Rappel : la liberté d’expression du salarié constitue une liberté fondamentale qui ne peut, en principe, être restreinte. C’est au nom de ce principe qu’est reconnu au salarié, le droit de critiquer son employeur. Seul l’abus dans l’exercice de ce droit peut être sanctionné ; cet abus peut être caractérisé par la teneur des propos, la publicité qui en est faite ou encore, le positionnement du salarié dans l’entreprise.

Des propos de nature professionnelle échangés par SMS à partir d’un téléphone professionnel revêtent-ils la nature d’une conversation privée privant l’employeur de son pouvoir de sanctionner ?

Cass. soc., 11 décembre 2024, n°23-20.716

Dans cette affaire, un salarié qui exerçait, en dernier lieu, les fonctions de  conseiller du président, se voit notifier son licenciement pour faute lourde en raison d’une part, de son refus de collaborer avec la nouvelle direction et d’autre part de ses propos critiques et dénigrants visant la société et ses dirigeants.

Il saisit la juridiction prud’homale aux fins de contestation de son licenciement.

La Cour d’appel le déboute de ses demandes mais requalifie la faute lourde en faute grave.

La Cour relève notamment que :

• le fait, pour le salarié, d’avoir détourné l’appellation « l’EPD » (entretien progrès développement) par « on peut vraiment dire : le PD » pour désigner le directeur général, et dénigré ainsi une personne identifiable, caractérisait bien un abus de sa liberté d’expression ;
• l’échange de SMS avec des collègues ou anciens collègues dans lesquels le salarié les assurait de la légitimité de l’action prud’homale qu’ils avaient engagée contre leur employeur ou ancien employeur caractérisait, notamment au regard des fonctions exercées par le salarié, un comportement déloyal.

Le salarié se pourvoit en cassation en soutenant que :

• sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression,
• les juges ne caractérisent pas, par l’emploi de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs, l’abus dans l’exercice de la liberté d’expression,
• il s’agissait d’une conversation privée, les échanges de SMS par le biais du téléphone professionnel du salarié n’avaient pas vocation à être rendus publics.

Par décision du 11 décembre 2024, publiée au bulletin, la Cour de cassation rejette le pourvoi, en écartant les arguments du salarié.

Ainsi, pour la haute Cour :

• la Cour d’appel a bien caractérisé l’abus dans la liberté d’expression par l’emploi de termes dénigrants, injurieux et excessifs et ce, peu important le caractère restreint de la diffusion de ces propos ;
• les messages ayant été envoyés par le biais du téléphone professionnel et le contenu étant en rapport avec son activité professionnelle, ce dont il résultait qu’ils bénéficiaient d’une présomption de caractère professionnel et excluait le caractère privé des échanges.

Note : La Chambre sociale affine sa jurisprudence récente qui considérait nul  comme portant atteinte à la vie privée, le licenciement fondé sur des échanges d’emails entre collègues envoyés depuis l’ordinateur professionnel du salarié. Dans cette affaire, la Cour constatait  que les emails, bien qu’échangés à partir de la messagerie professionnelle, l’avaient été dans un cadre strictement privé et étaient sans rapport avec l’activité professionnelle de sorte qu’aucun manquement aux obligations contractuelles du salarié ne pouvait lui être reproché (Cass. soc., 25 septembre 2024, n°22-11.860). Dans l’affaire commentée ayant donné lieu à l’arrêt du 11 décembre dernier, la Cour relève au contraire, que les échanges étaient bien en rapport avec l’activité professionnelle du salarié.

Rappel : l’employeur ne peut notifier au salarié une sanction disciplinaire emportant modification de son contrat de travail sans l’avoir au préalable informé de sa faculté d’accepter ou de refuser la modification envisagée. Pour les salariés investis d’un mandat, la nécessité de recueillir l’acceptation vaut également dans le cas où la sanction disciplinaire envisagée emporte un changement de ses conditions de travail comme par exemple, une mutation disciplinaire. Si le salarié refuse le changement proposé, l’employeur doit poursuivre le contrat de travail aux conditions antérieures, ou envisager une autre sanction (notamment la procédure de licenciement) (Cass. soc., 5 mai 2010, n°08-44.895).

La mise à pied disciplinaire du salarié protégé emporte-t-elle une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié ?

Cass. soc., 11 décembre 2024, n°23-13.332

Un salarié, manager opérationnel confirmé au sein d’une chaîne de restauration rapide et cumulant les mandats de délégué du personnel et délégué syndical se voit notifier une mise à pied disciplinaire de 5 jours.

Il saisit la juridiction prud’homale aux fins d’obtenir l’annulation de cette mise à pied et la condamnation de la société à lui verser diverses sommes.

La Cour d’appel fait droit à sa demande, annule la mise à pied et condamne l’employeur à payer au salarié certaines sommes à titre de rappel de salaire.

La Cour juge en effet que la mise à pied disciplinaire emporte une modification de la rémunération du salarié et de la durée du travail pendant sa durée d’application de sorte qu’il appartenait à l’employeur d’informer le salarié de son droit d’accepter ou refuser cette sanction. Pour les juges du fond, cette règle s’applique, peut important que la modification soit temporaire ou permanente

L’employeur forme un pourvoi en cassation.

Par décision du 11 décembre 2025 publiée au bulletin, la Cour de cassation casse la décision des juges d’appel.

Reprenant l’argumentation développée par l’employeur, la Cour de cassation juge que la mise à pied disciplinaire du salarié protégé, qui n’a pas pour effet de suspendre l’exécution du mandat de représentant du personnel et n’emporte ni modification de son contrat de travail ni changement de ses conditions de travail, n’est pas subordonnée à l’accord du salarié.

L’affaire est renvoyée devant une autre Cour d’appel.

Note : c’est la première fois, à notre connaissance, que la Cour de cassation se prononce sur cette question. Jusqu’à présent, la Cour de cassation admettait que la mise à pied disciplinaire n’avait pas pour effet de suspendre le mandat sans que ne soit précisé si l’employeur devait l’informer de la possibilité d’accepter ou refuser la sanction envisagée (voir par exemple Cass. crim., 8 avril 2014, n° 12 -85.800). Le caractère définitif ou permanent de la sanction semble décisif. C’est ainsi que la Chambre sociale a récemment jugé qu’un déplacement professionnel provisoire s’imposait à un salarié protégé sans qu’il soit besoin de recueillir son accord. Là encore, la Cour de cassation avait pris soin de relever qu’il ne s’agissait ni d’une modification ni d’un changement  des conditions de travail et que l’exercice du mandat n’en n’était pas affecté (Cass. soc., 11 septembre 2024 n°23-14.627).

Rappel : Aux termes de l’article L. 1235-7-1 du code du travail relèvent de la seule compétence des juridictions administratives, les litiges relatifs aux PSE validés (ayant donné lieu à un accord collectif), documents unilatéraux ainsi que les décisions d’homologation ou de validation prises par l’administration.

Quel est le pouvoir du juge judiciaire en matière d’appréciation des catégories professionnelles ? 

Cass. soc., 11 décembre 2024 n° 23-18.987

Dans cette affaire, la Direccte (désormais Dreets) valide l’accord collectif majoritaire contenant le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) signé entre la société et les organisations syndicales dans le secteur pharmaceutique.

• Considérant que son poste entre dans la même catégorie professionnelle que celui de son supérieur hiérarchique, qui occupe le poste de « directeur conformité France », visé par les suppressions de poste, une salariée qui occupe les fonctions de « Directeur associé éthique et conformité France » sollicite un départ volontaire dans les conditions prévues par le plan.
• L’employeur considère, au contraire, que son poste n’entre pas dans la catégorie des postes visés par la suppression mais accepte de suspendre son contrat de travail le temps qu’un autre salarié, dont le poste serait supprimé, accepte le sien à titre de poste de reclassement.
• Sans attendre, la salariée saisit le Tribunal administratif aux fins de contester les catégories professionnelles et par conséquent, voir annulée la décision de validation de la Direccte.

Sa demande est rejetée.  

• Son employeur lui enjoint par la suite de réintégrer son poste, aucun salarié n’ayant souhaité son poste au titre du reclassement.
• Elle saisit alors la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail estimant qu’elle était éligible au bénéfice des mesures de départ volontaire.
• Devant son refus de réintégrer son poste, l’employeur la licencie pour faute grave.

Elle est déboutée par la Cour d’appel et forme un pourvoi en cassation.

Elle  soutient que :

• si le juge judiciaire est tenu par la décision de l’autorité administrative qui a validé l’accord PSE, il reste compétent pour statuer sur les litiges relatifs à l’application des mesures comprises dans un PSE. Or, son poste relevait d’une catégorie professionnelle au sein de laquelle un poste avait été supprimé de sorte qu’elle était bien fondée à solliciter le bénéfice du départ volontaire ;
• en l’absence d’appréciation, par le tribunal administratif, de la licéité des catégories professionnelles, le juge judiciaire se retrouve compétent pour procéder à cette appréciation ;
• la validation d’un PSE par le tribunal administratif ne vaut pas, « par conséquent » validation des catégories professionnelles prévues par l’accord,
• la juridiction judiciaire aurait dû renvoyer au juge administratif la question préjudicielle de la licéité de la distinction opérée dans l’accord entre les deux catégories professionnelles de Directeur compliance et éthique et de Directeur associé compliance et éthique.

Par décision du 11 décembre 2024, la Cour de cassation rejette le pourvoi.

Elle considère qu’en cas de validation, par la Direccte, de l’accord collectif majoritaire portant PSE, le juge judiciaire n’est pas compétent, sous couvert d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail pour exécution déloyale du PSE, de remettre en cause l’appréciation qui en a été faite par les autorités et juridictions administratives.  

Note : En écartant sa compétence sur l’appréciation de la légalité des catégories professionnelles établies par un accord portant PSE validé par l’administration, la Cour de cassation veille au strict respect du principe de séparation des pouvoirs. Il s’agit d’une confirmation, puisque la Cour de cassation avait déjà jugé que la « contestation portant sur la définition même des catégories professionnelles visées par les suppressions d’emploi au regard des emplois existants dans l’entreprise au moment de l’élaboration » du PSE validé préalablement ne relevait pas de la compétence du juge judiciaire (Cass. soc., 12 juin 2024, n°23-12.969).

Rappel : Lorsque le salarié protégé est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur doit saisir l’administration d’une demande d’autorisation de licencier. Lors de son contrôle, l’inspection du travail vérifie notamment que l’inaptitude physique du salarié est telle qu’elle justifie son licenciement.

Aux termes de l’article R. 2421-7 du code du travail l’inspecteur du travail – et le ministre en cas de recours – doivent examiner si le licenciement est en rapport avec le mandat détenu, sollicité ou antérieurement exercé par le salarié. Cette règle s’applique également lorsqu’une première autorisation de licenciement a été refusée par l’administration.

Les faits considérés comme au moins partiellement à l’origine de l’inaptitude et qui avaient justifié le refus d’autorisation de licencier lors d’une première demande, peuvent-ils fonder un nouveau refus à l’occasion d’une autorisation sollicitée des années après ?

Conseil d’Etat, 2 décembre 2024, n°470513

Après avoir été placée en congé maladie ordinaire, une salariée, représentante de section syndicale et déléguée du personnel est déclarée inapte à tout poste dans l’entreprise.

• L’autorisation de la licencier pour inaptitude professionnelle est refusée :
• une première fois, en 2012, au motif d’une recherche de reclassement insuffisante,
• une deuxième fois, en 2013, cette fois ci, pour défaut de sincérité des offres de reclassement.

Entre temps, la salariée a abandonné ses activités de représentante syndicale pour  exercer des fonctions de conseillère du salarié.

• A l’occasion d’une troisième procédure, formulée en 2017, l’employeur obtient de l’inspection du travail, l’autorisation de licencier la salariée pour inaptitude et impossibilité de la reclasser.

Mais cette décision est ensuite annulée en 2018 par le Ministre du travail au motif que l’inaptitude de la salariée résulterait d’une dégradation de son état de santé en lien direct avec les obstacles mis par l’employeur à l’exercice de ses mandats entre 2007 et 2011.

Le Tribunal annule cette décision après avoir constaté que les faits retenus par le Ministre pour établir le lien entre l’inaptitude et les mandats n’existaient plus à la date à laquelle il s’est prononcé, la salariée ayant exercé les mandats entre 2007 et 2011.

La salariée fait appel de cette décision mais la Cour administrative d’appel rejette sa demande. La Cour constate en effet qu’à la date à laquelle la ministre du travail s’est prononcée sur la nouvelle demande d’autorisation de licenciement (2017), l’intéressée était titulaire d’un mandat de conseiller du salarié depuis le 6 juillet 2015 après avoir cessé ses fonctions de représentante syndicale le 24 avril 2015.

La salariée forme un pourvoi.

Par une décision du 2 décembre 2024 publiée au recueil, le Conseil d’Etat rejette le pourvoi de la salariée. Il rappelle dans un premier temps les principes essentiels en la matière, à savoir que :

• le licenciement d’un salarié protégé ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées par l’intéressé ou avec son appartenance syndicale,
• lorsque la demande de licenciement est motivée par l’inaptitude du salarié, l’administration doit rechercher si l’inaptitude est telle qu’elle justifie le licenciement envisagé : il ne lui appartient pas de rechercher la cause de cette inaptitude,
• il appartient à l’administration de refuser un licenciement en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées par un salarié ou avec son appartenance syndicale,
• même en présence d’une inaptitude susceptible de justifier son licenciement, la circonstance que le licenciement envisagé est également en rapport avec les mandats du salarié doit conduire l’administration à refuser l’autorisation sollicitée,
• le fait que la dégradation de l’état de santé ait un lien direct avec des obstacles mis par l’employeur à l’exercice de ses fonctions représentatives caractérisent le rapport existant entre l’inaptitude et les mandats.

Mais en l’espèce, le Conseil d’Etat juge que :

Dans l’hypothèse où une demande d’autorisation de licencier intervient après qu’une première demande a déjà été refusée, il appartient à l’administration d’apprécier cette nouvelle demande compte tenu des circonstances de droit et de fait à la date à laquelle elle prend sa nouvelle décision.

Or, au cas présent, il ne ressortait pas des pièces du dossier que les difficultés que la salariée avait rencontrées dans l’exercice de ses mandats entre 2007 et 2011, auraient perduré après l’année 2011 et jusqu’à la date à laquelle la ministre du travail s’est prononcée sur cette demande d’autorisation de licenciement.

Note : C’est la première fois que le Conseil d’Etat juge que l’autorité administrative appelée à se prononcer sur une demande d’autorisation de licenciement doit, pour établir si un lien peut être fait avec le mandat exercé par le salarié et -en l’espèce, l’inaptitude du salarié- se placer à la date de cette nouvelle demande.

La loi de finances pour 2022 avait instauré, à titre provisoire, l’exonération fiscale et sociale des pourboires.

Cette exonération concernait les sommes remises par les clients pour le service, directement aux salariés ou à l’employeur et reversées par ce dernier au personnel en contact avec la clientèle.

Ce dispositif d’exonération, plusieurs fois prorogé, devait à nouveau l’être pour 2025. Toutefois, et en raison de la censure du gouvernement, le dispositif devrait s’éteindre le 31 décembre 2024, à moins que le prochain projet de loi de finance qui sera présenté par le nouveau gouvernement nommé, ne prévoit son maintien.

La DGCCRF a infligé une amende de 124.899 euros à un courtier de contrats d’assurance santé pour avoir effectué 116.899 appels téléphoniques à des consommateurs inscrits sur la liste d’opposition au démarchage téléphonique (BLOCTEL).

En savoir plus

La commission paritaire de l’APEC chargée d’intégrer certains salariés à la catégorie des cadres pour le bénéfice des garanties de protection sociale complémentaire a agréé les conventions et accords des branches suivantes :-Charcuterie de détail (IDCC 953)

-Commerces de gros de l’habillement, de la mercerie, de la chaussure et du jouet (IDCC 500)

-Couture parisienne et des autres métiers de la mode (IDCC 303)
-Industrie de la chaussure et des articles chaussants (IDCC 1580)
-Menuiseries, charpentes et constructions industrialisées et portes planes (IDCC 3222)
-Négoce de l’ameublement (IDCC 1880)

-Personnel des agences générales d’assurance (IDCC 2335)
-Répartition pharmaceutique (IDCC 1621).

L’ANSES constate que les maladies professionnelles sont sous-déclarées et sous-reconnues et que les démarches pour les voir reconnaitre reposent sur des tableaux parfois obsolètes par rapport aux connaissances scientifiques et aux pratiques médicales actuelles. Elle formule plusieurs propositions pour faciliter la mise à jour des tableaux existants.

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L’institut de recherches économiques et sociales (IRES) a publié en novembre 2024 une analyse mettant en évidence les limites méthodologiques du calcul de l’écart de rémunération entre hommes et femmes qui ne permettraient pas, selon ses auteurs, d’aboutir à une donnée fiable.

C’est le cas notamment dans les entreprises dont les effectifs ne permettent pas d’avoir une cohorte suffisante par groupe de comparaison ou dans les entreprises dans lesquelles un genre domine l’autre.

Pour l’un des auteurs de l’étude « Ces entreprises sont ainsi incapables de calculer les écarts existants et de fixer une note pour cet indicateur d’écart salarial, alors qu’il compte pour 40 points dans une note sur 100. La conclusion est que beaucoup d’entreprises déclarent une note incalculable de leur index« .

Les auteurs proposent une méthode de calcul alternative qui aboutit à des constats d’écarts plus importants, mais selon eux, plus proches de la réalité.

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Dans un rapport de l’observatoire de la qualité de vie au travail publié le 5 décembre 2024, il ressort que près de 50% des salariés constatent une dégradation de leurs conditions de travail (60% pour les salariés travaillant dans des grandes entreprises) .

Une majorité de salariés considère leur entreprise comme insuffisamment engagée dans une démarche d’amélioration des conditions de travail. Mais lorsque des actions concrètes sont menées par l’employeur les salariés en ressentent massivement les effets.

Parmi les axes d’amélioration, la prise en charge de la santé physique et mentale est citée : plus de 72 % des salariés déclarent ressentir des états de stress ou d’épuisement professionnel, et 69 % souffrent de problèmes physiques liés à des maladies professionnelles.

Enfin un accroissement de la reconnaissance du travail constitue un des leviers identifiés pour contrer le désengagement et le turnover.

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