arrêt de travail. Il saisit le conseil des prud’hommes afin de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail. A son retour d’arrêt maladie, le médecin du travail déclare le salarié inapte à son poste au motif que « tout maintien du salarié dans son emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ». Il est donc licencié pour inaptitude.

Le salarié fait grief aux juges du fond de l’avoir débouté de ses demandes alors même que l’employeur n’avait pas respecté les préconisations d’aménagement de son poste de travail (soit l’utilisation d’une transpalette électrique) sur 6 des lieux de livraison qui lui étaient attribués. La Cour d’appel considérait en effet que « s'agissant de sociétés tierces, clientes de l'employeur, ce dernier ne peut avoir connaissance de l'absence de transpalette électrique, si le chauffeur intervenant chez le client ne l'alerte pas sur ce point. »

La Cour de cassation casse et annule la décision de la Cour d’appel et accueille les demandes du salarié concernant la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité de préavis et des congés payés afférents, de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité. Elle considère que l’employeur était bien informé des préconisations du médecin du travail concernant l’aménagement du poste du salarié et l’utilisation d’un chariot électrique, et qu’ « il n’avait pas vérifié que les lieux dans lesquels le salarié effectuait sa tournée étaient équipés de ce matériel, ce dont il résultait que l'employeur avait manqué à son obligation de sécurité ».

Le licenciement d’une salariée fondé sur un motif tiré de sa vie personnelle est-il nul ?

Cass. soc., 4 juin 2025 (n° 24-14.509)

Rappel : En application de l’article L. 1235-1 du Code du travail « L’article L. 1235-3 du Code du travail n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. [...] Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à : 1° La violation d'une liberté fondamentale [...] » 

Dans cette affaire, une salariée a été embauchée le 12 juin 2018 en qualité de responsable du personnel. Au cours de la relation de travail, elle entame une liaison avec le président de la Société. Le 29 mars 2019, elle est mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable. Le 10 avril 2019, elle est licenciée pour faute grave.

La salariée soutient que son licenciement est nul, puisqu’il est en réalité motivé par la découverte de sa liaison avec le président de la Société par son épouse, la veille de sa convocation à un entretien préalable, ce qui constitue donc une violation d'une liberté fondamentale : le droit au respect de la vie privée.

La Cour d’Appel écarte la nullité du licenciement. Elle retient que :

• La lettre de licenciement pour faute grave fait état de divers manquements dans l’exécution du contrat de travail et de griefs relatifs au comportement de la salariée sans faire aucune référence à un grief en lien avec sa vie privée.

• La salariée a elle-même diffusé, dans le cadre de la procédure, les SMS qu’elle a échangés avec le président de la Société. 

La Cour d’Appel conclut donc que si cette atteinte à la vie privée est établie, elle rend simplement le licenciement sans cause réelle et sérieuse et non pas nul.

La Cour de cassation casse et annule l’arrêt. Elle considère qu'aucun des griefs énoncés dans la lettre de licenciement n'est établi. Elle retient que la véritable cause du licenciement est la découverte, le 28 mars 2019 (veille de la convocation), de la liaison et l’ultimatum posé par l’épouse du président de la Société, elle-même directrice générale de celle-ci, exigeant le licenciement immédiat de la salariée. 

En conséquence, le licenciement repose sur un fait relevant de la vie privée de la salariée, la Cour d’appel aurait donc dû en déduire que le licenciement était atteint de nullité.

Note :

La Cour de cassation, par cet arrêt, réaffirme qu'un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire.

Elle accepte une atteinte à ce principe seulement dans le cas où le motif tiré de la vie personnelle du salarié constitue un manquement à une obligation contractuelle, comme dans l’arrêt du 29 mai 2024 (n°22-16.218).

En l’espèce, on reprochait à un DRH d’avoir dissimulé une relation amoureuse avec une salariée exerçant des mandats de représentation syndicale et du personnel. La salariée concernée s'était investie dans des mouvements de grève (2009-2010), avait participé à des réunions où le salarié représentait la direction, avec discussion de sujets sensibles relatifs à des plans sociaux.

La Cour de Cassation avait ici retenu un manquement à l’obligation de loyauté du salarié.

Le décret n° 2025-552 du 18 juin 2025 est venu compléter la liste prévue par l’article D. 1242-1 du Code du travail définissant les secteurs d’activité pouvant recourir aux CDD d’usage, en y ajoutant un nouvel alinéa 17° qui vise les centres de santé établis dans des zones caractérisées par une offre de soins insuffisante ou par des difficultés dans l’accès aux soins. 

Ce décret est entré en application le 21 juin 2025, lendemain de sa publication au Journal officiel.

L’article 7 de la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 impose que les Etats membres veillent à ce que « tout travailleur ait droit à un congé annuel payé d’au moins quatre semaines ». Or, en France, lorsqu’un salarié tombe malade pendant ses congés, la loi française ne prévoit pas de report possible des jours de congés qui coïncident avec la maladie. Dès lors, la France sur ce point n'est pas conforme aux dispositions européennes.

Le 18 juin 2025, la Commission européenne a donc mis en demeure la France pour manquement aux règles de l’Union européenne sur le temps de travail (la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003), indiquant que « la législation française ne garantit pas que les travailleurs qui tombent malades pendant leur congé annuel puissent récupérer ultérieurement les jours de congé annuel qui ont coïncidé avec leur maladie. La Commission considère que la législation française n’est donc pas conforme à la directive sur le temps de travail et ne garantit pas la santé et la sécurité des travailleurs ». Le gouvernement Français dispose d’un délai de 2 mois pour répondre.

Cette mise en demeure informelle est la première étape de l’ouverture d’une procédure d’infraction à l’égard de la France, procédure ouverte lorsque la Commission constate qu'un pays membre ne respecte pas ou applique incorrectement les législations ou traités européens.

Si la Commission constate par la suite que la situation n’est toujours pas corrigée, elle pourra envoyer un avis motivé, et si la mise en conformité n’est toujours pas effectuée, porter l’affaire devant la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE). La CJUE pourra alors éventuellement condamner la France à des amendes afin d’assurer qu’elle se conforme au droit européen.

Des évolutions ont déjà eu lieu sur les congés payés, la loi du 22 avril 2024 (DDADUE) introduisant le droit au report des congés non pris en cas d’arrêt maladie, mais ne couvre pas explicitement le cas où la maladie survient pendant les congés. On attend maintenant de connaître la position que prendra le gouvernement français sur ce point précis.

Est-il possible d’utiliser à des fins disciplinaires des images issues d’un dispositif de vidéosurveillance ayant pour finalité d’assurer la sécurité des personnes et des biens ?

Cass. soc., 21 mai 2025 (n°22-19.925)

Un salarié, opérateur de sûreté affecté dans un aéroport, est chargé du contrôle des bagages lors de leur passage au rayon X. 

Il est licencié pour faute grave pour ne pas avoir contrôlé le bagage cabine d’un passager, en violation des procédures en vigueur.

Pour justifier son licenciement, dont la validité était contestée devant la juridiction prud’homale, l’employeur produit des images issues de la vidéosurveillance de l’aéroport, montrant le salarié en train de discuter avec un passager pendant le passage des bagages.

Le salarié conteste la recevabilité des preuves tirées de l’exploitation des images. Il soutient que le dispositif de surveillance, initialement mis en place pour assurer la sécurité des personnes et des biens, a été utilisé à des fins disciplinaires, sans respect des garanties prévues par le Règlement général sur la protection des données (RGPD). 

La Cour d’appel rejette l’argumentaire du salarié. Elle considère que le système de vidéo-surveillance a fait l’objet de déclarations successives à la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL), qu’il n’a pas été mis en place à son insu, qu’il ne visait pas à contrôler son activité, et que le salarié avait été informé de l’existence de ce dispositif. Elle juge le licenciement justifié et déboute le salarié de l’ensemble de ses demandes. Il forme alors un pourvoi en Cassation.

Pour apprécier la recevabilité de la preuve, la Cour de cassation rappelle les exigences du RGPD, et notamment que :

• Les données doivent être traitées de manière licite, loyale et transparente et les finalités du traitement doivent être déterminées, explicites et légitimes, ne pas être traitées ultérieurement d’une manière incompatible avec ses finalités et être adéquates, pertinentes et limitées à ce qui est nécessaire, selon l’article 5 ;
• Le traitement des données implique le consentement de la personne concernée, selon l’article 6§1 ;
• Le responsable du traitement doit délivrer aux personnes concernées des informations relatives aux finalités du dispositif, au droit accès et de rectification ainsi que les coordonnées du délégué à la protection des données (DPO), selon les articles 13 et 14.

En l’occurrence, elle relève que l’ensemble des obligations posées par le RGPD et par la CNIL sont respectées par l’employeur, que les représentants du personnel ont été informés et que le salarié a été informé des finalités du dispositif de contrôle, ainsi que de son droit d’accès aux enregistrements le concernant.

Elle en conclut donc que les moyens de preuves étaient recevables et rejette le pourvoi formé par le salarié.

La Cour de cassation a considéré dans un autre arrêt que l’exploitation des fichiers de journalisation des adresses IP de salariés constitue une preuve illicite, l’employeur ayant traité les données sans le consentement de l’intéressé et pour une finalité différente de celle pour laquelle elles avaient été collectées (Cass. soc., 9 avril 2025, n°23-13.159), voir : Actu Tendance n° 771 | Actance et Vous

Une divergence d’analyse au sujet de la qualification pénale des faits dénoncés peut-elle caractériser la mauvaise foi du lanceur d’alerte ?

Cass. soc., 6 mai 2025 (n°23-15.641)

Rappel :

L’article L. 1132-3-3 du Code du travail, dans sa version issue de la loi n°2016-1691, dispose qu’« aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié (...) pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions ».

En l’espèce, un salarié est engagé en qualité de vérificateur risques industriels dans une société d'assurance. Au cours de la relation de travail, il adresse deux signalements à l’Agence française anticorruption concernant des faits susceptibles d’être qualifiés pénalement de fraude fiscale et d’abus de bien social. 

Le salarié est licencié pour faute lourde pour avoir abusé sciemment du statut et des prérogatives de lanceur d’alerte en instrumentalisant des informations confidentielles auxquelles il a eu accès dans l’exercice de ses fonctions, dans l’intention de nuire à l’entreprise et à ses représentants.                              

Il saisit la juridiction prud’homale pour faire juger la rupture de son contrat de travail comme nulle, considérant qu’elle est motivée par son signalement de faits susceptibles de constituer un crime ou un délit.

La Cour d’appel fait droit à la demande de nullité du licenciement du salarié au motif que son licenciement est en partie fondé sur des faits pour lesquels il bénéficie de la protection de lanceur d’alerte. L’employeur se pourvoit en cassation.

La Cour de cassation, après avoir rappelé le principe de protection du salarié lanceur d’alerte, confirme l’analyse de la Cour d’appel et juge que la mauvaise foi du salarié ne peut résulter que de sa connaissance de la fausseté des faits qu’il dénonce. 

Ce faisant, la Cour de cassation confirme sa jurisprudence : le salarié qui relate ou témoigne des faits constituant un crime ou un délit dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions ne peut pas être licencié pour ce motif sauf en cas de mauvaise foi.

Or la mauvaise foi ne peut résulter que de la connaissance de la fausseté des faits signalés et non de la seule circonstance selon laquelle les faits dénoncés ne sont pas établis (Cass. soc., 15 février 2023, n°21-20.342)

Un délégué syndical peut-il dénoncer un accord collectif conclu par le CSE lors du précédent cycle électoral et cette dénonciation est-elle soumise à la validation du CSE ?

TJ Quimper, 22 avril 2025, n°24/01984

En l’espèce, une unité économique et sociale (UES) conclut un accord de performance collective (APC) à durée indéterminée avec le CSE, en l’absence d’organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Lors des élections professionnelles organisées pour le renouvellement du CSE, un délégué syndical est désigné. Par la suite, il dénonce l’accord de performance collective. 

Face à l’opposition du CSE, la Direction considère que malgré cette dénonciation, l’accord continue de produire ses effets. 

Le délégué syndical saisit le Tribunal pour faire produire les effets de la dénonciation. 

L'employeur soutient que la dénonciation est irrégulière, estimant que la désignation du délégué syndical n'entraîne pas la disparition de l'accord signé par le CSE et que, par conséquent, la dénonciation doit être validée par lui.

En l’occurrence le Tribunal donne raison au délégué syndical.

La décision se fonde en premier lieu sur le fait que les organisations syndicales ont le monopole de la négociation pour assurer la défense des droits et intérêts des travailleurs

Le Tribunal se réfère ensuite à l’article L. 2232-16 du Code du travail qui dispose que “La convention ou les accords d'entreprise sont négociés entre l'employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise” et prévoit l’application de ces dispositions à la révision et à la dénonciation de la convention ou de l'accord qu'elles qu'aient été ses modalités de négociation et de ratification.

Ainsi, en l’absence de délégué syndical, l’entreprise peut négocier avec le CSE. En revanche, dès lors qu'un délégué syndical est ultérieurement désigné, les négociations doivent être menées avec lui. 

Le juge se fonde ensuite sur l’article L. 2261-9 du Code du travail selon lequel “La convention et l'accord à durée indéterminée peuvent être dénoncés par les parties signataires” et estime que ces dispositions doivent être interprétées d’après les textes fondamentaux et l’article L. 2232-16 du Code du travail. 

Il en déduit que le délégué syndical peut dénoncer l’accord de performance collective conclu précédemment avec le CSE, lors du cycle électoral antérieur. 

Enfin, le juge précise que la dénonciation n'a pas à être validée par le CSE, dans la mesure où aucun texte ne subordonne la dénonciation par le délégué syndical à l’accord du signataire initial.

L’employeur doit-il notifier par écrit au salarié, dont l’état de santé empêche tout maintien dans un emploi, les motifs s’opposant à son reclassement avant d’engager la procédure de licenciement ?

Cass. soc., 11 juin 2025 (n°24-15.297)

Rappel : L’article L.1226-2-1 du Code du travail prévoit que
« lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement.

L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Dans cette affaire, une salariée avait été reconnue inapte à son poste par la médecine du travail qui avait indiqué que « tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

L’employeur a ainsi procédé à son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

La salariée a contesté son licenciement devant le Conseil de prud’hommes en considérant que l’employeur avait manqué à ses obligations en s’abstenant de l’informer préalablement à l’engagement de la procédure de licenciement des motifs s’opposant à son reclassement.

Par un attendu de principe, la Cour de cassation rejette la demande de la salariée en considérant que l'avis d'inaptitude mentionne expressément que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à l'état de santé de la salariée, et que, par conséquent, la cour d'appel en a exactement déduit que, d'une part, l'employeur n'était pas tenu de notifier par écrit à la salariée, préalablement à la mise en œuvre de la procédure de licenciement, les motifs s'opposant au reclassement, d'autre part qu'il ne pouvait lui être reproché de ne pas avoir recherché un poste de reclassement dans les autres établissements de l'entreprise.

Le licenciement pour faute grave d’un salarié est-il valable dans le cas où l’employeur n’aurait pas engagé la procédure dans un délai restreint ?

Cass. soc., 27 mai 2025 (n°24-16.119)

Dans cette affaire, une salariée est licenciée pour faute grave le 21 novembre 2019 pour des faits dont l’employeur a eu connaissance le 11 octobre 2019, soit près d’un mois et demi plus tard.

La salariée contestait son licenciement en considérant que la qualification de faute grave ne pouvait être retenue puisque l’employeur n’avait pas engagé la procédure de licenciement dans un délai restreint, ce qui excluait la faute grave.

Les juges du fond ont débouté la salariée de sa demande en considérant que les griefs étaient établis et justifiaient une faute grave, sans étudier l’argument procédural de la salariée. 

Après avoir rappelé que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et que la mise en œuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des griefs, la Cour de cassation casse la décision d’appel par un attendu de principe :

« Sans rechercher, comme elle y était invitée, si la procédure de licenciement avait été mise en œuvre dans un délai restreint après la constatation par l'employeur des faits imputés à la salariée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale. »

Par cet arrêt, la Cour de cassation précise que l’employeur doit rapidement engager la procédure disciplinaire dès qu’il a connaissance des faits fautifs, sous peine de voir la faute grave écartée et que le délai restreint est une notion qui dépend des circonstances de faits.

Auparavant, la Cour de cassation considérait déjà que la faute grave ne peut être retenue lorsque l’employeur convoque le salarié à un entretien préalable 2 mois moins un jour après la connaissance des faits fautifs (Cass. soc., 22 janvier 2020 n°18-18.530) ou plus de 3 semaines après la connaissance des faits (Cass. soc., 23 octobre 2012 n°11-23.861).

Note : l’engagement tardif de la procédure peut être validé par les juges lorsqu’il est établi qu’un délai a été nécessaire après révélation de la faute commise par le salarié notamment pour s’assurer de l’existence même de cette faute, ou pour en apprécier la gravité (Cass. soc., 12 octobre 1983 n°81-40.703 ; Cass. soc., 10 mars 1993 n°91-44.504).

Lorsqu’un conflit de désignation de représentants de section syndicale oppose deux syndicats affiliés à une même union syndicale, cette dernière peut-elle procéder elle-même à la désignation du représentant ?

Cass. soc.,  4 juin 2025 (n°23-60.116)

Rappel : Chaque syndicat qui constitue une section syndicale au sein de l’entreprise ou de l’établissement d’au moins 50 salariés, peut, s’il n’est pas représentatif dans l’entreprise ou l’établissement, désigner un représentant de section syndicale (RSS) pour le représenter (C. trav. art. L 2142-1-1).

Dans cette affaire, au sein d’un établissement de la société Amazon, la Fédération SUD commerces et services-Solidaires, affiliée à l’Union syndicale Solidaires, a désigné un RSS.

Quelques jours plus tard, l’Union syndicale Solidaires, à la demande du syndicat local SUD Amazon, a procédé à la désignation d’un autre RSS au sein du même établissement.

La Fédération a saisi le tribunal judiciaire d’une action dirigée contre l’Union syndicale Solidaires et la société aux fins d’annulation de cette seconde désignation en soutenant :

• que le syndicat local n’était pas affilié à l’Union syndicale Solidaires,
• que cette dernière ne pouvait intervenir qu’à la demande conjointe des deux structures concernées par le conflit.

Les juges du fond ont rejeté ces arguments et la demande d’annulation.

La Cour de cassation a validé le raisonnement des juges du fond en se référant aux statuts aux termes desquels : « l’Union syndicale Solidaires s’interdit d’intervenir, sauf demande expresse des organisations concernées, dans le champ de compétence propre des organisations adhérentes ».

La Cour de cassation estime ainsi que ces dispositions statutaires permettaient au seul syndicat SUD Amazon de saisir l’Union syndicale à laquelle il était affilié afin de trancher le conflit de désignation.

Rappel :

• La validité des forfaits en jours sur l’année est soumise d’une part à l’accord individuel des salariés matérialisé par la signature de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année, lesquelles reposent d’autre part sur la conclusion d’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche, qui détermine notamment les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés concernés (C. trav. art. L 3121-63 et L 3121-64)

• La jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation s’est attachée depuis 2011 à définir les garanties que devait apporter cet accord collectif : garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires (Cass. soc., 29 juin 2011, n°09-71.107 ou Cass. soc., 5 juil. 2023, n°21-23.387), caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail ou encore bonne répartition du travail dans le temps (Cass. soc., 17 janv. 2018, n°16-15.124). Ces garanties passent par l’organisation d’un suivi effectif et régulier permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable. 

La révision de l’accord collectif relatif aux forfaits jours intervenue avant le 9 août 2016 nécessite-t-elle la conclusion d’une nouvelle convention individuelle de forfait pour être opposable au salarié ?

Cass. soc., 06 mai 2025 (n°23-21.832)

Dans cette affaire, un salarié embauché en octobre 1993 était soumis à une convention de forfait jours conclue le 20 mars 2013 en application d’un accord collectif du 21 décembre 1999. Il saisit la juridiction prud’homale d’une demande en paiement d’heures supplémentaires.

Le salarié contestait la validité de sa convention de forfait, au motif que l’accord collectif avait été adapté et révisé par un avenant du 19 avril 2013 afin de se conformer aux exigences jurisprudentielles relatives au suivi de la charge de travail. Or, cette révision était intervenue un mois après la signature de sa convention de forfait en jours, sans qu’une nouvelle convention ou un nouvel avenant ne lui ait été proposé. Le salarié soutenait ainsi que la validité de son forfait jours ne pouvait pas être analysée au regard des dispositions de l’accord révisé postérieurement à la conclusion de la convention de forfait.

Les juges du fond ont validé la convention de forfait au motif que l’avenant de 2013, bien que postérieur à la signature de la convention individuelle, répondait aux dispositions légales issues de la loi Travail du 8 août 2016.

La Cour de cassation casse la décision d’appel par un attendu de principe : « A défaut de soumettre au salarié une nouvelle convention de forfait en jours postérieurement à la date de l'entrée en vigueur de l'avenant à un accord collectif, l'employeur ne peut se prévaloir des dispositions de ce texte postérieurement à cette date, en sorte que la convention de forfait en jours du salarié, fondée sur les dispositions conventionnelles antérieures à cet avenant, est nulle ».

Cet arrêt est une confirmation d’un arrêt précédent du 16 octobre 2019 dans lequel la Cour de cassation avait jugé que les dispositions d’un avenant à un accord de branche, conclu en 2014 et étendu le 1^er avril 2016, ne pouvaient pas s’appliquer à une convention de forfait signée en 2011, sans qu’une nouvelle convention de forfait ne soit conclue avec le salarié (Cass. soc., 16 oct. 2019, n°18-16.539).

Note : Lors de la réforme issue de la loi du 8 août 2016, un mécanisme de sécurisation des conventions individuelles de forfait a été prévu afin de garantir le fait que l’employeur, tenu de conclure un nouvel accord collectif respectant notamment les garanties en matière de suivi de la charge de travail, n’aurait pas à conclure de nouvelles conventions de forfait avec tous les salariés concernés. Ainsi, en application de cette jurisprudence, il conviendrait d’opérer une distinction selon que le nouvel accord collectif est conclu avant ou à partir du 9 août 2016, date d’entrée en vigueur de la loi du 8 août 2016 :

• Si l’accord collectif ou l’avenant est conclu avant le 9 août 2016, l’employeur doit conclure une nouvelle convention individuelle de forfait,
• S’il est conclu à partir de cette date, une convention individuelle n’est plus obligatoire.

La question se pose tout de même dans le premier des deux cas lorsque la modification apportée par l’avenant à l’accord collectif est minime sur le mécanisme général du forfait jours dans l’entreprise.

Rappel : La loi du 22 avril 2024 (n°2024-364) a modifié sensiblement les règles en matière d’acquisition de congés payés lors des arrêts maladie afin de se mettre en conformité avec le droit de l’Union Européenne.

A ce sujet, la loi a distingué deux régimes selon que les arrêts maladie ont une origine professionnelle ou non-professionnelle, en supprimant notamment la limite d’1 an pour l’acquisition de congés payés pendant un arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle.

Outre le nombre de jours de congés payés acquis qui diffère, les règles de rétroactivité sur lesquelles bon nombre de directions RH/juridiques/paie se sont arrachées les cheveux, sont également différentes selon la nature de l’arrêt maladie.

Cass. soc., 28 mai 2025 (n°25-40.006) – Question Prioritaire de Constitutionnalité (QPC)

Dans cette affaire, une salariée avait été placée en arrêt de travail de décembre 2016 à janvier 2023 puis licenciée pour inaptitude d’origine professionnelle et impossibilité de reclassement le 16 février 2023.

Elle saisit la juridiction prud’homale formant notamment une demande de rappel de congés payés pour la période de 2018 à son licenciement.

A l’occasion de ce contentieux, la salariée forme une QPC transmise à la Cour de cassation par le Conseil de prud’hommes de Béthune, ainsi rédigée : « les dispositions de l’article 37 de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 et les arrêts du 13 septembre 2023 de la Cour de cassation sous les pourvois n° 22-17.340 à 22-17.342, 22-17.638, 22-10.529 et 22-11.106 portant sur le régime des congés payés sont contraires aux dispositions des articles 2, 4, 15 et 16 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789, des principes fondamentaux reconnus par les lois de la République et de l’article 3 de la Constitution de 1958. » En d’autres termes, la salariée reproche au législateur d’avoir exclu le caractère rétroactif des nouvelles dispositions à la règle d’acquisition des congés payés au-delà d’un arrêt d’un an pour les arrêts maladie d’origine professionnelle.

La Cour de cassation déclare cette QPC irrecevable. Elle rappelle que si certaines des dispositions de la loi du 22 avril 2024 ont un effet rétroactif prévu de manière exprès, cela n’est pas le cas de cette modification législative.

De mêmes, les Hauts Magistrats relèvent que « Par ailleurs, si tout justiciable a le droit de contester la constitutionnalité de la portée effective qu’une interprétation jurisprudentielle constante confère à une disposition législative, sous la réserve que cette jurisprudence ait été soumise à la Cour suprême compétente, il n’existait pas, en l’état, d’interprétation jurisprudentielle constante relative à l’article 37 de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, les jurisprudences visées par la question ne portant pas sur cette disposition législative. »

En définitive, les juges adoptent une lecture littérale de la loi en considérant que la réforme intervenue en avril 2024, ne s’applique qu’aux arrêts postérieurs, sauf cas limitativement énumérés par la loi.

Rappel : Une entreprise ayant au moins 11 salariés sur 12 mois consécutifs est tenue d’organiser des élections professionnelles. La préparation des élections passe par la négociation du protocole d’accord préélectoral (PAP). L’objectif est d’aboutir à un accord portant notamment sur les modalités d’organisation des élections ainsi que sur la répartition des salariés et des sièges dans les collèges électoraux (C. trav., art. L. 2314-13, L. 2314-28).

En cas d’échec des négociations, l’employeur doit saisir l’administration afin qu’elle procède notamment à la répartition du personnel et des sièges entre les collèges (C. trav., art. L. 2314-13).

Cette saisine de l’administration après l’échec de la négociation du PAP est-elle possible sans condition ou la négociation doit être avoir été menée loyalement ?

Cass. soc., 06 mai 2025 (n°24-17.928)

Dans cette affaire, un employeur lançait le processus électoral en informant les syndicats de l’entreprise (CFE-CGC, FP, CFDT, UNSA et CFTC) par lettre du 11 juillet 2023 de l’organisation des élections au comité social et économique de la société et en les invitant à négocier le PAP.

Le 17 août 2023, en l’absence d’accord, la société saisissait le Dreets afin qu’il fixe la répartition du personnel et des sièges entre les collèges électoraux. Le silence gardé par l’administration sur cette demande a fait naître une décision implicite de rejet.

En l’absence de réponse exprès du Dreets, la société formait une demande devant le tribunal judiciaire tendant à l’annulation de cette décision implicite et à la fixation de la répartition du personnel et des sièges entre les collèges électoraux.

Le tribunal judiciaire confirmait la décision implicite de rejet de l’administration et renvoyait l’employeur à une nouvelle négociation du PAP, considérant que la précédente n’avait pas été menée loyalement par l’employeur.

La société conteste le jugement du tribunal devant la Cour de cassation, considérant que la négociation avait été menée loyalement. L’employeur avance les arguments suivants : il a bien invité les syndicats à négocier le PAP et deux réunions ont eu lieu. L’employeur reproche par ailleurs au juge d’avoir fait peser sur la Société la charge de la preuve de la loyauté dans la négociation.

La Cour de cassation ne retient pas les arguments de l’employeur. Elle estime que l’autorité administrative ne peut intervenir que lorsqu’un accord préélectoral n’a pu être conclu à l’issue d’une tentative loyale et sérieuse de négociation.

Mais l’intérêt de l’arrêt est double puisque les Hauts Magistrats s’attachent à identifier les éléments de la déloyauté dans la négociation menée par l’employeur et relevés par le tribunal en première instance. Ils retiennent tout d’abord que les deux réunions de négociation s’étaient tenues dans des « conditions délétères ». En outre, les juges considèrent que si l’employeur avait bien transmis le tableau des effectifs et le récapitulatif du calcul, il ne rapportait pas la preuve d’avoir négocié réellement sur les effectifs et les classifications des salariés.

En définitive, la Cour de cassation suit le tribunal dans son argumentation en ce qu’il a jugé que la décision de rejet implicite de l’autorité administrative devait être confirmée L’employeur est donc renvoyé à une nouvelle négociation du PAP, loyale cette fois.

Note : La Cour de cassation confirme ici une position adoptée dans un arrêt du 12 juillet 2022 (n°11-11.420), dans lequel le tribunal avait constaté que des éléments déterminants tels que les effectifs par site et la classification professionnelle des salariés n’avaient pas été communiqués aux organisations syndicales invitées à négocier le PAP malgré les demandes formulées à plusieurs reprises par ces dernières. En outre, les informations essentielles relatives aux effectifs n’avaient été actualisées que l’avant-veille de la dernière réunion de négociation. Le juge avait également relevé que la direction avait mis fin de manière unilatérale à la négociation au motif que la réunion en cours devait être la dernière, demandant aux organisations syndicales de se positionner sur le projet de PAP communiqué l’avant-veille et sans que celles-ci n’aient été en mesure de contrôler les effectifs. Pour la Cour de cassation, le tribunal a pu retenir que l’employeur avait manqué à son obligation de loyauté dans la négociation du PAP.

Rappel :

• L’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable ;

• La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge ; 

• Cette lettre indique l'objet de la convocation ;

• L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation (C. trav., art. L. 1232-2).

Comment gérer le report d'un entretien préalable à un éventuel licenciement en cas d'arrêt de travail d'un salarié ?

Cass. Soc., 21 mai 2025 (n°23-18.003)

Dans cette affaire, une salariée, placée en arrêt maladie jusqu’au 16 novembre, est convoquée le 31 octobre à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 9 novembre. En raison de l’absence de la salariée liée à son arrêt maladie, l’entreprise décide de reporter l’entretien, par lettre du 24 novembre, à une date ultérieure qu’elle fixe au 30 novembre.

Estimant que la procédure de licenciement est irrégulière pour non-respect du délai de 5 jours ouvrables entre cette 2^ème convocation et ce nouvel entretien, la salariée saisit le conseil de prud’hommes.

Par un arrêt du 21 mai 2025 publié au bulletin, la Cour de cassation rejette l’argument de la salariée :

le report de l’entretien lié à un arrêt maladie ne contraint pas l’employeur à recommencer toute la procédure de licenciement :

« En cas de report de l'entretien préalable, en raison de l'état de santé du salarié, l'employeur est simplement tenu d'aviser, en temps utile et par tous moyens, celui-ci des nouvelles date et heure de cet entretien, le délai de 5 jours ouvrables courant à compter de la présentation de la lettre recommandée ou de la remise en main propre de la lettre initiale de convocation ».

Or en l’espèce :

• La salariée avait d’abord été convoquée par lettre du 31 octobre pour un entretien préalable fixé au 9 novembre, soit dans le respect du délai de 5 jours ouvrables ;
• Elle n’avait été convoquée à nouveau par lettre du 24 novembre pour un entretien du 30 novembre, qu’au regard de son arrêt de travail ;
• La procédure de licenciement était donc bien ici régulière.

Ainsi, en cas de report pour raison de santé, le délai de 5 jours ouvrables n’aura pas de nouveau à être respecté si :

• La convocation initiale respecte le délai de 5 jours ouvrables ;
• Le salarié est informé en temps utile des nouvelles date et heure.

Note : La Cour de cassation avait déjà eu l’occasion de juger qu’en cas de report de l’entretien à la demande du salarié, le délai minimal à respecter entre la convocation et l’entretien lui-même court à compter de la présentation ou de la remise de la lettre de convocation initiale et non pas à compter de la présentation ou de la remise de la lettre de la seconde convocation (Cass. soc., 24 novembre 2010, n°09-66.616).

Rappel : L’article L. 1233-66 du Code du travail impose aux employeurs non soumis à l’obligation de proposer le congé de reclassement de proposer, lors de l’entretien préalable ou à l’issue de la dernière réunion des représentants du personnel, le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) à chaque salarié dont il envisage de prononcer le licenciement pour motif économique. Lorsque le licenciement pour motif économique donne lieu à un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), cette proposition est faite après la notification par l’autorité administrative de sa décision de validation ou d’homologation.

Que se passe-t-il dans l’hypothèse d’un PSE sans aucun licenciement contraint ?

Cass. soc., 21 mai 2025 (n°22-11.901)

La Cour de cassation précise, pour la première fois, que les dispositions relatives au contrat de sécurisation professionnelle ne s’appliquent pas lorsque la rupture du contrat de travail résulte d’un accord de rupture amiable conclu dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi qui n’envisage aucun licenciement.

La Cour rappelle que, dans ce cas, il ne s’agit pas d’un licenciement économique, mais d’une résiliation amiable, bien que pour motif économique.

L’employeur n’est donc dans cette hypothèse pas tenu de proposer un CSP, cette obligation étant liée à la mise en œuvre d’un licenciement économique.

Rappel : Dans le cadre des élections au CSE, le Code du travail impose aux syndicats de composer leurs listes de candidats, par collège, d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale. Les listes sont composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes (C. trav., art. L. 2314-30). La constatation par le juge, après l’élection, du non-respect par une liste de candidats de la proportion de femmes et d’hommes dans le collège considéré entraîne l’annulation de l’élection d’un nombre d’élus du sexe surreprésenté égal au nombre de candidats du sexe surreprésenté en surnombre sur la liste de candidats par rapport à la proportion de femmes et d’hommes que celle-ci devait respecter. Le juge annule l’élection des derniers élus du sexe surreprésenté en suivant l’ordre inverse de la liste des candidats (C. trav., art. L. 2314-32). 

En est-il de même, lorsque ces règles ne sont plus respectées du fait du retrait d’une candidature après la date limite de dépôt des candidatures fixée par le protocole d’accord préélectoral ?

Cass. Soc., 21 mai 2025 (n°23-21.954)

Dans cette affaire, dans le cadre des élections au CSE d’une société, le syndicat CGT transmet à l’employeur le 4 avril 2023 une liste de huit candidats, composée de cinq hommes et de trois femmes avec une alternance femmes-hommes. Toutefois, le 6 avril, après la date limite de dépôt des candidatures fixée par le PAP au 5 avril, une candidate, figurant en sixième position de cette liste, retire sa candidature. Au premier tour des élections, le syndicat CGT obtient six élus.

Le syndicat CFDT demande en justice l’annulation de l’élection du candidat figurant en sixième position de la liste de la CGT, au motif que cette liste ne respectait pas les règles de représentation proportionnée entre les hommes et les femmes fixées à l’article L. 2314-30 du code du travail.

Le tribunal juge la liste CGT irrégulière. Pour apprécier la régularité de la liste, les juges considèrent qu’il ne faut pas tenir compte de la liste déposée à la date limite de dépôt des candidatures, mais de la liste effectivement présentée aux électeurs par le syndicat.

Les juges constatent qu’après le retrait, le 6 avril 2023, de la candidature de la salariée sur la liste CGT, la liste ne comportait plus que cinq hommes et deux femmes alors qu’en application du principe d’arrondi, une liste complète pour huit postes devait comporter cinq hommes et trois femmes.

Il en résulte pour les juges qu’un homme étant en surnombre, l’élection du dernier élu du sexe surreprésenté de la liste est annulé.

La Cour de cassation censure le jugement du Tribunal judiciaire et vient valider le fait qu’un syndicat ayant déposé une liste de candidats en respectant les règles de représentation équilibrée des femmes et des hommes et les règles de l’alternance édictées dans le protocole d’accord préélectoral, ne pouvait voir sa liste contestée après le retrait d’un candidat ne souhaitant plus y figurer.

Avis du Conseil d’Etat du 16 mai 2025

Le Conseil d’Etat, en réponse à une demande d’avis de la Cour administrative d’appel de Nancy, a, le 16 mai, répondu à la question suivante : l’employeur doit-il consulter le CSE avant de demander l’autorisation administrative de licencier un salarié protégé au titre de sa candidature aux élections professionnelles ? Cette obligation ne figure plus dans le Code du travail depuis la recodification de 2008, mais cette dernière étant intervenue à droit constant, il était permis de considérer que cette exigence était toujours d’actualité. L’intervention des ordonnances nº 2017-1386 du 22 septembre 2017 et nº 2017-1718 du 20 décembre 2017, permettant d’assurer le passage au CSE, n’a par ailleurs pas été l’occasion pour le Gouvernement de rétablir formellement l’obligation de consultation du CSE lorsque le licenciement d’un candidat aux élections est envisagé.

Pour rappel :

• L’article L. 2411-7 du Code du travail prévoit que « L'autorisation de licenciement est requise pendant six mois pour le candidat, au premier ou au deuxième tour, aux fonctions de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique, à partir de la publication des candidatures » ;
• l’article L. 2421-3 du Code du travail prévoit que « le licenciement envisagé par l’employeur d’un membre élu à la délégation du personnel au CSE titulaire ou suppléant ou d’un représentant syndical au CSE ou d’un représentant de proximité est soumis au CSE, qui donne un avis sur le projet de licenciement » ;
• Jusqu’au 1^er mai 2008, l’ancien article L. 436-1 du Code du travail prévoyait expressément que la consultation du comité s’appliquait également « aux candidats aux fonctions de membres du comité, qui ont été présentés en vue du premier ou du deuxième tour, pendant les six mois qui suivent l’envoi des listes de candidatures à l’employeur ».

Dans l’avis du 16 mai le rapporteur public précise que le maintien d’une telle fiction ne pouvait valoir que « tant que la règle réputée avoir été codifiée à droit constant n’est pas substantiellement modifiée ». Or, le passage au CSE a conduit les ordonnances à modifier les articles susvisés sans pour autant rétablir formellement l’obligation de consulter le CSE avant de procéder au licenciement d’un candidat aux élections. Le Conseil d’État a donc opté, le 16 mai, pour l’absence d’obligation de consulter le CSE les concernant.

Ainsi, tout en admettant « qu’une telle consultation était exigée sous l’empire des dispositions antérieures à la réforme des institutions représentatives du personnel dans l’entreprise à laquelle les ordonnances prises en application de l’article 2 de la loi du 15 septembre 2017 ont procédé », le Conseil d’État constate qu’« aucune des dispositions […] du Code du travail, ne prévoit désormais que le licenciement envisagé par l’employeur des salariés visés à l’article L. 2411-7 du Code du travail, c’est-à-dire le candidat aux fonctions de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique, requiert la consultation préalable de ce comité ».

Rappel : La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent (L1221-20 du Code du travail). La période d’essai ne doit toutefois pas être détournée de sa finalité première et utilisée par l’employeur pour se soustraire aux dispositions protectrices des salariés, notamment en matière de licenciement. Par définition, la période d’essai n’a plus de raison d’être si le salarié a déjà eu l’occasion d’exercer dans l’entreprise les fonctions pour lesquelles il est engagé.

L’employeur peut-il prévoir une période d’essai quand il embauche un salarié qui travaillait auparavant pour lui sous le statut d’auto-entrepreneur ?

Cass. Soc., 29 avril 2025, n°23-22.389

Dans cette affaire, une agente commerciale a collaboré pendant 9 mois avec une société sous le statut d’auto-entrepreneur.

A compter du 1^er septembre 2020, elle a été engagée en qualité d’agenceuse-vendeuse dans le cadre d’un contrat de travail prévoyant une période d’essai de deux mois. Celle-ci n’ayant pas été concluante, l’employeur y mettait fin en date du 13 octobre 2020 dans le délai contractuellement prévu. 

La salariée a saisi la juridiction prud’hommale notamment d’une demande en nullité de la période d’essai et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Bien qu’ayant consenti à la période d’essai au moment de la signature du contrat de travail, elle estimait que celle-ci n’était pas justifiée dès lors que l’employeur avait été en mesure d’apprécier les qualités professionnelles du salarié avant sa conclusion.

La Cour d’appel de Pau déboute la salariée de ses demandes estimant la période d’essai parfaitement justifiée dès lors que la salariée n’était pas liée précédemment par un contrat de travail à la société de sorte que l’employeur n’avait pas pu déjà apprécier ses capacités professionnelles dans ce cadre-là.

La Cour de cassation censure le raisonnement de la Cour d’appel et renvoie l’affaire devant la Cour d’appel de Toulouse pour être rejugée sur ce point.

• La Cour de cassation reproche à la Cour d’appel de Pau de ne pas avoir recherché si l’employeur n’avait pas déjà eu l’occasion d’apprécier les aptitudes professionnelles de la salariée lors de sa précédente relation de travail, quelle que soit sa forme.
• Cette décision s’inscrit dans la droite ligne de la jurisprudence antérieure de la Cour de cassation selon laquelle si un employeur a eu l’occasion d’apprécier les aptitudes professionnelles d’un salarié lors d’une précédente relation de travail, il ne peut pas lui imposer une période d’essai. En effet, la Haute juridiction s’était déjà prononcée en ce sens dans une affaire concernant un agent commercial qui après avoir collaboré avec une société pendant 7 ans en tant que travailleur indépendant, avait était embauché par cette même société pour exercer des fonctions identiques en tant que VRP. (Cass. Soc., 21 janvier 2015, n°13-21.875)

Note : Pour autant, cette décision n’interdit pas, par principe, la licéité d’une période d’essai conclue après l’exercice d’une prestation de travail sous statut auto-entrepreneur.

Il conviendra d’analyser, au cas par cas,  les conditions de licéité de celle-ci.

Rappel : L’astreinte est définie comme étant « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise ». (C.trav., art., L3121-9)

La période d’astreinte ne constitue pas, en principe, du temps de travail effectif.  Elle doit néanmoins faire l’objet d’une contrepartie sous forme financière ou de repos. (C.trav., art., L3121-9)

Etant précisé que, seule la durée de l’intervention pendant l’astreinte (laquelle comprend également le temps de trajet) est considérée comme du temps de travail effectif et doit être rémunérée comme tel.

En revanche, si le salarié demeure  « à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. », la période d’astreinte peut être requalifiée en temps de travail effectif. (C.trav., art., L3121-1)

L’astreinte peut-elle constituer du temps de travail effectif en raison de l’intensité des contraintes imposées au salarié ?

Cass. soc., 14 mai 2025, n° 24-14.319, publié

Dans cette affaire, un salarié exerçant les fonctions d’employé polyvalent devait assurer quatre nuits d’astreinte par semaine, du vendredi soir au mardi matin, au sein de l’hôtel où il travaillait et logeait dans une chambre de fonction réservée à cet effet. Celui-ci a été licencié le 2 décembre 2019.

A la suite de son licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud’hommale notamment de demandes en paiement d’heures supplémentaires accomplies au titre des astreintes réalisées. 

La Cour d’appel lui donnait partiellement raison et limitait l’indemnisation au motif que :

• Le salarié ne rapportait pas la preuve que l’intégralité de ses temps d’astreinte constituait du temps de travail effectif. Elle relevait notamment l'existence d'une borne d'accès 24 heures sur 24 permettant aux clients d'avoir un accès libre à l'hôtel sans avoir à s'adresser au salarié de permanence, ce qui limitait ses interventions durant les nuits passées à l'hôtel.
• La Cour constatait néanmoins que le salarié était régulièrement appelé à intervenir durant ses périodes d’astreinte, compte tenu de la vétusté des lieux et du matériel de l'hôtel.

Le salarié s’est pourvu en cassation en soutenant que son numéro de téléphone figurait sur la borne automatique de l’hôtel, multipliant ainsi ses interventions au cours de la période d’astreinte.

Le juge doit vérifier l’intensité des contraintes imposées au salarié pendant l’astreinte.

Par décision du 14 mai 2025 publiée au bulletin, la Cour de cassation censure l’arrêt d’appel et renvoie l’affaire devant la Cour d’appel de Bordeaux.

Elle reproche aux juges du fond de ne pas avoir vérifié « si le salarié avait été soumis, au cours de ses périodes d'astreinte, à des contraintes d'une intensité telle qu'elles avaient affecté, objectivement et très significativement, sa faculté de gérer librement le temps pendant lequel ses services professionnels n'étaient pas sollicités et de vaquer à des occupations personnelles ».

Ces derniers ne pouvaient se contenter de constater l’existence d’une borne d’accès 24 heures sur 24 au sein de l’hôtel pour écarter la qualification de temps de travail effectif.

Il appartiendra à la Cour d’appel de Bordeaux de se prononcer sur la question.

Apports de l’arrêt

• La Cour de cassation insiste sur la nécessité pour les juges de procéder à une analyse in concreto des sujétions imposées au salarié pendant la période d’astreinte.
• Le critère d’ « intensité » est ici mis en avant par la Haute juridiction pour déterminer si les contraintes imposées au salarié sont telles qu’elles affectent objectivement et très significativement sa faculté de gérer librement son temps personnel.

La Cour de cassation est amenée à se prononcer sur les contours de la notion de « projet important » en matière d’expertise sollicitée par le CSE.

Rappel :

Aux termes de l’article L2315-94, 2° du Code du travail, le CSE peut faire appel à un expert habilité notamment « en cas d'introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, prévus au 4° du II de l'article L. 2312-8 »

En cas de contestation de la délibération du CSE votant l’expertise, il incombe au comité de démontrer l’existence d’un « projet important » (Cass. soc., 20 mars 2024, n° 22-20.476 : solution rendue à propos d’un CHSCT, mais transposable au CSE)

La notion de « projet important » n’est pas définie par le Code du travail. Néanmoins, l’administration a précisé qu'un projet est important « lorsque la modification des conditions de travail envisagée concerne un nombre significatif de salariés et conduit, sur le plan qualitatif, à un changement déterminant des conditions de travail des salariés concernés ». (Circ. DRT 93-15, 25 mars 1993 : BO min. Trav., n° 93/10, 5 juin).

Cass.  Soc., 6 mai 2025, n°24-11.167

Dans cette affaire, 24 salariés d’une société devaient être transférés à une autre société du groupe sans toutefois que ce transfert n’emporte de modification du lieu de travail des salariés concernés ni de modification dans l’organisation du travail de l’équipe.

Par une délibération du 4 octobre 2023, le CSE a voté le recours à un expert habilité sur le fondement de l’article L2315-94, 2° du Code du travail.

L’employeur a assigné le CSE ainsi que l’expert selon la procédure accélérée au fond devant le président du Tribunal Judiciaire de Paris en contestation de la nécessité de l’expertise, et subsidiairement, de son étendue et son coût prévisionnel.

Le transfert de 24 salariés entre deux sociétés d’un même groupe constitue-t-il un « projet important » au sens de l’article L.2315-94, 2° du Code du travail, justifiant le recours à une expertise ?

Pour accorder l’expertise, le Tribunal judiciaire de Paris a considéré que bien que la réorganisation envisagée n’emporte pas de modification du lieu de travail et de modification de l’organisation du travail de l’équipe, un changement d’employeur comporte nécessairement « en germe » une modification des conditions de travail.

La Cour de cassation censure l’analyse du Tribunal judiciaire de Paris en lui reprochant d’avoir retenu des « motifs impropres à caractériser au jour de la délibération le droit du CSE de recourir à un expert ».

Elle déclare expressément qu’ « il n’y a pas un droit général à l’expertise, laquelle ne peut être décidée que lorsque les conditions visées à l’article L.2315-94 du Code du travail sont réunies » 

La Cour de cassation en a donc conclut que dès lors que le projet de transferts n’emportait pas de modification des conditions de santé et sécurité ni des conditions de travail à la date de la délibération ayant voté le recours à un expert, celui-ci ne pouvait être qualifié de projet important au sens de l’article L.2315-94 2° du Code du travail.

Que faut-il en retenir ?

En l’absence de modification des conditions de santé et sécurité ou des conditions de travail à la date de la délibération litigieuse, le CSE ne peut revendiquer le droit de recourir à un expert.

La solution commentée fait également écho à une décision rendue par la Cour de cassation en 2010 à l’occasion de laquelle elle précisait déjà que le nombre de salariés concernés par le projet ne détermine pas à lui seul l’importance du projet (Cass. soc., 10 févr. 2010, n° 08-15.086).

Autrement dit, le critère quantitatif – à lui seul – ne suffit pas à légitimer le recours à l’expertise. Le projet doit introduire un changement définitif dans l’organisation et avoir des répercussions sur les conditions de santé, sécurité ou de travail des salariés pour donner lieu à une expertise. (Cass. soc., 8 févr. 2012, n° 10-20.376 ; Cass. soc. 12 avr. 2018, n° 16-27.866)

Rappel : Il résulte de l’article L. 1232-6 du Code du travail que, lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée comportant l'énoncé du ou des motifs qu’il invoque.

La lettre de licenciement doit-elle obligatoirement dater les faits reprochés au salarié, ou suffit-il qu’elle énonce des motifs précis et matériellement vérifiables pour justifier la validité de cette mesure ?

Cass. Soc. 6 mai 2025, 23-19.214

En l’espèce, une salariée a été licenciée pour faute grave. La lettre de licenciement évoquait plusieurs griefs à son encontre, dont :

• le dénigrement de l'entreprise et de son dirigeant de façon régulière ;
• la demande à une collègue de mentir sur ses heures d’arrivée au bureau ;
• la contestation agressive des décisions de l'employeur.

La cour d'appel a jugé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, principalement pour les raisons suivantes :

• l’absence de datation des faits mentionnés dans la lettre de licenciement,
• des faits formulés en termes particulièrement vagues et ne constituant pas des motifs précis et matériellement vérifiables.

La Cour de cassation a cassé cette décision au visa de l'article L. 1232-6 du Code du travail :

• elle commence par rappeler que la lettre de licenciement doit mentionner des motifs précis et matériellement vérifiables.
• elle précise ensuite que la datation des faits invoqués n’est pas une exigence légale.
• elle rappelle enfin que l'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ces motifs.

Au cas d’espèce, la Cour de cassation en tire la conclusion que :

• la lettre de licenciement énonçait des griefs précis et matériellement vérifiables pouvant être discutés devant les juges du fond,
• la datation des faits invoqués n'était pas nécessaire,
• la cour d'appel, à laquelle il appartenait de vérifier le caractère réel et sérieux du licenciement, a donc violé le texte susvisé.

Note : Cette décision de la Cour de cassation s’inscrit dans le prolongement du principe désormais constant selon lequel la lettre de licenciement satisfait à l'exigence de motivation posée par la loi dès lors qu'elle comporte l'énoncé de motifs matériellement vérifiables et suffisamment précis pour être discutés devant les juges du fond.

Si la Cour de cassation rappelle que le Code du travail ne pose pas comme exigence la datation des faits énoncés dans la lettre de licenciement, il reste recommandé de mentionner cette datation. Cette précision revêt une importance particulière dans un contexte de charge probatoire, notamment en matière de licenciement pour faute grave. La datation des faits peut ainsi être un élément essentiel pour éviter toute contestation sur la recevabilité des preuves présentées devant les juridictions compétentes.

Rappel : Lorsque le juge déclare le licenciement sans cause réelle et sérieuse, la loi impose au juge d’allouer une indemnité dont le montant est encadré par l’article L 1235-3 du code du travail.

Ces montants minimaux et maximaux sont fixés par un barème que le juge est dans l'obligation de respecter et qui s'applique à tous les salariés et toutes les entreprises, quel que soit leur effectif.

Toutefois, un barème dérogatoire est prévu pour les très petites entreprises (celles occupant moins de 11 salariés) : le barème prévoit des planchers d’indemnisation moins élevés pour les salariés justifiant d’une ancienneté comprise entre 1 et 10 ans.

A quelle indemnité minimale peut prétendre le salarié justifiant d’une ancienneté de plus de 10 ans travaillant dans une entreprise occupant moins de 11 salariés ?

Cass. Soc., 9 avril 2025, 23-23.494

A la suite de plusieurs transferts de son contrat de travail, un salarié engagé en qualité d’agent d’exploitation à compter du 1er mars 2004, est licencié en 2019 compte tenu de l’impossibilité pour l’employeur, de transférer son contrat de travail à la suite de la perte d’un marché.

L’entreprise compte moins de 11 salariés et le salarié justifie, à l’époque de son licenciement, d’une ancienneté de 16 ans et 1 mois.

Le salarié saisit la juridiction prud’homale.

Dans l’intervalle, la société est placée en redressement puis liquidation judiciaire.

La Cour d’appel fait droit à la demande du salarié mais limite à 2,5 mois le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La Cour d’appel considère en effet qu’il convenait de faire application du tableau  applicable aux entreprises de moins de 11 salariés, nonobstant l’ancienneté du salarié.

Le salarié forme un pourvoi en cassation.

Il soutient qu’à partir de 11 ans d’ancienneté, le plancher d’indemnisation est strictement identique, quel que soit l’effectif de l’entreprise.

 Par décision du 29 avril 2025 publiée au bulletin, la Cour de cassation casse la décision des juges du fond.

La Cour rappelle que, conformément à l’article L 1235-3 du Code du travail :

• en cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les montants minimaux sont fixés jusqu’à dix ans d’ancienneté.
• A partir de la 11^ème année complète d’ancienneté, l’effectif de l’entreprise n’est pas pris en compte et les planchers d'indemnisation sont strictement identiques.

L’affaire est renvoyée devant la même Cour d’appel, autrement composée. 

Note : La Cour de cassation fait une interprétation stricte de la loi.

Rappelons que dans un arrêt récent (Cass. Soc. , 29 janvier 2025 n° 23-16.577), la Cour de cassation a jugé que dès lors qu’il déclare le licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge doit accorder une indemnité au salarié sans que ce dernier n’ait à faire la preuve d’un préjudice. Ainsi, le salarié qui justifie d’une ancienneté inférieure à un mois  a droit à une indemnisation, quand bien même le Code du travail ne prévoit pas de plancher pour les salariés ayant une si faible ancienneté.

Rappel : L'article L 5124-1 du code du travail punit de deux ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende, le fait d’obtenir ou de tenter d’obtenir les allocations d’activité partielle par fraude ou fausse déclaration.

A l’occasion de la pandémie de Covid, les pouvoirs publics avaient mis en place une procédure simplifiée de demande de placement des salariés en activité partielle. Avait également été rappelé à cette occasion que les entreprises s’exposaient à des sanctions en cas de recours frauduleux à l’activité partielle, par exemple pour des salariés pouvant télétravailler, ou en cas de déclaration de salariés fictifs.

L’embauche, en prévision de la reprise de l’activité post-confinement de salariés auquel n’est confié aucune mission est-elle constitutive d’une fraude à l'article L 5124-1 du code du travail ?

Cass. Crim., 29  avril 2025 n° 24-84.167

Dans cette affaire, un dirigeant de société ainsi que la société qu’il dirige sont poursuivis du chef de fraude au dispositif du chômage partiel pour la période courant du 1er mars 2020 au 30 juin 2020.

Il est en effet reproché à la société d’avoir embauché, pendant la période de prévention, 14 salariés supplémentaires pour les placer immédiatement en activité partielle et réclamé une indemnisation alors qu’à la même époque, tous les salariés de l’entreprise étaient placés en activité partielle, l’activité étant à l’arrêt. L’embauche des salariés ne répondait par conséquent, à aucun besoin immédiat de l’entreprise.

Le tribunal correctionnel a relaxé les prévenus pour la période comprise entre le 1^er et le 31 mars 2020 mais les a déclarés coupables pour le reste de la période et a prononcé les condamnations suivantes :

• 3 ans d’interdiction de gérer, avec exécution provisoire à l’encontre du dirigeant,
• 20 000 euros d’amende dont 10 000 euros avec sursis à l’encontre de la société.

Le dirigeant ainsi que le procureur de la République ont relevé appel de la décision.

Au soutien de son pourvoi, le dirigeant fait valoir que :

• le délit de fraude ou de fausse déclaration pour obtenir des allocations n’est caractérisé que si celles-ci ne sont pas dues ;
• en vertu de l’accord du 10 septembre 2020 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle, l’interdiction de placer des salariés en attente de mission en chômage partiel avait été suspendue pendant la période du 17 mars 2020 au 17 novembre 2020 ;
• le délit de fraude ou de fausse déclaration pour obtenir des allocations suppose une intention frauduleuse, inexistante en l’espèce ;
• les recrutements de salariés en attente de missions avait pour objectif de se tenir prêt pour la reprise de l’activité post- confinement,

Par décision du 29 avril 2025, la Chambre Criminelle de la Cour de cassation rejette le pourvoi et constate que :

• les faits reprochés caractérisent la mise en œuvre d’un montage frauduleux,
• le délit en ses éléments matériel et intentionnel est caractérisé,
• l’accord du 10 septembre 2020 dont se prévalait le dirigeant concerne les salariés qui ont été en attente de mission dans les douze mois précédant leur placement en activité partielle, et ne s’applique donc pas à ceux venant d’être recrutés.

Note : En complément des sanctions pénales, les entreprises et employeurs ayant abusivement eu recours à l’activité partielle peuvent être condamnés au remboursement intégral des sommes indument perçues, mais également se voir notifier l’interdiction de bénéficier, pendant une durée maximale de 5 ans, d’aides publiques en matière d’emploi ou de formation professionnelle.

Rappel : l’employeur a la possibilité de lever la clause de non concurrence d’un salarié si le contrat de travail ou la convention  collective -sous réserve que le contrat de travail se réfère à ladite convention- le prévoit. A défaut, la levée de la clause de non concurrence n’est possible que si le salarié y consent expressément.

A quel moment, l’employeur qui licencie un salarié pour inaptitude avec dispense d’exécution du préavis doit-il lever la clause de non- concurrence ?

Cass. Soc., 29 avril 2025 n° 23-22.191

Dans cette affaire, un salarié, en arrêt de travail ininterrompu depuis novembre 2017, saisit en mai 2018 la juridiction prud'homale aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur en invoquant un harcèlement moral.

• le 6 septembre 2018, il est déclaré inapte par la médecine du travail,
• le 27 septembre 2018, il est licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement,
• le 8 octobre 2018, à l’occasion de la remise du certificat de travail, il est informé de la levée de sa clause de non concurrence.

Le salarié sollicite finalement la nullité de son licenciement.

La Cour d’appel fait droit à ses demandes et condamne notamment l’employeur au paiement de la contrepartie financière de la clause de non- concurrence.

La Cour constate en effet que l’employeur qui avait informé le salarié qu’il était dans l’impossibilité d’exécuter son préavis aux termes la lettre de licenciement aurait dû lever la clause de non concurrence au plus tard à la date de son départ effectif de l'entreprise, soit à cette même date du 27 septembre 2018.

Pour la Cour d’appel, la renonciation aux termes du certificat de travail du 8 octobre 2018 était donc tardive.

L’employeur forme un pourvoi en cassation.

Il soutient que :

• l’article 12 du contrat de travail prévoit que l'employeur peut lever la clause de non-concurrence dans le délai de 20 jours suivant la notification de la rupture,
• la société a levé la clause de non concurrence le 8 octobre 2018, soit 12 jours après son licenciement de sorte que la renonciation n’était pas tardive

Par un arrêt du 29 avril 2025 publié au bulletin, la Cour de cassation rejette le pourvoi.

La Cour de cassation rappelle les principes suivants :

• en cas de rupture du contrat de travail avec dispense ou impossibilité d'exécution d'un préavis, le départ effectif du salarié de l’entreprise marque le point de départ à partir duquel :
  • le salarié est tenu de respecter l'obligation de non-concurrence,
  • la contrepartie financière de la clause de non-concurrence devient exigible,
  • doit être déterminée la période de référence pour le calcul de cette indemnité.

• en cas de licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle, le préavis n'est pas exécuté du fait de l’impossibilité du salarié, et le salarié quitte les effectifs de l’entreprise à la date de notification du licenciement.
• en cas de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, l'employeur qui entend renoncer à l'exécution de la clause de non-concurrence, doit le faire au plus tard à la date du départ effectif du salarié de l'entreprise, nonobstant stipulations ou dispositions contraires, dès lors que le salarié ne peut être laissé dans l'incertitude quant à l'étendue de sa liberté de travailler.
• La Cour de cassation conclut qu’est tardive, l’information faite au salarié de la levée de sa clause de non-concurrence, à l’occasion de la délivrance du certificat de travail.

Note : La Cour de cassation avait déjà eu l’occasion de rappeler ces principes (voir notamment Cass. soc., 22 juin 2011, n° 09-68.762, n° 1494 FS - P + B).

Ainsi,  l'employeur qui dispense le salarié de l'exécution de son préavis doit, s'il entend renoncer à l'exécution de la clause de non -concurrence, le faire au plus tard à la date du départ effectif de l'intéressé de l'entreprise, nonobstant stipulations ou dispositions contraires. Cette solution s’applique également en cas d’adhésion à un Contrat de sécurisation professionnelle (Cass. Soc., 2 mars 2017, n° 15-15.405) ou encore en cas de rupture conventionnelle individuelle (Cass. Soc., 26 janvier 2022, n° 20-15.755 FSB). Toutefois, c’est la première fois que la Cour de cassation applique cette solution dans l’hypothèse d’un licenciement pour inaptitude, situation dans laquelle la non-exécution du préavis ne résulte pas d’une dispense de préavis mais d’une impossibilité physique de l’exécuter.  

Rappel : L’article L. 1224-1 du code du travail pose le principe du transfert des contrats de travail au nouvel employeur lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur.

L’article L. 1224-2 du code du travail prévoit que le nouvel employeur est tenu, à l'égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l'ancien employeur à la date de la modification (…).

En droit commun de la responsabilité civile, la créance de réparation naît à la date du dommage causé à la victime.

A qui incombe la charge financière de la réparation du préjudice d’anxiété né d’une exposition à l’amiante antérieure au transfert du contrat de travail ?

Cass. Soc., 29 avril 2025 n° 23-20.501

Dans cette affaire, un salarié a travaillé en qualité de soudeur :

• du 1er avril 1981 au 31 août 1985  au sein de la Société A

Puis son contrat de travail a été successivement transféré :

• du 1^er septembre 1985 au 31 août 1988 au sein d’une société B
• du 1er septembre 1988 au 14 mars 2013 au sein d’une société C

Le 30 mai 2013, le salarié (ainsi qu’un certain nombre de ses collègues) saisit la juridiction prud'homale aux fins, notamment, d’indemnisation d'un préjudice d'anxiété et d'un préjudice lié au bouleversement subi dans ses conditions d'existence.

A la même époque, une demande d'inscription de l'établissement de l’employeur C sur la liste des établissements susceptibles d'ouvrir droit à l'allocation de cessation anticipée d'activité, est rejetée.

La Cour d’appel fait droit à la demande de dommages-intérêts des salariés en réparation d'un préjudice d'anxiété.

Sur demande de la société C, la Cour condamne la société A à la garantir des condamnations prononcées à son encontre à hauteur de 90 % .

Pour condamner la Société A, la Cour retient que :

• l'article L. 1224-2 du code du travail (anciennement l'article L. 122-12-1) n'emporte pas substitution mais adjonction de débiteurs en vue d'offrir une garantie supplémentaire aux salariés transférés,
• pour les dettes antérieures au transfert, le salarié peut agir indifféremment contre le nouvel employeur ou contre l'ancien, les deux employeurs étant tenus in solidum, à charge pour le nouvel employeur de se retourner vers l’ancien pour obtenir le remboursement de la fraction des sommes correspondant à la période antérieure au transfert.

La société A forme un pourvoi en cassation.

Elle soutient que :

• le cédant ne saurait être tenu de garantir les condamnations prononcées à l'encontre du cessionnaire en réparation du préjudice d'anxiété subi par un salarié lorsque la connaissance, par ce dernier, du risque encouru est née postérieurement au transfert du contrat de travail,
• en l’espèce, le droit à réparation dont bénéficie le salarié est postérieur au dernier changement d'employeur dans la mesure où jusqu'au 1^er septembre 1988, le salarié « n'était pas en mesure d'être suffisamment informé sur les risques auxquels il était exposé dans sa vie professionnelle pour en avoir une conscience libre et éclairée (…)  et donc de saisir la juridiction prud'homale d'une action en réparation d'un préjudice d'anxiété à l'encontre de son employeur »,
• le préjudice d'anxiété invoqué par les salariés ne constituait pas une créance due à la date du transfert de leurs contrats de travail

Par un arrêt du 29 avril 2025 publié au bulletin, la Cour de cassation casse la décision de la Cour d’appel.

Au visa des articles L. 1224-1 et L. 1224-2 et l'article L. 232-1 du code du travail, la Cour de cassation rappelle les principes suivants :

• sauf collusion frauduleuse entre les employeurs successifs, seul le nouvel employeur est tenu envers le salarié aux obligations et au paiement des créances résultant de la poursuite du contrat de travail après le transfert,
• le salarié qui justifie d'une exposition à l'amiante, générant un risque élevé de développer une pathologie grave, peut agir contre son employeur, en application des règles de droit commun régissant l'obligation de sécurité de l'employeur,

et retient que :

• le préjudice d'anxiété, qui ne résulte pas de la seule exposition à un risque créé par l'amiante, est constitué par les troubles psychologiques qu'engendre la connaissance de ce risque par les salariés.
• pour le salarié qui ne bénéficie pas de l'allocation de cessation anticipée d'activité « le risque naît à la date à laquelle celui-ci a eu connaissance du risque élevé de développer une pathologie grave résultant de son exposition à l'amiante ».

La Cour en conclut que jusqu'au 1er septembre 1988 (date à laquelle les contrats de travail avaient été transférés chez l’employeur C), le salarié n'était pas en mesure d'être suffisamment informé sur les risques auxquels il avait été exposé dans sa vie professionnelle pour en avoir une conscience libre et éclairée, de sorte que le préjudice d'anxiété du salarié était né après ce transfert.

La Cour de cassation statuant au fond rejette l’appel en garantie de la société A.

Note : La Chambre sociale avait, dans un premier temps,  reconnu aux seuls salariés ayant travaillé dans un des établissements figurant sur une liste établie par arrêté ministériel, le droit d'obtenir réparation d'un préjudice  d'anxiété (Cass.Soc., 11 mai 2010, 09-42.241 à 257).

Le salarié est dans ce cas, dispensé de justifier de l’exposition à l’amiante, du manquement de l’employeur et du préjudice en découlant. Le préjudice d’anxiété, en lien avec un manquement de l’employeur à des règles de protection de la santé et de la sécurité du travailleur, est alors présumé.

Dans un arrêt du 2 juillet 2014, la Chambre sociale a jugé que le préjudice d’anxiété naît à la date à laquelle les salariés ont connaissance de l'arrêté ministériel d'inscription de l'établissement sur la liste des établissements permettant la mise en œuvre de l'ACAATA, de sorte que lorsque le contrat de travail a été transféré antérieurement à cet arrêté, ce préjudice ne constitue pas une créance due à la date de la modification de la situation juridique de l'employeur. Il en résulte que, s’agissant d’une créance née postérieurement au transfert du contrat de travail, le nouvel employeur est seul obligé à la dette et ne peut demander à l’ancien employeur de contribuer à cette dette (voir Cass. Soc., 2 juillet 2014 n° 12-29.788 et aussi, Cass. Soc., 22 novembre 2017 n° 16-20.666).

La Cour de cassation adopte en l’espèce une position similaire, s’agissant de l’hypothèse où il n’existe pas d’arrêté ministériel.

Rappel : l'article L. 2421-1 du code du travail, également applicable au Conseiller Prud’homal prévoit que la  demande d'autorisation de licenciement d'un délégué syndical, d'un salarié mandaté ou d'un conseiller du salarié ou d'un membre de la délégation du personnel au CSE est adressée à l'inspecteur du travail.

En cas de faute grave, l'employeur peut prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé dans l'attente de la décision définitive. Cette décision est, à peine de nullité, motivée et notifiée à l'inspecteur du travail dans le délai de quarante-huit heures à compter de sa prise d'effet.

Si le licenciement est refusé, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés de plein droit.

L'article R. 2421-6 précise que : " en cas de faute grave, l'employeur peut prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé jusqu'à la décision de l'inspecteur du travail. (...) La demande d'autorisation de licenciement est présentée (...) dans un délai de huit jours à compter de la date de la mise à pied (...) ". Les délais, fixés par ces dispositions, dans lesquels la demande d'autorisation de licenciement d'un salarié mis à pied doit être présentée, ne sont pas prescrits à peine de nullité de la procédure de licenciement. Toutefois, eu égard à la gravité de la mesure de mise à pied, l'employeur est tenu de respecter un délai aussi court que possible pour la présenter.

Quelles sont les obligations qui incombent à l’employeur qui envisage la mise en disponibilité d’un salarié protégé avant le déclenchement d’une éventuelle procédure disciplinaire ?

Conseil d'État, 4ème - 1ère chambres réunies, 4 avril 2025 n° 489866 

A la suite de plusieurs signalements effectués par certains de ses salariés, l'association Union départementale des associations familiales du Val-d'Oise (ci-après, « l’association ») a, le 12 février 2018, ouvert à l’encontre d’une salariée également conseillère Prud’homale, une enquête interne pour des faits susceptibles d'être qualifiés de harcèlement moral.

• le 22 février 2018, l’employeur notifie à la salariée sa « mise en disponibilité provisoire rémunérée» afin de "permettre la poursuite sereine de l'enquête ",
• le 26 février 2018, marque la fin de l’enquête,
• par courrier du 27 février 2018, réitéré le 5 mars en raison d'une erreur d'adressage, l'employeur notifie à la salariée sa mise à pied à titre conservatoire et sa convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement,
• le 22 mars 2018, l’employeur sollicite puis obtient de l'inspecteur du travail l'autorisation de la licencier.

Cette décision est par la suite confirmée tant par le Ministre du travail saisi dans le cadre d’un recours hiérarchique que par le Tribunal puis la Cour administrative d’appel dans le cadre d’un recours contentieux.

La salariée forme un pourvoi en cassation.

Entre autres griefs, elle considère que la mise en disponibilité provisoire qui lui a été notifiée devait s’analyser comme une mise à pied conservatoire, si bien que le délai de huit jours pour solliciter l’autorisation de licencier, mentionné à l’article R. 2421-6 du code du travail, n’avait pas été respecté.

Par une décision du 4 avril 2024 mentionnée au recueil Lebon, le Conseil d’Etat apporte des précisions sur les conditions dans lesquelles une mise en disponibilité provisoire peut être prononcée.

Le Conseil d’Etat rappelle que l'employeur peut prendre, dans l'attente d'une éventuelle procédure disciplinaire, des mesures provisoires adaptées destinées à garantir les intérêts de l'entreprise, des autres salariés et des usagers, telles que la mise en disponibilité provisoire du salarié concerné, pourvu qu'il n'en résulte pas, sans l'accord du salarié, une modification durable de son contrat de travail.

Suivant la décision de la Cour administrative d’appel, le Conseil d’Etat constate que  la mise en disponibilité décidée le 22 février 2018 :

• n’avait pas privé la salariée de revenus,
• était intervenue avant l'engagement d'une procédure disciplinaire,
• avait été suivie peu de temps après d'une mise à pied conservatoire,
• avait pour seul objet de permettre le bon déroulement de l'enquête interne et permettre de déterminer si les faits reprochés étaient susceptibles de constituer une faute de nature à justifier le déclenchement d'une procédure disciplinaire.

En l’espèce, le Conseil d’Etat valide en conséquence la mise en disponibilité et conclut que cette décision ne pouvait être regardée comme une mise à pied conservatoire au sens des articles L. 2421-1 et  R. 2421-6 du code du travail.

Note : La mise à pied conservatoire intervient dans le cadre de la procédure disciplinaire alors que la faute grave est déjà caractérisée. La mise en disponibilité intervient, quant  à elle, plus en amont, avant même que l’enquête n’ait débuté.

La Cour de cassation avait déjà admis la possibilité de prononcer une mise en disponibilité d’un salarié afin de permettre le déroulement serein de l'enquête interne rendue indispensable après la révélation de faits graves. La haute cour avait pris le soin de constater que cette mise en disponibilité n'avait duré que 3 jours et n'avait pas entraîné de modification durable du contrat de travail de l'intéressé (Cass. soc., 8 mars 2017, n° 15-23.503).

Enfin rappelons que  la Cour de cassation a récemment jugé que compte tenu de l’obligation de sécurité qui pèse sur lui, l'employeur peut légitimement refuser de  réintégrer un salarié protégé qui avait été mis à pied conservatoire  et auquel il était reproché des agissements constitutifs de harcèlement  moral ou sexuel, et ce, quand bien même le licenciement n’avait pas été autorisé (voir notamment Cass. Soc., 8 janvier 2025, n° 23-12.574).

Rappel : L’article L. 2314-30 du code du travail dispose que pour chaque collège électoral, les listes qui comportent plusieurs candidats sont composées d'un nombre de femmes et d'hommes correspondant à la part de femmes et d'hommes inscrits sur la liste électorale. Les listes sont composées alternativement d'un candidat de chaque sexe jusqu'à épuisement des candidats d'un des sexes.

Lorsque l'application du premier alinéa n'aboutit pas à un nombre entier de candidats à désigner pour chacun des deux sexes, il est procédé à l'arrondi arithmétique suivant :

1° Arrondi à l'entier supérieur en cas de décimale supérieure ou égale à 5,

2° Arrondi à l'entier inférieur en cas de décimale strictement inférieure à 5.

Lorsque l'application de ces règles conduit à exclure totalement la représentation de l'un ou l'autre sexe, les listes de candidats pourront comporter un candidat du sexe qui, à défaut ne serait pas représenté. Ce candidat ne peut être en première position sur la liste.

L’article L. 2314-32 du Code du travail impose au juge qui constate que les règles de parité n’ont pas été respectées, d’annuler l’élection d'un nombre d'élus du sexe surreprésenté égal au nombre de candidats du sexe surreprésenté en surnombre sur la liste de candidats, en suivant l'ordre inverse de la liste des candidats.

La règle prévoyant la simple faculté, pour un syndicat, de présenter un candidat du sexe sous-représenté est-elle applicable en cas de liste incomplète ?

Cass. Soc., 26 mars 2025, n° 24-12.559 

A l’occasion de l'élection des membres de la délégation du personnel des CSE d’une entreprise, un protocole d'accord préélectoral est conclu avec quatre organisations syndicales.

Dans le premier collège, trois membres titulaires devaient être élus.

La proportion de femmes et d’hommes étant respectivement, dans ce collège, de 81,1 % et de 18,9 % le syndicat FGTA-FO, organisation signataire du protocole préélectoral a présenté une liste incomplète comportant deux candidates.

A l’issue du premier tour des élections, la CGT, un des syndicats signataires du protocole,  saisit le tribunal judiciaire d'une demande d'annulation de l'élection de quatre élus (3 femmes et un homme) pour non-respect des règles de parité.

Le Tribunal judiciaire :

• fait droit à la demande du Syndicat CGT et annule l’élection de la dernière élue du sexe surreprésenté du collège mixte « employés » de la filière « fonctions support »

Le syndicat FGTA-FO forme un pourvoi en cassation et soutient que :

• si une organisation syndicale peut présenter une liste comportant moins de candidats que de sièges à pourvoir, la liste doit néanmoins respecter la proportion de la part des hommes et des femmes dans le collège électoral considéré ;
• en l’espèce, et compte tenu de la proportion d’hommes et de femmes dans le collège, la liste était conforme.

Par une décision du 26 mars 2025, la Cour de cassation rejette le pourvoi sur le premier moyen et rappelle  les principes suivants :

• les organisations syndicales sont tenues de présenter une liste respectant la proportion de la part des hommes et des femmes et devant comporter au moins un candidat au titre du sexe sous-représenté,
• lorsque l'application des règles de proportionnalité et de l'arrondi à l'entier inférieur conduit au regard du nombre de sièges à pourvoir, à exclure totalement la représentation de l'un ou l'autre sexe, les listes de candidats peuvent comporter un candidat du sexe sous-représenté, sans que les organisations syndicales y soient tenues,

La Cour ajoute que :

• la présentation d’une liste incomplète ne doit pas conduire, par le jeu de la règle d’arrondi, à priver un sexe de toute représentation, dès lors que ce sexe aurait été représenté dans une liste comportant autant de candidats que de sièges à pourvoir.
• La liste présentée était donc irrégulière et le Tribunal fondé à prononcer l'annulation de l'élection de la salariée, dernière élue du sexe surreprésenté.

Note : il s’agit d’une confirmation : la Cour de cassation avait déjà eu l’occasion de préciser qu’en cas de listes incomplètes (c’est-à-dire comportant moins de candidats que de sièges à pourvoir) le principe de mixité s’applique de la même manière qu’en cas de liste complète (voir Cass. Soc., 17 avril 2019, n° 17-26724 FSPB). Le présent arrêt rappelle par ailleurs, au sujet des autres élections de candidats qui étaient contestées, le principe selon lequel alors même que l’irrégularité de la liste serait sans conséquence sur l’issue du scrutin, la sanction de l’annulation s’impose au juge. Il s’agit là encore d’une confirmation.

En effet, la Cour de cassation avait prononcé l’annulation de l'élection du nombre d'élus du sexe surreprésenté égal au nombre de candidats du sexe surreprésenté en surnombre, alors même que la candidate dont l'élection était annulée était la seule élue de la liste (Cass. soc., 3 mars 2021, n° 20-10.470), ou alors même que la parité était respectée au vu des résultats obtenus lors du scrutin (Cass. soc., 10 nov. 2021, n° 20-17.874), ou encore alors même que le candidat surnuméraire n'avait pas été élu (Cass. soc., 26 févr. 2025, n° 23-22.843)

Rappel :  il résulte de l’article L. 1152-2 du code du travail qu’aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l'objet de mesures de représailles telles qu’une sanction, un licenciement ou encore une mesure discriminatoire.

En cas de contentieux portant sur l’existence ou non d’un harcèlement moral,  l’article L. 1154-1 du Code du travail impose que :

- le salarié présente des éléments de fait qui laissent supposer l'existence d'un harcèlement ;

- au vu de ces éléments, l’employeur prouve que les agissements reprochés sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge peut alors ordonner, si cela est nécessaire, des mesures d'instruction afin de pouvoir qualifier les faits et prendre sa décision. La charge de la preuve est donc partagée.

Un licenciement prononcé dans un contexte de harcèlement moral doit-il nécessairement conduire le juge à prononcer la nullité de cette mesure ?

Cass. Soc., 9 avril 2025 n° 24-11.421

Dans cette affaire, une salariée, responsable de projet au sein d’un établissement bancaire, s’est vue notifier un licenciement pour motif disciplinaire.

Soutenant avoir subi des faits de harcèlement moral, elle saisit la juridiction prud'homale en contestation de la validité du licenciement et paiement de dommages-intérêts.

La Cour d’appel fait droit à sa demande et constate la nullité du licenciement.

L’employeur forme un pourvoi en cassation et  fait grief à la Cour d’appel d’avoir prononcé la nullité du licenciement sans avoir constaté au préalable, que la salariée avait effectivement été licenciée pour avoir subi ou refusé de subir un harcèlement moral et donc, sans avoir caractérisé le lien de causalité entre le harcèlement moral invoqué et le licenciement.

Par un arrêt du 9 avril 2025, la Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel et reprend le moyen soutenu par l’employeur. La Haute juridiction rappelle ainsi que le fait qu’un salarié ait été victime de harcèlement moral n’implique pas en soi qu’il a été licencié pour avoir subi de tels agissements.

Deux conditions doivent donc cumulativement être réunies pour qu’un licenciement soit frappé de nullité :

• que le salarié ait effectivement subi ou refusé de subir des faits de harcèlement moral ;
• que les juges du fond établissent que le licenciement notifié était motivé par le fait que le salarié ait subi ou ait refusé de subir ce harcèlement moral.

Constatant que le lien de causalité n’était pas établi, la Cour de cassation renvoie l’affaire devant une autre Cour d’appel, à charge pour elle, de statuer sur l’existence ou non d’un tel lien de causalité.

Note : la Cour de cassation a déjà eu l’occasion de rappeler la nécessité d’établir un lien de causalité entre la sanction prononcée et les faits de harcèlement dénoncés par le salarié. En effet, il ne suffit pas que le licenciement ait été prononcé après la dénonciation d’un acte de harcèlement pour qu’il soit nécessairement frappé de  nullité (Cass. Soc., 7 avril 2016 n° 14-24.021). Si ce lien résulte, le plus souvent, de la chronologie des faits (sanction prononcée dans un temps très proche de celui d’accusations de harcèlement ou d’un dépôt de plainte etc...), il n’est pas toujours suffisant.

Rappel :  l'article L. 3171-2 du code du travail  fait obligation à l’employeur d’établir les documents nécessaires au décompte de la durée du travail de chaque salarié occupé dans un service ou un atelier ne travaillant pas selon le même horaire collectif.

Ce décompte est effectué :  

• quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail accomplies ;

• chaque semaine, par récapitulation, selon tous moyens, du nombre d'heures de travail accomplies par chaque salarié. 

Si le document est établi par un enregistrement informatique, le système doit être fiable et infalsifiable (article L. 3171-4 du code du travail).

Le non-respect de ces obligations est sanctionné par une amende appliquée autant de fois qu’il y a de personnes employées dans des conditions susceptibles d’être sanctionnées.

L’outil informatique de contrôle du travail comportant pour chaque salarié ses heures de travail anticipées est-il conforme aux conditions posées aux articles L. 3171-2 et  D. 3171-8 du code du travail ? 

CE 17 avril 2025 n° 492418

A la suite d'un contrôle effectué par l'inspection du travail, une entreprise de production et distribution d’électricité se voit infliger une amende au titre d’un manquement aux dispositions de l'article L. 3171-2 du Code du travail.

Dans cette affaire, le logiciel de contrôle du temps de travail mis en place avait été paramétré  pour indiquer à l’avance les horaires de travail de chaque salarié. Lorsque l’horaire effectivement réalisé n’était pas conforme aux horaires de travail pré-enregistrés, le salarié les modifiait en procédant à une saisie manuelle que son responsable hiérarchique devait ensuite valider.

L’entreprise saisit la juridiction administrative d’une demande d’annulation de la sanction.

La Cour administrative d’appel rejette la demande de la société au motif qu’un système d'enregistrement du temps de travail comportant une déclaration par anticipation des heures travaillées, puis une rectification hebdomadaire pour prendre en compte les heures effectivement accomplies ne satisfait pas aux exigences du code du travail dès lors qu’il ne permet notamment pas un décompte quotidien des heures de travail effectivement réalisées par le salarié.

La société forme un pourvoi devant le Conseil d’Etat.

Par une décision du 17 avril 2025 mentionnée dans les tables du recueil Lebon, le Conseil d’Etat censure le raisonnement de la Cour administrative d’appel et précise les conditions dans lesquelles un système de contrôle du temps de travail peut prévoir des horaires pré-enregistrés.

Pour le Conseil d’Etat le système est valable pour autant que :

• les éventuelles discordances entre le nombre d'heures pré-enregistré et les heures de travail effectivement accomplies soient corrigées pour chaque jour et chaque semaine de travail ;
• le délai de correction soit bref, ce qui participe du caractère objectif, fiable et accessible du système mis en œuvre.

Aussi, le fait que le nombre d'heures mentionné à titre provisoire dans l'outil informatique puisse ne pas correspondre au nombre d'heures effectivement accomplies par le salarié ne saurait conduire à regarder ledit logiciel comme ne présentant pas les garanties d'objectivité, de fiabilité et d'accessibilité requises.

Note : la Cour de cassation fait également preuve d’une certaine souplesse en admettant que le système d'enregistrement par badgeage qui retient le début et la fin du travail de chaque salarié de sorte que ne sont prises en compte que les heures accomplies dans la limite de l'amplitude horaire et que les heures réalisées au-delà font l'objet d'un décompte manuel, répond aux  exigences requises par l'article L. 3171-4 du code du travail. Pour la Cour de cassation, le contrôle manuel des heures supplémentaires n'est qu'un élément de la mise en œuvre du système d'enregistrement institué par l'accord collectif (Cass. soc., 11 mai 2005, n° 03-17.494).

Rappel : l’accord préélectoral visé à l’article L. 2314-28 du code du travail fixe les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales. En principe l'employeur ne peut se faire juge de la validité des candidatures. Toutefois, il peut, dans certains cas, rejeter automatiquement une liste de candidats qui ne respecte pas les modalités de dépôt. Tel est notamment le cas :

• des candidatures tardives,

• des candidatures prématurées (par exemple, avant la conclusion du protocole préélectoral),

• des candidatures sans mandat syndical.

L’employeur qui reçoit, dans le délai fixé par le protocole préélectoral pour le dépôt des listes du 1^er tour de scrutin, une liste qui vise, par erreur les dates fixées pour le  2^nd tour, erreur rectifiée par la suite mais hors délai, peut-il écarter cette liste pour le scrutin du 1^er tour?

Cass. Soc., 9 avril 2025 n° 24-11.979

Dans le cadre de l’élection de la délégation du personnel au CSE, le protocole préélectoral d’une entreprise prévoyait le calendrier suivant :

• 20 novembre 2023 à 10 heures : date limite de dépôt des listes de candidats pour le 1^er tour du scrutin
• du 1^er au 5 décembre 2023 : 1^er tour du scrutin
• du 15 au 19 décembre 2023 : 2^ème tour du scrutin

Le 14 novembre 2023 la CGT dépose sa liste pour le collège Cadre et précise, dans la lettre d’accompagnement « dépôt de candidature CGT aux élections professionnelles du 15 au 19 décembre 2023 ». Les dates du second tour des élections étaient donc visées.

Réalisant son erreur, le syndicat CGT apporte une rectification en informant l’employeur que les listes avaient été déposées en vue du premier tour de scrutin. Toutefois, cette rectification intervient hors délai, soit après le 20 novembre 2023.

L'employeur accuse réception du dépôt de la liste CGT pour le second tour des élections et écarte la liste CGT pour le 3^ème collège lors du 1^er tour de scrutin.

Le syndicat saisit le Tribunal judiciaire aux fins d'annulation des élections du 3^ème collège du CSE.

Le Tribunal fait droit à la demande du syndicat, annule les élections et ordonne à la société d’organiser de nouvelles élections dans ce collège dans les dix semaines suivant la notification de la décision.

Selon le juge :

• l’employeur a manqué à son obligation de neutralité en écartant la liste CGT dans le 3e collège,
• la date butoir fixée dans le protocole pré-électoral avait été respectée dans la mesure où les listes CGT avaient été déposées dans le délai imparti,
• s’agissant de la contestation d’une candidature, il appartenait à l’employeur de saisir le juge,
• la lettre d’accompagnement du dépôt de candidature était entachée d’une erreur matérielle « flagrante ».

La société a formé un pourvoi en cassation.

Elle soutient que :

• les modalités d’organisation du scrutin fixées par le protocole préélectoral s’imposent à l’employeur comme aux organisations syndicales,
• l’employeur pouvait refuser de tenir compte d’une liste de candidature déposée après la date et l’heure limite fixée par le protocole préélectoral.

Par décision du 9 avril 2025, la Cour de cassation casse sans renvoi la décision du Tribunal judiciaire. Faisant une stricte lecture des dispositions de l’accord préélectoral, la Cour constate que le dépôt de la liste de candidats pour le 3^ème collège ne répondait pas aux modalités de forme d’une liste de candidats concourant au premier tour de scrutin de sorte que l’employeur pouvait refuser de prendre en compte cette liste.

Note : il s’agit d’une confirmation de jurisprudence (voir notamment Cass. soc., 10 juill. 2024, n° 23-13.551 qui fait droit à la demande de l’employeur d’annuler une élection s’agissant d’une candidature déposée avec 9 minutes de retard). Rappelons qu’avant un revirement de 2012 (Cass. Soc., 31 janvier 2012 n° 11-20.232) la Cour de cassation faisait preuve d'un certain pragmatisme en validant une candidature tardive dès lors que le retard n'était pas de nature à troubler le déroulement du scrutin. 

A contrario, a pu être jugé abusif, le fait, pour l'employeur d'écarter une liste de candidats déposée dans les délais, au motif que la justification du mandat du syndicat avait été remise avec deux minutes de retard (Cass. soc., 27 mai 2020, n° 18-60.038).

Enfin il convient de rappeler qu’une liste écartée au premier tour par l'employeur comme tardive n'est pas considérée comme maintenue au second tour.

Rappel : chaque syndicat qui constitue une section syndicale au sein de l’entreprise ou de l’établissement d’au moins cinquante salariés peut, s’il n’est pas représentatif dans l’entreprise, désigner un représentant de la section pour le représenter au sein de l’entreprise (C. trav., art. L. 2142-1-1).  La constitution d’une section syndicale est conditionnée à la présence d’au moins deux adhérents  (C. trav., art. L. 2142-1)

Le  salarié dont le chèque de cotisation n'a pas encore été encaissé peut-il être considéré comme adhérent au sens de l’article L.2142-1 du code du travail ?

Cass. Soc., 9 avril 2025, n° 24-15975 

Dans cette affaire, le syndicat FO informe l’employeur d’une société de nettoyage de la désignation d’une salariée en qualité de représentante de section syndicale (RSS).

L’employeur saisit le Tribunal Judiciaire d’une demande d’annulation de cette désignation au motif que le syndicat ne satisfaisait pas, au jour de cette désignation, à la condition du nombre minimum d’adhérents pour constituer une section syndicale.

Le Tribunal fait droit à la demande de l’employeur. Il retient que la seule volonté de trois salariés d’adhérer au syndicat de l’entreprise exprimée par leur bulletin d’adhésion est insuffisante, de même que le seul établissement par ces derniers de chèques ceux-ci n’ayant pas été encaissés par le syndicat au jour de la désignation contestée.

Le syndicat et la salariée forment un pourvoi en cassation .

Par un arrêt du 9 avril 2025, la Cour de cassation casse le jugement du Tribunal judiciaire après avoir constaté qu’au jour de la désignation contestée, deux salariés avaient émis un chèque correspondant au montant de leur cotisation, ce dont il se déduisait qu’ils s’étaient acquittés de celle-ci peu important que les chèques aient été  encaissés par le syndicat postérieurement à la date de la désignation.

Note : La Cour de cassation a pu considérer que la condition de présence de deux adhérents n’est pas remplie lorsque l'un d'eux ne payait plus ses  cotisations  trimestrielles depuis plusieurs mois (Cass. soc., 13 juin 2019, n° 18-15.442) ou en cas de retard de paiement de sa cotisation syndicale et ce, peu important que les statuts du syndicat ne prévoient pas la perte de qualité d'adhérent en cas de retard de cotisations (Cass. soc., 14 févr. 2024, n° 23-10.925).

Rappel : l’article L. 2254-2 du Code du travail prévoit qu’un accord d’entreprise peut être conclu afin de répondre aux nécessités liées à son fonctionnement en vue de préserver ou de développer l’emploi. Les stipulations de cet accord (qui peuvent notamment venir aménager la durée du travail ou ses modalités d’organisation, la répartition de la rémunération ou encore les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise) se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail. Le licenciement prononcé au motif du refus, par le salarié, de la modification résultant de l’application de l’accord repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse.

L’article L. 4121-1 du Code du travail rappelle que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L’article L. 4624-3 du même Code prévoit que le médecin du travail prend toute mesure pour préserver la santé du salarié et l’employeur prend en considération l'avis et les indications ou les propositions émis par ce dernier. En cas de refus, il doit faire connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite.

Un salarié protégé peut-il refuser la modification de son contrat de travail résultant de l’application d’un accord de performance collective au motif que les nouvelles conditions d’exécution sont incompatibles avec son état de santé ?

Conseil d’Etat, 4^ème, 1^ère chambres réunies,  4 avril 2025 n° 471490

Dans cette affaire, une société conclut un accord de performance collective (APC) qui prévoit une modification des horaires de travail.

Un salarié, titulaire de plusieurs mandats, manifeste son refus au motif que les nouvelles modalités d’organisation du temps de travail sont incompatibles avec son état de santé dans la mesure où elles ne permettent pas de respecter les préconisations formulées par le médecin du travail qui imposaient un horaire en journée uniquement.

Prenant acte du refus du salarié, l’employeur demande et obtient de l’inspection du travail l’autorisation de le licencier.

La Cour administrative d’appel confirme la décision des juges de première instance, qui avaient jugé que le refus opposé constituait une cause et sérieuse suffisant à justifier, à elle seule, son licenciement, en l’absence de tout lien avéré avec ses mandats. Elle constate en effet que :

• le salarié n’avait pas fait l’objet d’un avis d’inaptitude du médecin du travail qui avait, au contraire, reconnu son aptitude sous certaines conditions,
• le refus opposé par le salarié constituait un motif suffisant pour justifier, à lui seul, son licenciement,
• l’acceptation de l’APC ne privait pas le salarié du droit de solliciter un aménagement de ses horaires sur le fondement des préconisations du médecin du travail.

Le salarié forme un pourvoi devant le Conseil d’Etat.

Par une décision du 4 avril 2025 mentionnée au recueil Lebon, le Conseil d’Etat rejette le pourvoi.

Le Conseil d’Etat pose les principes suivants :

• le refus, par un salarié protégé, d’accepter la modification de son contrat de travail résultant de l'application d'un APC, constitue à lui seul une cause réelle et sérieuse de licenciement,
• la circonstance alléguée par l'intéressé, relativement à son état de santé, ne fait pas obstacle à ce qu'il accepte la modification de son contrat de travail, dès lors que cette acceptation n’exonère pas l'employeur de son obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ce salarié et notamment, de prendre en considération le cas échéant l'avis ou les propositions émis par le médecin du travail,

Il en résulte que si le salarié avait accepté l’application de l’APC, l’employeur serait resté tenu par les préconisations du médecin du travail.

En outre, le Conseil d’Etat rappelle qu’en présence d’un avis d’inaptitude émis par le médecin du travail, le licenciement ne peut être prononcé sur un autre fondement que celui-ci.

Note : c’est la première fois que le Conseil d’Etat se prononce sur l’articulation des règles propres à la mise en œuvre de l’APC avec les obligations de l’employeur en matière de protection de la santé des salariés.

Il résulte de la décision du Conseil d’Etat :

(i) qu’en l’absence d’une inaptitude médicalement constatée, le refus d’accepter les modifications des conditions d’exécution du contrat de travail au motif qu’elles sont incompatibles avec l’état de santé ne prive pas l’employeur de la possibilité de le licencier sur le fondement de l’article L.2254-2 V du code du travail. A cet égard, cette solution est transposable au salarié non protégé ;

(ii) en présence de préconisations du médecin du travail, l’employeur ne peut imposer au salarié les conditions prévues par l’APC non conformes ;

(iii) en présence d’un avis d’inaptitude, le licenciement ne peut être prononcé sur un autre motif - solution déjà dégagée par le Conseil d’Etat le 12 avril 2023 (n°458974).

Rappel : la prime d’ancienneté résulte, le plus souvent, d’un accord collectif de branche ou d’un accord d’entreprise qui en fixe les conditions de calcul et de versement. Il appartient au juge saisi d’un différend entre  le salarié et son employeur  d’interpréter le sens à donner à la clause.

L’absence de perception d’un salaire prive- t-il le salarié dont le contrat de travail est suspendu à la suite d’un accident du travail du droit au versement d’une prime d’ancienneté ?

Cass. soc. 2 avril 2025, n° 23- 22.190

Dans cette affaire, un salarié est licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Il saisit la juridiction prud’homale aux fins de voir reconnaître le caractère professionnel de l’accident à l’origine de son inaptitude et condamner l’employeur au versement d’un rappel de prime d’ancienneté.

Le salarié fonde sa demande de rappel de prime d’ancienneté sur l’article 15 de l'avenant "mensuels" du 2 mai 1979 à la convention collective régionale des industries métallurgiques qui stipule que « la prime d'ancienneté, qui s'ajoute au salaire réel de l'intéressé, est calculée en fonction du minimum hiérarchique de l'emploi occupé et son montant varie avec l'horaire de travail et supporte, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires ».

La Cour d’appel reconnaît l’origine professionnelle de l’inaptitude mais déboute le salarié de sa demande de rappel de prime d’ancienneté au motif que celle-ci est conditionnée à la perception d'un salaire réel. Pour la Cour d’appel, pendant les absences non rémunérées du salarié, la prime n’est pas due.

Le salarié forme un pourvoi en cassation.

Au soutien de ce pourvoi, il fait valoir que :

• la convention collective applicable ne subordonne pas le versement de la prime d'ancienneté à une condition de présence effective, de sorte que la suspension du contrat de travail est sans incidence sur son versement,
• si le salaire réel est remplacé par des indemnités journalières, la prime s’y ajoute,
• est discriminatoire le fait de priver du droit à la prime d’ancienneté le salarié dont le contrat est suspendu pour cause d'accident du travail.

Par décision du 20 avril 2025 publiée au bulletin, la Cour de cassation rejette le pourvoi.

La Cour de cassation :

• rappelle les termes de la convention collective applicables en l’espèce,  lesquelles prévoient que la prime d'ancienneté s'ajoute au salaire réel de l'intéressé et que son montant varie avec l'horaire de travail et supporte, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires,
• réaffirme ensuite le principe selon lequel l’absence du salarié ne peut avoir pour conséquence de le priver d’une prime d'ancienneté ni justifier la réduction de son montant,
• conclut néanmoins, au regard des stipulations conventionnelles en cause, que le salarié « ne peut toutefois pas prétendre au versement de cette prime pendant son absence pour maladie non rémunérée».

En conséquence, le salarié, qui n'avait perçu aucune rémunération due par l'employeur pendant son absence, n'avait pas droit au paiement de la prime d'ancienneté pendant cette période.

Note : la prime d’ancienneté ayant vocation à récompenser la fidélité du salarié dans l’entreprise et non sa présence effective, il est de jurisprudence constante que l’absence du salarié n’a, en principe, pas d’incidence sur son versement.

Par exception, cette prime peut être supprimée ou réduite dans son montant si le texte qui l’institue conditionne son versement à la présence effective du salarié au moment de son versement ou, comme en l’espèce, fait référence à la notion de « salaire réel » (la Cour de cassation avait déjà eu l’occasion de se prononcer dans le même sens à propos de l’interprétation à donner aux dispositions conventionnelles litigieuses. Il s’agit donc d’une confirmation - voir Cass. Soc., 6 décembre 2017 n° 16-17.137).

La décision de la Cour de cassation repose donc sur l’interprétation des termes de la norme collective instituant la prime. En pratique, il convient d’apporter une attention particulière à la rédaction des textes conventionnels en la matière, afin de sécuriser les conditions de versement d’une telle prime.

Rappel : l'article L. 2315-24 du code du travail dispose que le Comité Social et Economique détermine, dans un règlement intérieur, les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l'entreprise, pour l'exercice des missions. Sauf accord de l'employeur, un règlement intérieur ne peut comporter des clauses lui imposant des obligations ne résultant pas de dispositions légales.

Le CSE peut-il imposer à l’employeur la prise en charge des frais de déplacement de ses membres dans les mêmes conditions que celles prévues pour les salariés de l’entreprise ? 

Cass. Soc., 26 mars 2025 n° 23-16.219

Dans cette affaire, l’une des entités d’une entreprise de production d’électricité est soumise aux dispositions du statut national du personnel des industries électriques et gazières ainsi qu’à un certain nombre de circulaires dont la circulaire dite « circulaire PERS 691 » du 20 décembre 1976 qui a mis en place une indemnité de grand déplacement.

Une note d'application du 26 juillet 2018  vient préciser que l'indemnité de grand déplacement est réservée « aux agents exerçant une activité qui, en raison d'organisations particulières de travail (…) implique des déplacements fréquents à périodicité, durée et lieux de séjour variables, les obligeant à quitter leur domicile plusieurs jours de suite ».

La note prévoit que cette indemnité ne se cumule pas avec le bénéfice « de dispositifs spécifiques » de prise en charge des frais de déplacement. En l’occurrence, un accord collectif du 25 juillet 2017 relatif au parcours des salariés exerçant des mandats représentatifs ou syndicaux précisait les conditions de prise en charge, par l’employeur, des frais liés à l’exercice de leurs missions.

En 2020, le CSEE adopte dans son règlement intérieur un article relatif aux frais de déplacement de ses membres qui prévoit que « (…) dans le cadre de la non-discrimination, l'employeur versera aux élus les indemnités de grand déplacement dans les mêmes conditions de versement que l'ensemble des salariés », dispositions reprises pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail, de  la commission politique sociale et les représentants de proximité.

L’employeur saisit le Tribunal judiciaire aux fins d’annulation de cette clause au motif qu’elle lui impose des obligations ne résultant pas des dispositions légales.

La Cour d’appel fait droit à la demande de l’employeur et annule la clause litigieuse au motif que :

• le règlement intérieur du CSE ne peut venir aggraver les obligations de l’employeur en y inscrivant le principe du versement de cette indemnité au bénéfice des membres du CSE,
• les membres du CSE amenés à se déplacer pour l'exercice de leur mandat bénéficient de « dispositifs spécifiques » visés dans la note d'application du 26 juillet 2018,
• l'employeur prend en charge les frais directement liés à l'exercice de leurs missions, tels que les frais de déplacement, de nuitées et de restauration.

Au soutien de son pourvoi en cassation, le CSE relève que :

• le salarié ne peut être privé d'une indemnité en raison de ses activités syndicales ou représentatives ;
• le remboursement des frais professionnels occasionnés par les déplacements des membres du CSE ne constitue pas le « dispositif spécifique » visé dans la note d’application du 26 juillet 2018,
• les membres du CSE qui travaillent sur un site éloigné du siège sont dans une situation comparable à celle des agents visés dans la circulaire PERS 691.

Dans une décision du 26 mars 2025, la Chambre sociale de la Cour de cassation rejette le pourvoi.

La Cour de cassation rappelle les principes suivants :

• le règlement intérieur du CSE ne peut comporter des clauses imposant à l’employeur des obligations qui ne résultent pas des dispositions légales,
• l'utilisation des heures de délégation ne doit entraîner aucune perte de salaire pour le représentant du personnel ou le représentant syndical,
• le salarié ne peut pas réclamer le paiement de sommes correspondant au remboursement de frais professionnels qu'il n'a pas exposés.

La Cour de cassation constate ensuite que :

• l'employeur prend déjà en charge les frais directement liés à l'exercice des missions des membres du CSE, tels que les frais de déplacement, de nuitée et de restauration conformément aux dispositions conventionnelles qui leur étaient applicables,
• leur activité et leurs déplacements ne répondaient pas aux conditions d'attribution prévues par la circulaire du 20 décembre 1976 de sorte qu’ils n'étaient pas dans une situation comparable à celle des agents bénéficiaires de l'indemnité de grand déplacement.

Elle conclut enfin que les clauses litigieuses aggravaient les obligations légales et conventionnelles pesant sur l'employeur et qu’aucun élément ne laissait supposer l’existence d’une discrimination.

Note : cette décision est conforme à la jurisprudence de la Cour de cassation selon laquelle les clauses du règlement intérieur du CSE ne peuvent pas mettre à la charge de l’employeur, sans son accord, des charges supérieures aux obligations légales (voir notamment Cass. Soc., 22 oct. 2014, n° 13-19.427 à propos d’une clause prévoyant que les réunions devaient se dérouler pendant les heures de travail des membres du comité).

Rappelons que les clauses du règlement intérieur imposant à l'employeur des obligations ne résultant pas de dispositions légales constituent un engagement unilatéral que ce dernier peut dénoncer à l'issue d'un délai raisonnable et après en avoir informé les membres de la délégation du personnel du CSE (article L 2315-24 du code du travail).

Rappel : Les représentants de proximité sont membres du Comité social et économique  ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité (C. trav. L 2313-7 al. 7).

Leur mise en place, qui est facultative, a pour objectif d’éviter une trop grande centralisation de la représentation du personnel au niveau de l’entreprise, surtout dans les entreprises ayant plusieurs établissements distincts, en donnant un rôle spécifique à certains salariés.

Le représentant du personnel a droit, en raison de la violation de son statut protecteur, à une indemnité égale au montant des rémunérations qu'il aurait dû percevoir entre son éviction et l'expiration de la période de protection en cours.

Comment se calcule l’indemnité résultant de la violation du statut protecteur pour un représentant de proximité dont le mandat a pris fin par son départ à la retraite ?

Cass. Soc., 9 avril 2025 n° 23-12.990

Dans cette affaire, une salariée, titulaire de plusieurs mandats de représentante du personnel, saisit en 2017 le Conseil de Prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail à raison d'une discrimination liée à son sexe, à son âge et à ses activités syndicales.

Désignée représentante de proximité le 1^er janvier 2020, elle bénéficie à compter de la même date, d’un dispositif de temps partiel de fin de carrière qui prend fin le 30 avril 2021, date de son départ à la retraite.

La Cour d’appel requalifie le départ à la retraite en prise d’acte de la rupture produisant les effets d’un licenciement nul et condamne la société à lui verser la somme de 36 793,09 euros au titre de la violation du statut protecteur qui correspond à 16 mois de salaire.

La salariée forme un pourvoi. Elle fait grief à la Cour d’appel d’avoir limité le montant des dommages et intérêts pour violation du statut protecteur.

La salariée soutient que :

• la durée du mandat du représentant de proximité est de quatre ans,
• elle a  été désignée représentante de proximité à partir du 1^er janvier 2020 de sorte que son mandat  expirait le 1^er janvier 2024,
• l’indemnité pour violation du statut protecteur courait du 30 avril 2021, date de son départ à la retraite, au 1^er janvier 2024, date de fin de son mandat soit une indemnité de trente-trois mois dans la limite de trente mois de rémunération.

Par une décision du 9 avril 2025 publiée au bulletin, la Cour de cassation lui donne raison et casse l’arrêt de la Cour d’appel qui avait limité à 16 mois le montant de l’indemnité pour violation du statut protecteur.

La Cour de cassation juge que :

• la durée du mandat du représentant de proximité prend fin avec celui des membres élus du CSE auquel il est rattaché qui est de quatre ans,
• le mandat de la salariée, désignée représentante de proximité à partir du 1^er janvier 2020, était toujours en cours au jour de son départ à la retraite, le 30 avril 2021, requalifié en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement nul,
• la salariée avait droit à une indemnité pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu'elle aurait perçue depuis le 30 avril 2021 jusqu'à l'expiration de la période de protection en cours dans la limite de trente mois.

Note : Pour mémoire, la limite  de 30 mois du montant de l’indemnité d’éviction correspond à la durée minimale légale du mandat de 24 mois, augmentée de la durée de la protection post mandat de 6 mois.   

Rappelons également que, dans un arrêt du 25 septembre 2019 (n°18-15952), la Cour de cassation avait déjà précisé que la circonstance que le salarié soit susceptible de partir à la retraite avant l’expiration de la période de protection, n’avait pas pour effet de minorer l'indemnité pour violation du statut protecteur en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée aux torts de l'employeur et en violation du statut protecteur.

Rappel :  Aux termes de l’article L. 1233-3 du Code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant notamment :

• D’une suppression ou d’une transformation d’emploi ;

• D’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié.

Le licenciement peut être justifié par la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise, ce qui peut être notamment consécutif à la réorganisation de l’entreprise.

Pour justifier la réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise, l’employeur doit faire état de menaces précises et immédiates sur l’entreprise : les difficultés économiques doivent être prévisibles, pas seulement potentielles, ce qu’il lui appartient de prouver.

La sauvegarde de la compétitivité s’apprécie au niveau de l’entreprise si elle n’appartient pas à un groupe, et dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient.

La réalité du motif économique s’apprécie à la date de la notification du licenciement.

Est-ce que la menace sur la compétitivité justifiant un licenciement peut s’appuyer sur des faits antérieurs à la date du licenciement ?

Cass. Soc., 12 mars 2025, n°23-22.756

Dans cette affaire, une société, confrontée à une baisse significative de ses parts de marché, a initié une réorganisation afin d’assurer la pérennité de son activité. Dans ce cadre, elle a proposé à ses salariés une modification de leur contrat de travail portant sur la répartition géographique et la rémunération.

Par décision du 19 septembre 2016, devenue définitive à la suite d’un jugement du tribunal administratif du 24 janvier 2017, la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi Provence-Alpes-Côte d’Azur a homologué le document unilatéral relatif au projet de licenciement économique collectif.

Les salariés concernés, licenciés pour motif économique le 18 novembre 2016, ont contesté la validité de ces licenciements devant la juridiction prud’homale, soutenant que la situation économique de l’entreprise à la date du licenciement ne justifiait pas la mesure. Les salariés mettaient ainsi en avant au titre de l’année 2015 une croissance supérieure de 10% à celle du marché, un gain de parts de marchés en pharmacie en volume et en valeur par rapport 2014, une amélioration de la compétitivité de la société au moment du licenciement par rapport à 2014.

Toutefois, la cour d’appel a relevé que l’employeur justifiait d’une détérioration structurelle de ses parts de marché en France de 2002 à 2016, celles-ci étant passées de 28,1 % en 2002 à 13,3 % en 2014, conformément à une étude publiée en décembre 2014.

En outre, cette perte de compétitivité n’avait pas pu être compensée par les performances des filiales européennes, elles-mêmes confrontées à une baisse d’activité et de chiffre d’affaires.

La Cour d’Appel avait également retenu que les causes à l’origine de cette perte de compétitivité étaient notamment l’intensification de la concurrence sur le secteur d’activité de la vente de compléments alimentaires et de produits phytosanitaires dans le circuit ainsi qu’une absence de lancement de nouveaux produits apparaissant dans le top 10 du marché depuis plusieurs années.

Les salariés ont formé un pourvoi en cassation, arguant que la cour d’appel aurait méconnu l’article L. 1233-3 du Code du travail en se fondant sur des éléments économiques antérieurs à la date des licenciements.

Par un arrêt publié du 12 mars 2025, la Chambre sociale rejette le pourvoi et retient que la Cour a pu déduire de ses constatations et énonciations, l’existence d’une menace sérieuse pesant sur la compétitivité du secteur d’activité auquel appartient l’entreprise de nature à justifier une réorganisation pour prévenir des difficultés économiques à venir, sans que la Cour ne se substitue à l’employeur dans ses choix stratégiques.

Il est à noter que la Cour avait relevé des éléments d’appréciation de cette menace antérieurs à 2016 mais également concomitants à la date des licenciements.

Note : La Cour de cassation avait déjà eu l’occasion de préciser qu’une réorganisation de l’entreprise peut justifier des licenciements pour motif économique lorsqu’elle est nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise quand elle est mise en œuvre pour prévenir des difficultés économiques à venir et leurs conséquences sur l’emploi (Cass. Soc., 11 janv. 2006, no 05-40.977).

La Cour a considéré que la réorganisation est justifiée par les pertes d’exploitation au niveau de l’entreprise et du groupe (Cass. soc., 28 mai 2008, n°07-41.064) ; ou des nouvelles contraintes légale et l’ouverture du marché à la concurrence (Cass. soc., 2 mars 2010, no 08-45.553).

Il a été jugé que l’amélioration du résultat lors du licenciement n’excluait pas forcément des difficultés économiques et que la Cour devait rechercher, comme il lui était demandé, si les difficultés économiques ne résultaient pas d’une dégradation persistante depuis plusieurs années des indicateurs économiques invoqués par l’employeur, tels la baisse de ses recettes, des pertes d’exploitation ou des résultats fortement déficitaires en 2015, et si l’amélioration du résultat enregistrée l’année suivante n’était pas liée aux mesures de réorganisation d’ores et déjà mises en œuvre. (Cass. Soc. 6-12-2023 n° 22-11.507 F-D507 F-D BS 2/24 inf. 123)

A l’inverse, il a été jugé que la cour d’appel constatant que la situation de l’entreprise s’était améliorée à l’époque des licenciements a fait ressortir que la menace pesant sur sa compétitivité n’était pas établie (Cass. Soc. 13-5-2009 n° 07-43.314 F-D, Sté Banides et Debeaurain c/ B).

Rappel :  Dans les entreprises ou établissements d’au moins 1 000 salariés (ou dans les groupes dont l’effectif cumulé atteint ce seuil), l’employeur qui envisage de recourir à des licenciements économiques doit proposer aux salariés concernés le bénéfice du congé de reclassement (C. trav., art. L. 1233-71). 

Pendant quatre à 12 mois (24 mois en cas de reconversion professionnelle), ceux-ci bénéficient alors d’actions de formation ainsi que de l’accompagnement d’une cellule de reclassement. 

Le congé de reclassement est pris pendant le préavis, et le salarié est dispensé de l’exécuter si sa durée est supérieure. Le terme du préavis est alors reporté jusqu’à la fin du congé.

Est-ce qu’il doit y avoir un maintien des avantages en nature durant la totalité du congé de reclassement ?

Cass. Soc., 12 mars 2025, n°23-22.756

À la suite de leur licenciement pour motif économique, des salariés ont assigné leur ancien employeur au paiement de dommages intérêts en raison de la suppression de leur véhicule de fonction avant le terme du congé de reclassement.

Les salariés considéraient qu’ils pouvaient se prévaloir des dispositions du droit commun régissant la période de préavis, et en particulier concernant la dispense du préavis par l’employeur qui ne doit entrainer aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis (C. trav., art. L. 1234-5, al. 2).

Les salariés ont été déboutés devant la Cour d’appel et ont décidé de former un pourvoi en cassation.

Par un arrêt publié du 12 mars 2025, la Chambre sociale rejette le pourvoi et indique que l’employeur n’est plus tenu aux avantages en nature, soit au maintien du véhicule de fonction, pour la période du congé de reclassement qui excédait le préavis.

La Cour de cassation conclut que pour la période dépassant la durée du préavis, les salariés ne peuvent pas prétendre au maintien des avantages en nature mais seulement au versement de l’indemnité prévue à l’article L.5123-2 du Code du travail.

Cette indemnité prévoit que le salarié bénéficie d’une allocation spécifique de reclassement à la charge de l’employeur, dont le montant est au moins égal à 65 % de sa rémunération mensuelle brute moyenne précédant la notification du licenciement.

Cette indemnité n’est plus considérée comme un salaire, mais comme un revenu de remplacement.

Il convient donc d’opérer une distinction selon la période du congé de reclassement.

Note : La Cour de cassation avait déjà opéré une distinction concernant le congé de reclassement en matière de prime exceptionnelle de pouvoir d’achat.

Il avait été jugé que la prime était due au salarié en congé de reclassement, mais seulement pour la période de congé correspondant à celle du préavis (Cass. soc., 19 avr. 2023, nº 21-23.092 B).

Rappel :  l’article L. 1226-2-1 du code du travail prévoit que l’employeur est dispensé de recherche de reclassement et peut rompre le contrat de travail si l’avis du médecin du travail comporte la mention expresse que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L’avis du médecin du travail dispensant l’employeur de toute recherche de reclassement doit-il être rédigé dans les termes identiques à ceux employés à l’article L 1226-1 du Code du travail à peine d’irrégularité du licenciement ?

Cass. Soc, 12 février 2025 n° 23-22.612

Dans cette affaire un directeur des ventes est placé en arrêt de travail pour maladie.

Il est déclaré inapte suivant un avis rédigé en ces termes : « inapte à la reprise du poste occupé. L’état de santé du salarié ne permet pas de faire des propositions de reclassement au sein de l’entreprise filiale et holding compris et le rend inapte à tout poste ».

Licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement, le salarié saisit la juridiction prud’homale de diverses demandes relatives à la rupture de son contrat de travail.

Il est débouté de sa demande.

Il forme un pourvoi en cassation et soutient que conformément aux termes de l’article L. 1226-2-1 du code du travail, l’employeur est dispensé de toute recherche de reclassement du salarié inapte si figure dans l’avis du médecin du travail, la mention expresse que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ;

Or, selon le salarié, l’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail ne reprenant pas à l’identique la formule visée à l’article L. 1226-2-1 du code du travail, l’employeur n’était pas dispensé d’une recherche de reclassement de sorte que le licenciement prononcé sans qu’il n’ait été procédé à une telle recherche était sans cause réelle et sérieuse.

Par un arrêt du 12 février 2025 publié au bulletin, la Chambre sociale de la Cour de cassation rejette le pourvoi et confirme la décision des juges du fond qui ont constaté que la formule utilisée par le médecin du travail pour dispenser l’employeur de toute recherche de reclassement, bien qu’elle n’ait pas été rédigée en des termes identiques, était équivalente à la mention de l’article L. 1226-2-1 du code du travail.

Note : cette affaire semble marquer une inflexion avec la jurisprudence récente de la Chambre sociale qui semblait faire une lecture stricte de l’avis du médecin du travail voire, exiger une exacte reproduction, dans l’avis d’inaptitude, des mentions prévues à l’article L. 1226-2-1 du code du travail.

C’est ainsi qu’elle a pu juger que n’était pas dispensé de son obligation de rechercher un poste de reclassement, l’employeur en présence d’un avis mentionnant que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’entreprise, alors qu’était constaté un groupe de reclassement (Cass. soc. 8 février 2023 n° 21-11.356), que tout maintien dans un emploi dans cette entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé (Cass. soc. 13 septembre 2023 n° 22-12.970) ou encore après avoir constaté que le médecin du travail avait coché la case de l’avis d’inaptitude relative à la dispense de reclassement en limitant cet avis à un seul site (Cass. soc. 13 décembre 2023 n° 22-19.603).

En conclusion, il convient de faire preuve de la plus grande vigilance dans l’interprétation de l’avis du médecin du travail et notamment dans l’hypothèse où ce dernier ne reprend pas exactement la mention légale. En cas de doute, il est fortement conseillé de le solliciter afin d’obtenir des précisions sur la teneur de son avis.

Rappel : afin d’encourager les salariés « à participer au dialogue social et à s’engager dans les instances représentatives du personnel » le législateur a mis en place, au bénéfice des salariés titulaires de mandats, une garantie d’évolution de rémunération.

L’article L. 2141-5-1 du code du travail prévoit qu’en l’absence d’accord (de branche ou d’entreprise) sur ce thème, la garantie d’évolution de la rémunération applicable aux salariés titulaires d’un mandat dont le nombre d’heures de délégation sur l’année dépasse 30 % de la durée de travail contractuelle doit être au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat :

• aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable,

ou, à défaut de tels salariés :

• aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise.

En l’absence de salariés relevant de la même catégorie professionnelle, la garantie salariale prévue à l’article L. 2141-5-1 du code du travail doit-elle prendre en compte les augmentations liées à des promotions internes ?

Cass. Soc., 22 janvier 2025 n° 23-20.466

Dans cette affaire, un salarié engagé en qualité de technicien, position 3.3 coefficient 500.2, exerce une pluralité de mandats qui l’amène à y consacrer 41 % de son temps de travail en 2019 puis, à compter de l’année 2020, à la suite de la réduction du nombre de ses mandats, plus que 24 heures par mois.

En 2019, alors qu’il est toujours en poste, il saisit la juridiction prud’homale pour solliciter la fixation de son salaire de référence, en application du mécanisme de garantie d’évolution salariale prévu par l’article L. 2141-5-1 du code du travail, en tenant compte des augmentations accordées aux salariés de l’entreprise en raison d’une promotion.

La Cour d’appel fait droit à sa demande et condamne l’employeur au versement de rappels de salaire au titre des années 2018, 2019, 2020 et de janvier 2021 à mars 2023.

La société forme un pourvoi en cassation et soutient que :

• l’évolution de la rémunération des salariés titulaires d’un mandat a pour objet d’assurer une évolution salariale et non une évolution professionnelle pendant la durée de leur mandat,
• les textes légaux excluent de faire masse des augmentations générales et des augmentations individuelles pour déterminer un taux moyen d’augmentation, 
• la moyenne des augmentations individuelles doit tenir compte uniquement des augmentations de salaire à qualification identique et non des augmentations de salaire consécutives à une promotion professionnelle.

Par un arrêt du 22 janvier 2025 publié au bulletin, la Chambre sociale de la Cour de cassation rejette le pourvoi.

Interprétant l’article L.2141-5-1 du code du travail à la lumière de l’étude d’impact relative à la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 qui a créé ce texte, ainsi que des travaux parlementaires, la Cour de cassation juge qu’en l’absence de tout salarié relevant de la même catégorie professionnelle, l’évolution de la rémunération du salarié doit être déterminée par référence aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise, y compris lorsque certaines augmentations individuelles résultent d’une promotion entraînant un changement de catégorie professionnelle.

Note : dans une décision de 2023 (Cass. Soc., 20 décembre 2023, n° 22-11.676, publiée), la Cour de cassation avait déjà eu l’occasion d’apporter deux précisions : d’une part, sur la notion de « salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable » : pour la Cour de cassation, il faut comprendre « les salariés qui relèvent du même coefficient dans la classification applicable à l’entreprise pour le même type d’emploi, engagés à une date voisine ou dans la même période ». D’autre part, s’agissant de la période d’appréciation des augmentations, l’article L. 2141-5-1 indique que les représentants des travailleurs doivent bénéficier d’une évolution de rémunération au moins égale,  « sur l’ensemble de la durée de leur mandat », aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles. La chambre sociale a jugé  que la comparaison des évolutions salariales doit se faire annuellement et non en fin de mandat.

Rappel : l’article L. 3253-6 du code du travail impose à tout employeur d’assurer ses salariés contre le risque de non-paiement des sommes qui leur sont dues en exécution du contrat de travail, en cas de procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation.

L’article L. 3253-8, 2 précise que sont couvertes les créances résultant de la rupture des contrats de travail qui interviennent :

1. a) pendant la période d’observation ;

2. b) dans le mois suivant le jugement qui arrête le plan de sauvegarde, de redressement ou de cession ;

3. c) dans les quinze jours, ou vingt-et-un jours lorsqu’un plan de sauvegarde de l’emploi est élaboré, suivant le jugement de liquidation ;
   d) pendant le maintien provisoire de l’activité autorisé par le jugement de liquidation judiciaire et dans les quinze jours, ou vingt-et-un jours lorsqu’un plan de sauvegarde de l’emploi est élaboré, suivant la fin de ce maintien de l’activité.
   

Les créances résultant d’une prise d’acte de la rupture intervenue pendant la période d’observation entrent-elles dans le périmètre des créances garanties par l’AGS  ? 

Cass. Soc., 8 janvier 2025, n°20-18.484  

Dans cette affaire, une société de transport et de services est mise en redressement judiciaire par jugement du 14 mars 2017.

• Le 27 mars 2017, un salarié de l’entreprise prend acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur puis saisit la juridiction prud’homale afin d’obtenir le paiement de diverses sommes.
• Le 30 mai 2017, la procédure de redressement judiciaire est convertie en liquidation judiciaire.

La Cour d’appel :

• constate que la rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,
• ordonne au liquidateur judiciaire d’inscrire sur le relevé des créances salariales de la société, diverses sommes au bénéfice du salarié (indemnités de rupture, dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et travail dissimulé, rappels de salaires etc…)
• déclare la décision opposable à l’AGS.

L’AGS forme un pourvoi en cassation et soutient que :

• les créances couvertes par l’AGS sont celles qui résultent de la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’administrateur judiciaire ou du mandataire liquidateur : la rupture du contrat née d’une prise d’acte au cours de la période d’observation n’est donc pas couverte,
• cette exclusion est fondée sur une différence de situation en rapport direct avec l’objet de la loi qui impose l’avance, par l’AGS, des créances résultant des ruptures des contrats de travail qui interviennent pour les besoins de la poursuite de l’activité de l’entreprise, du maintien de l’emploi et de l’apurement du passif.

Par un arrêt du 8 janvier 2025, publié au bulletin, la Cour de cassation rejette le pourvoi.

La Cour de cassation rappelle, tout d’abord, sa jurisprudence antérieure qui excluait de la garantie, les créances résultant d’une prise d’acte ou d’une résiliation judiciaire  du contrat de travail.

La Cour de cassation se réfère ensuite à la directive relative à la protection des travailleurs salariés en cas d’insolvabilité de l’employeur et à l’interprétation qui en a été faite par la CJUE laquelle, s’oppose, compte tenu des finalités de la directive, à ce qu’il soit fait une différence de prise en charge par la garantie des salaires selon que la rupture du contrat de travail résulte d’une décision de l’administrateur judiciaire ou du mandataire liquidateur ou du salarié qui a pris acte de la rupture de son contrat de travail en raison de manquements suffisamment graves de son employeur empêchant la poursuite dudit contrat, décision justifiée par la juridiction nationale.

La Cour de cassation, qui constate que la prise d’acte de la rupture pendant la période d’observation était justifiée et s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, confirme la décision de la Cour d’appel.

Note : dans une décision datée du même jour, la Cour de cassation étend la solution à la résiliation judiciaire intervenue pendant la période couverte par l’AGS et prononcée en raison de manquements suffisamment graves de l’employeur empêchant la poursuite du contrat (Cass. Soc., 8 janvier 2025 n° 23-11.417). Il s’agit dans les deux cas, d’un revirement de jurisprudence. Par ces décisions, la Cour de cassation s’aligne sur la position adoptée par la CJUE en février 2024 à l’occasion d’une question préjudicielle. La CJUE avait jugé contraire à la directive n° 2008/94 du 22 octobre 2008 relative à la protection des travailleurs salariés en cas d’insolvabilité de l’employeur l’exclusion des salariés ayant pris acte de la rupture de leur contrat de travail (CJUE, 22 février 2024, n°C-125/23).

Rappel : Pour savoir si une prime est due en cas d’absence, il convient de se référer au texte qui l’institue, voire aux usages de l’entreprise.

Toutefois, dans le silence du texte qui l’institue, le salarié est-il éligible à une prime d’objectifs pour la période pendant laquelle il se trouvait en arrêt maladie ?

Cass. Soc., 20 novembre 2024, n° 23-19.352

Dans cette affaire, une salariée, absente pour maladie de 2017 à 2020 est licenciée, en février 2020 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Elle saisit la juridiction prud’homale et formule, entre autres demandes, un rappel de primes d’objectifs.

La Cour d’appel fait droit à la demande de la salariée et condamne l’employeur à lui régler une prime d’objectifs sur les années 2017 à 2020.

 La Cour retient que :

• La prime, bien que non prévue au contrat de travail, était versée semestriellement en fonction d’objectifs fixés par l’entreprise,
• Aucune précision n’était donnée sur les modalités de détermination de cette prime et notamment en cas de suspension d’arrêt de travail, 

de sorte qu’en l’absence de toute indication, la salariée, à qui aucun objectif n’avait été fixé en début d’exercice, pouvait prétendre à une somme calculée par référence au montant maximal de la prime perçue précédemment.

L’employeur forme un pourvoi en cassation.

Il soutient que :

• durant un arrêt maladie, le salarié peut uniquement percevoir les gratifications qui ne dépendent pas de sa prestation de travail,
• la prime d’objectifs était assise sur des objectifs assignés chaque année à la salariée de sorte qu’une telle prime dépendait de sa prestation de travail.

Par un arrêt du 20 novembre 2024, la Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel et rappelle que dans la mesure où la gratification a pour objet de rémunérer ou récompenser une activité, elle  n’est pas due si aucun travail n’est effectivement accompli. Le salarié en arrêt maladie n’est donc pas éligible à une telle prime.

Note : La  prime mensuelle qui n’est pas liée  à l’exécution d’une tâche particulière doit au contraire, continuer à être versée pour la période pendant laquelle le salarié est en arrêt  maladie. De même, a-t-il été jugé qu’en présence d’une convention collective qui prévoit le versement d’une prime de fin d’année au personnel présent au 31 décembre et ayant une certaine ancienneté, la salariée qui a été malade de mars à octobre a bien droit à l’intégralité de la prime. En effet, le texte n’avait pas posé une condition de présence minimale au cours de l’année (Cass. soc., 8 déc. 1982, n^o 80-41.006).

Rappel : l’article L. 2315-14 du code du travail prévoit que les membres élus de la délégation du personnel du CSE et les représentants syndicaux au comité peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l’entreprise pour exercer leurs attributions.

Les membres du CSE peuvent-ils imposer à l’employeur la communication de la liste nominative des salariés travaillant hors site ?  

Cass.Soc., 27 novembre 2024, n° 23-22.145

Dans cette affaire, le CSE de l’établissement Altran Ile-de-France (un des six établissements composant une UES et dont la particularité est que la plupart des salariés qui y dont rattachés exercent leurs missions au sein d’entreprises clientes) assigne les sociétés composant l’UES devant la juridiction des référés.

Le CSE reproche en effet l’entrave à l’exercice de ses fonctions que constituerait le refus de l’employeur de lui communiquer la liste nominative des salariés par « site client » et les lieux de leur intervention.

La Cour d’appel de Versailles, fait droit à la demande du CSE et ordonne, sous astreinte, de transmettre, pendant deux ans, au plus tard le 10 de chaque mois, au comité, la liste des salariés par « site client » et les lieux de leur intervention.

La Cour d’appel considère en effet que l’employeur doit fournir au comité les informations qui lui sont nécessaires pour l’exercice de ses missions. Or le droit du CSE à prendre contact avec les salariés sur leur poste de travail impose à la direction de faire connaître régulièrement la position de chaque salarié sur chacun des sites.

Les sociétés composant l’UES sont par ailleurs condamnées in solidum à payer au comité une somme à titre de provision sur les dommages-intérêts résultant de l’entrave constituée par le trouble manifestement illicite.

Elles forment un pourvoi en cassation et soutiennent que :

• Si les membres du comité peuvent se déplacer librement dans et hors de l’entreprise et prendre tout contact nécessaire à l’accomplissement de leur mission, aucune disposition légale n’impose à l’employeur de leur transmettre la liste nominative des salariés affectés sur chacun des sites d’entreprises clientes ;
• Les coordonnées des membres du comité sont affichées dans l’entreprise et sur le site intranet du groupe, de sorte que les salariés peuvent prendre contact à tout moment avec eux ;
• La liste des sites sur lesquels des salariés sont affectés en mission, le nombre de salariés sur chaque site et l’adresse électronique professionnelle de tous les salariés a été communiquée aux membres du comité, de sorte qu’ils ont pu librement prendre contact avec les salariés avant de se déplacer sur un site client ; 

Par un arrêt du 27 novembre 2024 la Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel et constate que la remise, aux membres du comité, de la liste des sites d’intervention des salariés rattachés au périmètre du comité ainsi que du nombre des salariés présents sur ces sites et la possibilité pour eux, de prendre contact avec les salariés par leur messagerie professionnelle était suffisante.

L’existence d’un trouble manifestement illicite n’était pas caractérisée.

Note : toute atteinte à la liberté de déplacement hors de l’entreprise peut  constituer un délit d’entrave. La Cour de cassation avait, par le passé, jugé que le délit est constitué dans l’hypothèse où l’employeur refuse à un délégué syndical toute information sur l’implantation des chantiers, les effectifs et les horaires des salariés, le mettant ainsi dans l’impossibilité d’accomplir sa mission (Cass. crim., 5 oct. 1982, n° 81-95.163)