L’absence d’entretiens professionnels réguliers suffit-elle à déclencher l’abondement correctif du CPF, dès lors que le salarié a bénéficié d’au moins une formation sur la période de référence ? 

Cass. soc., 21 janvier 2026, n° 24-12.972

Un salarié, soutenant ne pas avoir bénéficié des entretiens professionnels obligatoires tous les deux ans, saisit le conseil de prud’hommes afin d’obtenir notamment le paiement d’un abondement de 3 000 € sur son compte personnel de formation (CPF).  

La Cour d’appel rejette sa demande constatant que le salarié avait suivi au moins une formation non obligatoire sur une période de six ans. 

Le salarié forme alors un pourvoi en cassation. La Cour de cassation confirme la décision de la Cour d’appel rappelant que dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’abondement correctif du CPF n’est dû que si deux conditions cumulatives sont réunies sur la période de six ans : 

• le salarié n’a pas bénéficié des entretiens professionnels prévus par l’article L. 6315-1 du Code du travail ;
• et il n’a pas bénéficié d’au moins une formation autre qu’une formation obligatoire relevant de l’article L. 6321-2 du Code du travail.

Or, en l’espèce, le salarié avait bien suivi au moins une formation non obligatoire au cours de la période concernée. Dès lors, l’une des deux conditions cumulatives faisant défaut, l’abondement n’était pas dû.

Cette solution, bien qu’issue des dispositions antérieures relatives aux entretiens professionnels, demeure transposable au nouveau dispositif des entretiens de parcours professionnels instauré par la loi du 24 octobre 2025, sous réserve de la nouvelle périodicité applicable, désormais fixée à huit ans au lieu de six.

L’employeur peut-il valablement fonder un licenciement disciplinaire pour faute grave sur des déclarations de victimes et des témoignages concordants, sans avoir préalablement mené une enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel ?

Cass. soc., 14 janvier 2026 n° 24-19.544

Un salarié est licencié pour faute grave à la suite de signalements faisant état de faits d’agressions et de harcèlement sexuels à l’encontre de deux salariées.

Contestant la rupture de son contrat de travail, le salarié a saisi la juridiction prud’homale. La Cour d’appel a jugé que la faute grave n’était pas établie et que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, reprochant à l’employeur de s’être fondé sur les seules déclarations des victimes, sans avoir diligenté d’enquête interne. 

L’employeur se pourvoit en cassation.La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel rappelant :

• Le principe de liberté de la preuve en matière prud’homale,
• L’absence de disposition légale imposant à l’employeur de mener une enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel. 

Les juges du fond auraient dû apprécier la valeur et la portée des pièces versées aux débats – déclarations des victimes, plainte pénale, attestations de collègues ayant recueilli leurs confidences, compte rendu d’un suivi psychologique – sans pouvoir exiger, comme condition de validité de la preuve, la réalisation préalable d’une enquête interne.

A retenir :

Si l’enquête interne demeure un outil essentiel pour prévenir les risques psychosociaux et sécuriser la procédure disciplinaire, son absence ne saurait, à elle seule, priver l’employeur de la possibilité de démontrer la réalité de faits de harcèlement sexuel devant le juge prud’homal.

Une transaction conclue en cours d’exécution du contrat peut-elle empêcher un salarié de contester ultérieurement son licenciement ?

Cass. Soc., 21 janvier 2026, n°24-14.496

En 2012, une salariée se voit prescrire un arrêt de travail à la suite d’un accident déclaré accident du travail, finalement non reconnu par la CPAM. 

En 2017, elle saisit le Conseil de prud’hommes pour contester ses conditions de travail, sa classification et son état de santé. Le litige se solde par la signature, le 8 mars 2019, d’une transaction renonçant à toute réclamation liée à l’exécution du contrat jusqu’à cette date. 

Postérieurement, la salariée est déclarée inapte et licenciée pour impossibilité de reclassement en février 2020. Elle saisit la juridiction prud’homale, soutenant que son inaptitude est d’origine professionnelle et résulte de manquements de l’employeur à son obligation de sécurité. 

La Cour d’appel reconnaît sa recevabilité mais rejette ses demandes au fond, considérant que seuls les faits postérieurs à la transaction peuvent être pris en compte, ces éléments étant, en l’espèce, insuffisants pour retenir une origine professionnelle de l’inaptitude ou un manquement de l’employeur.

La Cour de cassation, saisie par les deux parties, casse partiellement l’arrêt de la Cour d’appel, rappelant que :

• la transaction conclue en cours d’exécution du contrat de travail ne peut priver le salarié du droit de contester ultérieurement la rupture du contrat intervenue après sa signature ;
• la renonciation consentie dans le cadre d’une transaction ne vaut que pour les différends expressément compris dans son champ.

Ainsi, même si la transaction porte sur l’exécution du contrat, les juges peuvent examiner l’ensemble des faits, y compris antérieurs, pour déterminer si l’inaptitude est d’origine professionnelle et si l’employeur a manqué à son obligation de sécurité.

Une société a contesté, par un recours pour excès de pouvoir, un paragraphe du BOSS relatif aux exonérations de cotisations sociales, au motif qu’il ne précisait pas les situations concernées.

Le Conseil d’État déclare le recours irrecevable, considérant que l’absence de précision dans le BOSS ne révèle aucune position normative de l’administration susceptible de contestation.

CE, 30 décembre 2025, n°503231

Un assureur peut opposer à une société qui se prévaut de la cession à son profit des créances d’indemnité des assurés, l’accord de prise en charge de leurs sinistres pour des montants inférieurs à ceux prévus par le contrat d’assurance.

Cass. 2ème civ., 22 janvier 2026, n°24-19.267

Les éventuelles irrégularités affectant l’avis de la commission médicale de recours amiable n’entraînent pas l’inopposabilité à l’égard de l’employeur de la décision de fixation du taux d’incapacité permanente, dès lors que celui-ci dispose de la possibilité de porter son recours devant la juridiction chargée du contentieux de la sécurité sociale pour la contester.

Cass. 2ème civ., 29 janvier 2026, n°23-19.638

Le directeur de l’organisme de sécurité sociale peut déléguer sa signature à un inspecteur du recouvrement dépendant de l’organisme pour signer les documents devant être adressés aux donneurs d’ordre n’ayant pas rempli l’une de leurs obligations relatives à la lutte contre le travail dissimulé et comportant un redressement. Aucun texte ne subordonne la validité de l’acte signé par délégation à la mention que le signataire agit en vertu d’une délégation préalablement consentie par le directeur de l’organisme.

Cass. 2e civ., 29 janvier 2026, n° 23-18.747

Un guide est mis à disposition sur net-entreprises pour rappeler aux entreprises les conditions d’inscription au service “consulter ses taux AT-MP et prévenir ses risques professionnels”, obligatoire depuis le 1er janvier 2022.

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