Cass. soc., 7 octobre 2026, n° 25-10.107, FS-B

Dans un arrêt du 7 octobre 2026, la Cour de cassation précise que la baisse du chiffre d’affaires pendant le nombre de trimestres prévu par la loi ne suffit pas, à elle seule, à établir les difficultés économiques justifiant un licenciement.

En l’espèce, deux analystes d’une société de gestion financière employant une trentaine de salariés avaient contesté le motif économique de leur rupture après avoir accepté un contrat de sécurisation professionnelle en juin 2020. L’employeur invoquait notamment une baisse du chiffre d’affaires sur les deux premiers trimestres de 2020, comparés aux mêmes trimestres de 2019. Selon lui, les difficultés étaient caractérisées puisque cette baisse couvrait les deux trimestres consécutifs prévus pour une entreprise de 11 à 49 salariés. 

La cour d’appel avait néanmoins jugé les licenciements sans cause réelle et sérieuse. La Cour de cassation approuve cette décision. Elle précise que l’article L. 1233-3 du Code du travail, éclairé par les travaux parlementaires, impose au juge, même lorsque la baisse du chiffre d’affaires ou des commandes couvre la période légale, de vérifier, au vu de l’ensemble du dossier, que cette évolution est suffisamment significative pour caractériser des difficultés économiques de nature à justifier le licenciement. 

Les juges avaient relevé que la baisse des frais de gestion correspondait à un décrochage soudain et conjoncturel lié à la pandémie de Covid-19, suivi d’une reprise. Des déclarations de l’associé fondateur faisaient également état d’une amélioration des performances des fonds à une période concomitante aux licenciements.

Enfin, malgré une amélioration reconnue de sa situation économique et financière à compter de novembre 2020, l’employeur n’avait fourni ni les justificatifs mensuels des frais de gestion après octobre 2020 ni les éléments relatifs aux frais de performance, autre composante de son chiffre d’affaires. Ces constatations permettaient de retenir que les difficultés économiques n’étaient pas suffisamment caractérisées. La Cour de cassation confirme donc que les licenciements sont sans cause réelle et sérieuse.

Cass. soc., 7 octobre 2026, n° 25-22.243, FS-B

Le salarié dont le licenciement est nul pour avoir dénoncé de bonne foi des faits de harcèlement moral ne peut être réintégré s’il a fait valoir ses droits à la retraite. La Cour de cassation précise que l’indemnisation de la période d’éviction s’arrête alors au départ à la retraite, après déduction des revenus de remplacement.

En l’espèce, un professeur licencié en avril 2016 avait contesté la rupture, estimant qu’elle sanctionnait sa dénonciation de faits de harcèlement moral. La cour d’appel avait déclaré le licenciement nul, ordonné sa réintégration et condamné l’employeur à l’indemniser jusqu’à sa réintégration effective. L’employeur avait formé un pourvoi, soutenant que le salarié avait entre-temps fait valoir ses droits à la retraite. 

La Cour de cassation lui donne raison. Au visa de l’article L. 1152-3 du Code du travail, elle rappelle que le salarié dont le licenciement est nul en raison d’un harcèlement moral et qui demande sa réintégration a droit à la réparation de la totalité du préjudice subi pendant la période d’éviction, dans la limite des salaires perdus. Toutefois, le départ à la retraite rend la réintégration impossible et fixe le terme de cette période. 

Le salarié ayant déjà fait valoir ses droits à la retraite lorsque la cour d’appel avait statué, la Cour casse partiellement l’arrêt, sans renvoi. Elle rejette la demande de réintégration et condamne l’employeur à verser une indemnité correspondant aux rémunérations que le salarié aurait perçues entre son éviction et son départ à la retraite, déduction faite des revenus de remplacement perçus sur cette période. 

En pratique, l’employeur peut invoquer le départ à la retraite pour s’opposer à la réintégration. Il est utile d’en justifier la date et de demander les justificatifs des revenus de remplacement perçus entre l’éviction et le départ à la retraite pour chiffrer l’indemnité.

Cass. soc., 7 octobre 2026, n° 24-13.821, FS-B

L’accord du salarié protégé pour être transféré au sein d’une autre société via la conclusion d’une convention tripartite ne dispense pas l’employeur d’obtenir l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail. À défaut, la convention est nulle et le salarié peut demander à être maintenu dans son emploi aux mêmes conditions de travail et de rémunération. C’est la solution retenue par la Cour de cassation à propos d’une mutation entre deux sociétés d’un même groupe. 

En l’espèce, un conducteur de car, désigné délégué syndical, avait rejoint une autre société du groupe en qualité de superviseur après avoir signé une convention tripartite. Licencié pour faute grave quelques mois plus tard par son nouvel employeur, il avait demandé sa réintégration dans la société d’origine, puis sollicité en appel la nullité de la convention faute d’autorisation administrative.

La cour d’appel avait rejeté cette demande. Selon elle, la convention organisait la poursuite du contrat, et non sa rupture. L’autorisation administrative n’était donc pas requise pour cette modification acceptée par le salarié, hors des hypothèses prévues par l’article L. 2414-1 du Code du travail. 

La Cour de cassation censure ce raisonnement. L’article L. 2414-1, qui impose l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail lorsqu’un délégué syndical est compris dans un transfert partiel d’entreprise, énonce un principe général de protection. Cette exigence s’applique également au changement d’employeur organisé par convention tripartite, même lorsque les conditions du transfert légal prévu par l’article L. 1224-1 ne sont pas réunies. Le fait que la convention organise la poursuite du contrat, avec l’accord du salarié, ne permet donc pas d’écarter cette autorisation.

L’affaire est renvoyée devant une autre formation de la cour d’appel pour réexaminer les demandes liées à la nullité de la convention.

Cass. soc., 7 octobre 2026, n° 24-60.207, FS-B

Que doit vérifier l’expertise indépendante réalisée avant la mise en place du vote électronique ? Pour la Cour de cassation, elle doit examiner à la fois les caractéristiques générales du logiciel fourni par le prestataire et les conditions de son déploiement pour le scrutin organisé dans l’entreprise. Une expertise limitée au logiciel, complétée seulement après les élections pour couvrir sa mise en œuvre, ne satisfait pas à cette exigence et peut entraîner l’annulation du scrutin.

En l’espèce, une entreprise avait recouru pour la première fois à un prestataire pour déployer un système de vote électronique lors des élections du CSE de novembre 2023. Un syndicat avait demandé leur annulation, estimant que l’expertise réalisée avant le scrutin était incomplète.

Le tribunal judiciaire avait rejeté cette demande. Il avait retenu que le rapport de juin 2023 examinait notamment l’authentification, le chiffrement des données, les procédures de scellement et la sécurité du logiciel. Il relevait également qu’une expertise complémentaire satisfaisante avait été réalisée en juillet 2024.

La Cour de cassation censure cette analyse. L’expertise doit porter sur les caractéristiques générales du logiciel, mais aussi sur les conditions de déploiement propres au scrutin susceptibles d’avoir une incidence sur la confidentialité des données, le secret du vote, l’intégrité des suffrages, l’authentification des électeurs, la sincérité des opérations électorales ou la possibilité d’un contrôle a posteriori.

Or, en l’espèce, le rapport initial ne couvrait pas la mise en œuvre spécifique du dispositif dans l’entreprise. Le complément d’expertise avait été réalisé après les élections, alors que l’expertise doit précéder la mise en place du système. La Cour casse donc partiellement le jugement et annule elle-même les élections, sans renvoi.

En conclusion, l’employeur doit vérifier que l’expertise couvre les modalités de déploiement retenues pour ses élections, et pas seulement le logiciel du prestataire. Si un complément est nécessaire, il doit être réalisé avant la mise en place du système : un complément réalisé après le scrutin ne permet pas de régulariser cette carence.

Présentée dans notre Actu-Tendance n° 828 du 4 septembre 2026, la proposition de loi apportant une réponse « intégrale » aux violences sexuelles et sexistes a été adoptée à l'unanimité par l'Assemblée nationale le 13 octobre 2026, en première lecture.

Le texte prévoit plusieurs mesures intéressant directement les employeurs :

• Enquêtes internes : leur réalisation deviendrait obligatoire dans les situations de signalement prévues par le texte. Leur déroulement serait encadré : information écrite de la victime sur ses droits et recours, mesures conservatoires, auditions des personnes concernées, établissement d'un rapport dans un délai raisonnable et communication d'une synthèse à la victime et à la personne mise en cause. Une pénalité financière pouvant atteindre 1 % de la masse salariale serait prévue en cas de manquement aux nouvelles obligations.
• Référent harcèlement sexuel : le seuil de désignation d'un référent par l'employeur serait abaissé de 250 à 50 salariés. Ses missions et sa formation seraient renforcées.
• Congé pour les victimes : rejeté le 9 octobre, ce dispositif a finalement été rétabli par les députés le 13 octobre. Il permettrait aux salariés victimes de violences de bénéficier d'un congé rémunéré par l'employeur, d'une durée minimale de dix jours, pour accomplir les démarches nécessaires à leur protection. Un justificatif devrait être transmis dans les cinq jours suivant le début du congé. Une déclaration auprès d'un service de police judiciaire serait notamment admise, contrairement à une simple attestation sur l'honneur.
• Conseiller des salariés des TPE : les salariés des entreprises de moins de onze salariés pourraient solliciter, à leur demande, un conseiller extérieur désigné pour quatre ans renouvelables. Celui-ci serait chargé de les informer, de les orienter et de les accompagner, notamment sur les questions de conditions de travail, de santé au travail, de prévention des violences sexistes et sexuelles, mais aussi d'emploi et de formation. 

Le texte comporte également des dispositions renforçant la prévention, la formation et la négociation collective en matière de violences sexistes et sexuelles au travail.

La proposition de loi doit désormais être examinée par le Sénat. Ces mesures ne sont donc pas encore applicables et restent susceptibles d'évoluer au cours de la navette parlementaire.

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La proposition de loi visant à moderniser et rééquilibrer le fonctionnement du titre-restaurant, adoptée par les députés le 12 octobre 2026, prévoit plusieurs évolutions, notamment :

• leur utilisation le dimanche et les jours fériés ;
• la pérennisation de l’achat de produits alimentaires permettant de préparer un repas, sous réserve d’exclusions fixées par décret ;
• leur dématérialisation intégrale et une durée d’utilisation de trois ans ;
• la possibilité d’en faire don à certaines associations de solidarité et d’aide alimentaires.

Pour les employeurs, le texte prévoit aussi le maintien de l’attribution pendant les absences et congés liés à la maternité, ainsi que les congés de paternité, d’adoption et le congé supplémentaire de naissance. Il interdirait les avantages financiers ramenant le prix d’achat des titres sous leur valeur libératoire.

Les frais appliqués aux restaurateurs et commerçants feraient l’objet d’une transparence renforcée et pourraient être plafonnés par décret en Conseil d’État, après avis de l’Autorité de la concurrence.

La réforme entrerait en vigueur le 1er janvier 2028 et s’appliquerait aux titres émis au titre de 2028 et des années suivantes. Dans l’intervalle, l’usage alimentaire élargi serait prolongé jusqu’au 31 décembre 2027. Le texte doit encore être examiné au Sénat.

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Cass. 2e civ., 15 octobre 2026, n° 25-15.843, F-B

En cas de faute inexcusable de l’employeur, le déficit fonctionnel permanent (DFP) indemnisable ne se limite pas aux souffrances physiques et morales éprouvées après consolidation. La Cour de cassation précise qu’il comprend également, pour la période postérieure à la date de consolidation, les atteintes aux fonctions physiques et psychiques, la perte de qualité de vie et les troubles dans les conditions d’existence de la victime.

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Cass. 2e civ., 15 octobre 2026, n° 24-15.050, F-B

Les créances des caisses nées de l'application de la législation de sécurité sociale peuvent être réduites en cas de précarité de la situation du débiteur sauf en cas de manœuvre frauduleuse. Le seul exercice d'une activité rémunérée sans autorisation médicale pendant un arrêt de travail ne suffit pas à caractériser une manœuvre frauduleuse faisant obstacle à une remise de dette.

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Cass. 2e civ., 15 octobre 2026, n° 24-14.941, F-B

Les contrôles de l’URSSAF visant les entreprises versant des rémunérations à moins de dix salariés ne peuvent s'étendre sur une période supérieure à trois mois.  L’atteinte de ce seuil est déterminée en fonction de la moyenne du nombre de salariés au cours des douze mois de l'exercice, au 31 décembre de l'année précédant celle de l'envoi de l'avis de contrôle. La Cour de cassation censure donc l’arrêt qui, pour annuler le contrôle, considère que les effectifs salariés à retenir doivent être appréciés au moment du contrôle.

Décret n° 2026-951 du 13 octobre 2026, JO du 14 octobre 2026

Un décret du 13 octobre 2026 généralise le calcul des taux de cotisation accidents du travail et maladies professionnelles (AT/MP) au niveau de l'entreprise, en rendant obligatoire le taux unique jusqu'alors applicable sur demande.

À compter du 1er janvier 2027, les entreprises soumises à une tarification individuelle ou mixte se verront appliquer un ou plusieurs taux, calculés au niveau de l'entreprise pour les établissements relevant d'une même catégorie de risque. Cette mesure concerne les entreprises d'au moins 20 salariés.

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Agirc-Arrco, communiqué du 14 octobre 2026

Réuni le 14 octobre 2026, le conseil d'administration de l'Agirc-Arrco a décidé de revaloriser de 1,4 % les pensions de retraite complémentaire des salariés du secteur privé à compter du 1er novembre 2026. Cette augmentation intervient après une absence de revalorisation en 2025, faute d'accord entre les partenaires sociaux.

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Arrêté du 13 octobre 2026, JO du 15 octobre 2026

Un arrêté du 13 octobre 2026 fixe les pièces justificatives à fournir, sur demande de la caisse de retraite, pour bénéficier de la majoration de durée d'assurance accordée aux élus locaux ayant accompli un mandat complet. Le dispositif s'applique aux pensions prenant effet à compter du 1er janvier 2027.

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