Cass. soc., 23 septembre 2026, n° 25-14.347 et n° 25-14.348, F-D

Si le salarié conserve le droit au respect de sa vie privée au temps et au lieu de travail, tous les échanges entre collègues ne sont pas nécessairement couverts par cette protection. Par deux arrêts du 23 septembre 2026, la Cour de cassation admet l'utilisation, à l'appui de licenciements disciplinaires, de propos tenus en salle de pause et de messages échangés sur une messagerie professionnelle, au regard de leur contenu et des circonstances dans lesquelles ont eu lieu les échanges. 

Dans la première affaire, une responsable comptable et administrative avait été licenciée pour faute grave après avoir tenu, avec des collègues en salle de pause, des propos discriminants et haineux particulièrement graves visant plusieurs collaborateurs et dirigeants. Ces propos avaient entraîné des conséquences importantes sur la santé de plusieurs salariés, conduisant à la saisine du médecin du travail et à une enquête interne. La salariée soutenait que l'employeur ne pouvait se fonder sur une conversation privée, qu'elle n'avait pas souhaité rendre publique. Elle sollicitait ainsi la nullité de son licenciement en raison de la violation du droit au respect de l'intimité de sa vie privée, constituant une liberté fondamentale. 

La Cour de cassation rejette son pourvoi contre l'arrêt d'appel ayant jugé le licenciement justifié. La cour d'appel avait notamment relevé que la salle de pause n'était séparée des bureaux voisins que par une cloison peu épaisse, et que la salariée reconnaissait qu'une collègue visée avait dû entendre ses propos humiliants depuis le bureau adjacent. 

Compte tenu du lieu et de la teneur des échanges, liés à la vie professionnelle, la conversation ne relevait pas de la vie privée et pouvait être retenue à l'appui de la procédure disciplinaire, peu important que la salariée n'ait pas voulu que ses propos soient entendus ou rendus publics. 

Dans la seconde affaire, une juriste avait été licenciée pour faute grave, notamment pour avoir dénigré sa hiérarchie au travers de remarques et critiques injurieuses, de nature à la décrédibiliser, dans des messages échangés avec une collègue sur "Discord", logiciel de messagerie instantanée utilisé au sein du cabinet pour les échanges professionnels. Elle sollicitait la nullité de son licenciement pour atteinte à sa vie privée et à sa liberté d'expression. 

La Cour de cassation approuve la cour d'appel d'avoir écarté cette demande et retenu la faute grave. Elle rappelle que l'employeur peut consulter les fichiers et messages électroniques non identifiés comme personnels et échangés au moyen d'un outil informatique mis à disposition pour les besoins du travail, leur utilisation à des fins disciplinaires supposant toutefois qu'ils ne relèvent pas de la vie personnelle du salarié.

Or, le logiciel était installé sur l’ordinateur professionnel mis à disposition par l’employeur et les messages avaient été échangés avec une autre salariée de l’entreprise pendant le travail, notamment lors de réunions et de formations, sans être identifiés comme privés ou personnels. Ces derniers portaient en outre sur l'activité professionnelle du cabinet, les instructions données et les personnes qui y travaillaient, avec des remarques dénigrantes ou injurieuses visant deux supérieurs hiérarchiques notamment. Aucune atteinte à la vie privée ne pouvait donc être caractérisée. 

En pratique, le bénéfice de la protection liée au respect de la vie privée s'apprécie au regard du contexte et du lieu dans lesquels ont été tenus les propos, mais aussi compte tenu du contenu de ces derniers. Le caractère fautif des propos et leur gravité doivent en outre être appréciés au regard du principe de proportionnalité et dans le respect de la liberté d'expression du salarié.

Cass. soc., 16 septembre 2026, n° 25-16.222, F-D 

Le contrat de travail intermittent (CDII), conclu pour pourvoir un emploi permanent comportant une alternance de périodes travaillées et non travaillées, doit notamment préciser par écrit la durée annuelle minimale de travail, les périodes de travail et la répartition des heures au sein de ces périodes (C. trav., art. L. 3123-34). 

Par un arrêt du 16 septembre 2026, la Cour de cassation rappelle que l'absence de répartition des heures n'entraîne pas automatiquement la requalification du contrat à temps complet : elle fait seulement présumer un travail à temps complet, présomption que l'employeur peut renverser en démontrant que le salarié n'avait pas à se tenir à sa disposition permanente. 

L'affaire concernait un conducteur chargé du ramassage scolaire, dont la durée annuelle minimale convenue était de 850 heures par an pendant les périodes scolaires, mais dont le contrat de travail ne contenait pas la répartition des heures de travail au sein des périodes travaillées. Le salarié sollicitait la requalification de son contrat en CDI de droit commun à temps complet, ainsi que des rappels de salaire et diverses indemnités. 

La cour d'appel avait rejeté ses demandes. Saisie par le salarié, la Cour de cassation approuve cette décision et rappelle que :

• l'absence de définition des périodes travaillées et non travaillées impose la requalification en CDI de droit commun à temps complet ;
• l'absence de la durée annuelle minimale de travail ou de la répartition des heures de travail à l’intérieur des périodes travaillées fait présumer que le contrat de travail est à temps complet. Pour renverser cette présomption, l'employeur doit établir la durée annuelle minimale convenue et démontrer que le salarié connaissait ses jours et horaires de travail, sans devoir se tenir constamment à sa disposition. 

En l'espèce, la contestation portait sur l'absence de répartition des heures de travail au sein des périodes travaillées (et non sur la définition des périodes travaillées et non travaillées). L'employeur pouvait donc apporter la preuve que le salarié n'avait pas à se tenir à sa disposition permanente. 

Dans le cas d'espèce, les circuits scolaires étaient fixés pour au moins deux années consécutives, et demeuraient stables et invariables. Ils permettaient ainsi au conducteur de connaître longtemps à l'avance ses plages de travail, ce que confirmaient les feuilles de route qu'il produisait lui-même. La Cour de cassation estime donc que l'employeur rapportait la preuve que le salarié ne devait pas se tenir à sa disposition permanente, ce qui permettait de renverser la présomption de travail à temps complet.

Cass. soc., 2 septembre 2026, n° 25-11.566, F-D 

À l’issue de son congé maternité, la salariée doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (C. trav., art. L. 1225-25). Dans un arrêt du 2 septembre 2026, la Cour de cassation juge que proposer un poste impliquant une modification du contrat de travail ne répond pas à cette obligation. Ce manquement peut justifier une prise d’acte de la rupture du contrat. 

L’affaire concernait une gestionnaire ressources humaines qui intervenait sur deux sites. À son retour de congé maternité, l’employeur lui avait proposé de lui retirer les fonctions RH exercées sur l’un des sites et de compléter son activité par des missions au service logistique de l’autre site. La salariée estimait que cette modification ne lui permettait pas de retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire. Elle avait donc pris acte de la rupture de son contrat, puis saisi la juridiction prud’homale pour faire produire à cette rupture les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

La cour d’appel avait rejeté ses demandes et fait produire à la prise d’acte les effets d’une démission. Selon les juges du fond, les changements proposés ne constituaient pas une rétrogradation, mais visaient simplement à adapter le poste aux difficultés professionnelles rencontrées par la salariée. Ils avaient donc écarté le manquement invoqué par la salariée, portant sur le refus de la réintégrer sur son poste.

La Cour de cassation censure cette analyse. Selon les constatations mêmes des juges du fond, la proposition de l’employeur impliquait une modification du contrat de travail. L’emploi proposé ne pouvait donc être qualifié de similaire, indépendamment de l’objectif d’adaptation poursuivi. Ce manquement pouvait donc justifier une prise d'acte de la rupture du contrat de travail par la salariée, produisant ainsi les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

L'obligation de réintégrer la salariée dans son emploi ou un emploi similaire à l'issue d'un congé maternité conduit à exclure toute modification du contrat de travail à son retour, faute de quoi l'obligation ne serait pas respectée et pourrait donc conduire à une prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par la salariée concernée.

Cass. soc., 9 septembre 2026, n° 25-16.272, F-D

La mise à disposition d’ordinateurs sur les lieux de travail suffit-elle à garantir l’égalité d’accès des électeurs au vote lorsque les locaux sont fermés pendant une partie du scrutin ? Dans un arrêt du 9 septembre 2026, la Cour de cassation confirme l’annulation d’élections : les restrictions d’accès au matériel et l’insuffisance des informations communiquées aux électeurs ne permettaient pas d’assurer à tous les moyens de voter pendant la période prévue. 

L’affaire concernait l’élection des représentants des salariés au conseil d’administration d’une société. L’employeur avait mis à disposition des postes informatiques sur les lieux de travail, accessibles pendant les heures d’ouverture des sites. Les salariés pouvaient également voter depuis n'importe quel appareil connecté à internet, notamment un appareil personnel. 

Un syndicat avait demandé l’annulation des élections, estimant que ce dispositif ne garantissait pas l’égalité d’accès au vote, notamment pour les salariés ne disposant pas d’équipement personnel ou de connexion internet. Le tribunal judiciaire avait accueilli cette demande, considérant que les moyens proposés par l’employeur ne permettaient pas à tous les électeurs de voter pendant toute la durée du scrutin. 

L’employeur avait formé un pourvoi. Il soutenait notamment que les salariés avaient pu utiliser les postes disponibles pendant la semaine et qu’aucune difficulté d’accès ne lui avait été signalée. 

La Cour de cassation approuve le raisonnement du tribunal. Elle rappelle que le recours au vote électronique reste soumis aux principes généraux du droit électoral, dont celui d'égalité face à l’exercice du droit de vote. 

Or, certains locaux abritant le matériel étaient inaccessibles pendant les deux derniers jours du scrutin, la note d’organisation des élections ne précisait pas les moyens techniques mis à disposition des salariés et la notice de vote indiquait seulement que la plateforme était accessible vingt-quatre heures sur vingt-quatre depuis un ordinateur, une tablette ou un smartphone connecté à internet. 

Ces constatations permettaient de retenir que l’employeur n’avait pas garanti à tous les salariés les moyens nécessaires pour participer au vote pendant la période prévue. Le non-respect du principe d’égalité justifiait donc l’annulation des élections. 

Pour sécuriser un scrutin électronique, notamment lors des élections professionnelles en vue de la mise en place ou du renouvellement du CSE, l’employeur doit prévoir les moyens permettant aux salariés dépourvus d’équipement personnel ou de connexion internet de voter. Leur disponibilité doit être assurée sur l’ensemble de la période retenue et leurs conditions d’accès précisées.

Défenseur des droits, avis n° 26-07 du 1^er octobre 2026 

Notre Actu-Tendance n° 828 du 4 septembre 2026 présentait les mesures relatives au travail prévues par la proposition de loi visant à apporter une réponse « intégrale » aux violences sexistes et sexuelles. Par un avis du 1^er octobre 2026 consacré à cette proposition de loi, le Défenseur des droits formule plusieurs recommandations et notamment celle de renforcer les garanties entourant les enquêtes internes et le congé envisagé pour les victimes de violences sexistes et sexuelles. 

S'agissant des enquêtes internes, il préconise :

• de préciser les exigences de compétence et d'impartialité attendues de l'enquêteur, ainsi que les exigences de traçabilité des investigations menées et de confidentialité de l'enquête ;
• d'étendre les obligations d'information, de protection et d'enquête aux signalements effectués par des témoins ;
• d'encadrer les modalités de communication du rapport d’enquête, afin de concilier l'information des parties avec les exigences de confidentialité et de protection des témoins ;
• d'appliquer cet encadrement procédural aux signalements de discrimination et de harcèlement discriminatoire. 

S'agissant du congé permettant aux victimes d'accomplir leurs démarches liées à des violences sexistes et sexuelles, il recommande que l'employeur ne puisse remettre en cause les jours pris lorsque les faits ne sont finalement pas confirmés, sauf à démontrer la mauvaise foi du salarié.

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La liberté tarifaire de l'assureur ne lui permet pas d'appliquer un surcoût lié au moyen de paiement utilisé par l'assuré. Dans une étude de cas publiée en octobre 2026, le Médiateur de l'assurance rappelle qu'une majoration de cotisation appliquée aux assurés qui ne règlent pas par prélèvement automatique, par exemple par virement ou carte bancaire, contrevient à l'article L. 112-12 du Code monétaire et financier. Une telle majoration doit être annulée et les sommes indûment perçues restituées.

Selon le Médiateur de l’assurance, l'assureur peut, en revanche, proposer une réduction pour le paiement par prélèvement automatique, à condition d'en informer l'assuré avant l'opération de paiement.

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Rép. min. n° 17917, JOAN du 29 septembre 2026, p. 9226

Dans une réponse ministérielle, le ministère du Travail considère que l’employeur doit continuer à verser sa contribution à la complémentaire santé pendant le congé supplémentaire de naissance, au titre du maintien des avantages acquis par le salarié.

Cette position appelle toutefois une réserve : le BOSS lie notamment le maintien obligatoire des garanties à celui du salaire ou au versement d’indemnités complémentaires financées par l’employeur. La réponse ministérielle n’a pas de valeur normative et ne lie ni le juge ni les Urssaf. Les dispositions conventionnelles et l’acte instituant les garanties doivent donc être vérifiés.

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