L’employeur ne mettant pas en mesure le salarié d’être indemnisé par France Travail peut-il obtenir la répétition des salaires indus ?

Cass. soc. 8 octobre 2025 n° 24-11.399

À la suite d’un arrêt de travail prolongé depuis novembre 2015 et d’un avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail le 8 mars 2017, une salariée, déléguée du personnel et membre du comité d’entreprise, est licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 19 juin 2017.

Le 26 juin 2017, l’employeur annule unilatéralement ce licenciement et saisit, parallèlement, l’inspection du travail d’une demande d’autorisation préalable de licenciement pour inaptitude, en raison du statut protecteur de la salariée. Cependant, la notification du licenciement ayant déjà été effectuée, l’inspection du travail déclare la demande irrecevable estimant que l’annulation du licenciement ne peut résulter de la seule volonté de l’employeur sans l’accord du salarié. 

Le 1er décembre 2017, la salariée saisit la juridiction prud’homale afin d’obtenir la nullité du licenciement. L’employeur, de son côté, sollicite la restitution des salaires qu’il estime indûment versés pendant les deux années ayant suivi la notification du licenciement.

Les juges du fond constatent que l’employeur n’avait pas remis les documents de fin de contrat, empêchant ainsi la salariée de bénéficier des allocations chômage. Ils condamnent dès lors l’employeur au paiement d’une indemnité pour nullité du licenciement, ainsi qu’à des dommages et intérêts réparant la perte de chance pour la salariée de retrouver un emploi. L’employeur est en outre débouté de sa demande de restitution des salaires qu’il estimait indus. 

L’employeur forme un pourvoi en cassation, soutenant que tout trop-perçu par un salarié doit être restitué, qu’il résulte ou non d’une faute de celui-ci. 

La Cour de cassation rejette le pourvoi. Elle rappelle que l’employeur, en ne délivrant pas les documents de fin de contrat, n’a pas mis la salariée en mesure de percevoir les indemnités d’assurance chômage auxquelles elle pouvait prétendre. Dès lors, les salaires versés postérieurement au licenciement constituent pour les juges la réparation du préjudice résultant de la faute de l’employeur, et ne sauraient donner lieu à restitution.

Le nouvel employeur est-il tenu d’aligner les salaires au bénéfice des salariés transférés ayant des conditions salariales inférieures ?

Cass. soc. 8 octobre 2025, n° 24-19.775

En l’espèce, l’activité d’une société A fait l’objet d’une reprise par une société B dans le cadre d’un transfert d’entreprise. Un accord est conclu prévoyant les modalités du transfert des contrats de travail et notamment le cadre conventionnel applicable aux salariés transférés. L’accord prévoit le maintien des conditions salariales antérieures ainsi qu’un engagement des parties à négocier aux fins d’alignement des salaires entre les salariés des deux entités.

L’un des salariés transférés, ayant constaté que son salaire de base était inférieur à celui des salariés déjà employés dans la société B pour les mêmes fonctions et s’estimant ainsi être victime d’une rupture du principe d’égalité de traitement, saisit la juridiction prud’homale afin d’obtenir un rappel de salaire et des dommages-intérêts.

L’employeur soutenait que la différence de rémunération provenait du maintien des droits acquis du salarié au moment du transfert, tel qu’imposé par la loi. En ce sens, les salariés issus de la société absorbée (société A) continuaient de bénéficier des conditions qui leur étaient applicables avant le transfert, et cette différence était donc légitime. 

La Cour d’appel a donné en partie raison à l’employeur, jugeant que l’inégalité invoquée par le salarié trouvait une justification objective dans la nécessité de respecter le cadre juridique du transfert d’entreprise, à savoir l’accord prévoyant le maintien des conditions salariales antérieures, mais retient néanmoins que le défaut de négociations en vue d’un alignement salarial constituait une perte de chance pour le salarié transféré.

Le salarié a formé un pourvoi, estimant que cette interprétation aboutissait à maintenir indéfiniment une différence de traitement injustifiée entre les salariés exerçant les mêmes fonctions. Il faisait valoir que l’égalité de traitement devait primer, une fois le transfert réalisé, dès lors que les salariés travaillaient dans la même entreprise et occupaient des postes équivalents.

La Cour de cassation rejette le pourvoi. Elle confirme que la seule obligation pesant sur le nouvel employeur dans le cadre d’un transfert est de maintenir les droits et avantages acquis et non d’aligner les salaires des salariés transférés avec ceux de ses propres salariés. Cette obligation constitue donc une justification objective et pertinente à la différence de rémunération dans la mesure où la différence de traitement résulte directement du maintien des conditions antérieures.

Cette décision s’inscrit dans la continuité d’une jurisprudence constante : le principe d’égalité de traitement ne s’oppose pas à ce que subsistent, après un transfert, des différences issues de l’histoire contractuelle des salariés, dès lors qu’elles trouvent leur origine dans le respect d’une obligation légale.

Adoptée en 1981 par l’OIT, la convention n°155 vise à garantir à tous les travailleurs un environnement de travail sûr et sain. Elle demande aux États de mettre en place une politique nationale de prévention des risques professionnels, de clarifier les responsabilités des employeurs et des travailleurs, et d’assurer une consultation des salariés sur ces questions.

Longtemps restée non ratifiée par la France, cette convention est désormais reconnue grâce à la loi du 22 octobre 2025, qui autorise officiellement sa ratification. Cette loi permet au Président de la République de déposer l’instrument de ratification auprès de l’OIT, marquant ainsi l’engagement de la France à appliquer les principes du texte.

Cette ratification s’inscrit dans la continuité du Plan santé au travail 2021-2025 et du plan équivalent pour la fonction publique. Elle fait aussi écho à la décision de l’OIT, en 2022, de reconnaître la santé et la sécurité au travail comme un droit fondamental.

Concrètement, la convention ne bouleverse pas immédiatement le droit français — déjà très encadré sur ces sujets — mais elle renforce l’obligation de prévention et encourage une culture commune de la sécurité. Elle incite les entreprises à impliquer davantage les salariés dans la gestion des risques, à améliorer le dialogue social et à intégrer la santé au travail dans leur stratégie globale.

Pour la France, cette ratification a aussi une portée symbolique : elle complète l’ensemble des conventions fondamentales de l’OIT ratifiées par le pays, affirmant ainsi sa volonté de placer la protection de la santé au travail au cœur de ses politiques publiques.

La loi du 22 octobre 2025 marque une étape importante : elle inscrit la prévention des risques professionnels non seulement dans le droit national, mais aussi dans un cadre international qui fait de la sécurité au travail un droit universel.

Les juges précisent que le critère nº 3, retenu pour la définition des catégories objectives, correspond au premier niveau de classification des salariés prévu par la convention collective (ex. : ouvriers, employés, cadres), de sorte que tous les niveaux inférieurs, situés immédiatement après ce premier niveau (ex. : cadres position III C), correspondent au critère nº 4 , Or, contrairement au critère nº 3, le critère n°4 n’ouvre pas droit à la présomption d’objectivité pour certaines garanties (retraite supplémentaire, incapacité-invalidité-inaptitude-décès). L’employeur doit donc démontrer le caractère objectif des catégories retenues.

Cass. 2e civ., 16 octobre 2025, n° 23-16.569

Sauf faute intentionnelle de l’employeur, l’entreprise qui a indemnisé les victimes d’un accident du travail dont elle est co-responsable n‘a de recours ni contre l’autre entreprise co-responsable employant les salariés qu’elle a indemnisé, ni contre ses préposés, ni contre leur assureur. La Cour de cassation précise que cette absence de recours s’étend à l’impossibilité d’opposer la compensation entre les sommes réclamées par l’employeur et les sommes que l’entreprise a déjà versées aux victimes de l’accident.

Cass, 2^ème civ 18 septembre 2025 n°23-21.837

Une lettre rectificative au PLFSS 2026 instaurant un article 45 bis prévoyant la suspension de la réforme des retraites jusqu’à janvier 2028 a été présentée par le gouvernement à l’Assemblée Nationale le 23 octobre 2025. Cette même lette prévoit également un article 7 proposant de relever de 2,05% à 2,25% le taux de la nouvelle contribution à la charge des organismes complémentaires en 2026.

En savoir plus

L’ACPR dresse une liste noire (non exhaustive) des sites ou entités proposant en France des produits bancaires (crédits, livrets d’épargne, services de paiements) ou assurantiels (contrats d’assurance) sans autorisation.

En savoir plus

Net-entreprise liste, dans son actualité du 23 octobre, les 3 dernières fonctions disponibles sur le compte entreprise :

• La demande en ligne de taux fonctions supports correspondant à un taux de cotisation AT/MP réduit
• Le simulateur de taux AT/MP
• Une notification et un accès aux décisions de taux AT/MP pour les tiers déclarants

En savoir plus