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- DROIT DU TRAVAIL -
L'autorisation de licenciement délivrée par l'inspecteur du travail fait-elle obstacle à ce que le juge judiciaire prononce la nullité du licenciement lorsque l'inaptitude résulte d'un harcèlement moral imputable à l'employeur ?
Cass. soc., 24 juin 2026, n° 24-11.025
Une salariée exerçait plusieurs mandats représentatifs, notamment ceux de déléguée du personnel puis de déléguée syndicale.
À la suite d'une altercation sur son lieu de travail, elle est placée en arrêt de travail.
Estimant être victime d'un harcèlement moral, d'une discrimination syndicale ainsi que de plusieurs manquements de son employeur, elle a saisi le Conseil de prud'hommes afin d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat produisant les effets d'un licenciement nul.
Au cours de la procédure, l'inspecteur du travail autorise son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
La cour d'appel reconnaît l'existence d'un harcèlement moral ainsi que de manquements de l'employeur à ses obligations de sécurité et de loyauté. En revanche, elle écarte toute discrimination syndicale et refuse de remettre en cause le licenciement, estimant que l'autorisation de l'inspecteur du travail lui interdit d'en apprécier la nullité.
La salariée se pourvoit en cassation. Elle reproche à la cour d'appel de ne pas avoir examiné l'ensemble des éléments laissant présumer une discrimination syndicale et soutient que l'autorisation administrative donnée par l’inspection du travail n'empêchait pas le juge judiciaire de rechercher si son inaptitude résultait du harcèlement moral subi.
La Cour de cassation casse partiellement l'arrêt. Elle rappelle que l'autorisation de licenciement d'un salarié protégé ne fait pas obstacle à ce que le juge judiciaire recherche si l'inaptitude trouve son origine dans un harcèlement moral, une discrimination syndicale ou un autre manquement de l'employeur.
Elle censure également la décision sur l'application du régime de l'inaptitude d'origine professionnelle, faute pour les juges du fond d'avoir constaté que l'employeur avait connaissance de cette origine au moment du licenciement.
L'employeur manque-t-il à son obligation de reclassement lorsqu'il recrute en CDD plusieurs mois après un licenciement économique pour cessation d'activité ?
Cass. soc., 24 juin 2026, n° 25-11.109
Un salarié a été licencié pour motif économique en raison de la cessation définitive de l’activité de l’entreprise.
Estimant que son employeur a manqué à son obligation de reclassement en ne lui proposant pas les postes en CDD qui ont été pourvus plusieurs mois après son licenciement, le salarié a saisi le Conseil de prud'hommes pour contester le bien-fondé de la rupture de son contrat de travail.
La cour d'appel a rejeté ses demandes relevant notamment que les postes sur lesquels le salarié fondait sa contestation ont été pourvus au moyen de contrats de travail à durée déterminée plusieurs mois après la notification de son licenciement.
Le salarié a alors formé un pourvoi en cassation soutenant que le simple fait que des emplois aient été pourvus après son licenciement suffisait à caractériser un manquement à l'obligation de reclassement, sans qu'il ne fût nécessaire de démontrer une volonté de l'employeur de l'évincer.
Le liquidateur répliquait que ces recrutements étaient intervenus plusieurs mois après le licenciement, dans le seul but d'assurer le maintien temporaire de l'activité jusqu'à sa cessation définitive. Les emplois n'étaient donc pas disponibles au moment où le licenciement a été décidé.
La Cour de cassation rejette le pourvoi du salarié, considérant que :
- les contrats de travail à durée déterminée invoqués par le salarié, n'ayant été conclus que plusieurs mois après son licenciement, ils ne pouvaient être regardés comme disponibles au moment de la rupture ;
- ces recrutements avaient pour objet d'assurer temporairement la poursuite de l'activité avant la fermeture définitive de l'entreprise et qu'aucun élément ne permettait de considérer que l'employeur avait volontairement privé le salarié de ces postes.
L’employeur avait donc satisfait à son obligation de reclassement et le licenciement pour motif économique du salarié reposait sur une cause réelle et sérieuse. La recherche de reclassement se limite donc aux postes disponibles avant la date du licenciement.
La contestation par l'employeur d'une expertise décidée par le CSE au titre d'un projet important suspend-elle le délai de consultation applicable à un licenciement économique de moins de dix salariés ?
Cass. soc., 8 juillet 2026, n° 25-13.280
La société a engagé une procédure d'information-consultation du comité social et économique (CSE) sur un projet de réduction des effectifs prévoyant le licenciement économique de neuf salariés.
Estimant que cette réduction d'effectifs constituait un projet important susceptible de modifier les conditions de travail, de santé et de sécurité des salariés, les membres du CSE ont décidé de recourir à une expertise sur le fondement de l'article L. 2315-94 du Code du travail.
L'employeur saisit alors le président du tribunal judiciaire afin non seulement d'obtenir l'annulation de cette délibération mais également afin qu’il juge que le CSE est réputé avoir été consulté sur le projet de licenciement collectif pour motif économique au terme du délai d’un mois prévu par l’article L.1233-8 du Code du travail. Le tribunal fait droit à la première demande au motif que lors du vote de l’expertise, le projet de réduction des effectifs n'était qu'à un stade préparatoire.
En revanche, il a estimé que la contestation de cette expertise avait suspendu le délai de consultation du CSE et a donc ordonné la reprise de la procédure d'information-consultation pour les dix-huit jours restant à courir.
L'employeur a formé un pourvoi considérant que la contestation par l’employeur de la décision du CSE de recourir à une expertise pour projet important ne suspendait pas le délai dans lequel le CSE devait remettre son avis sur le projet de licenciement économique.
De son côté, le CSE contestait l'annulation de son expertise.
La Cour de cassation rejette d'abord le pourvoi incident du CSE, confirmant que l’expertise n’était pas justifiée dès lors que le projet n’était qu’au stade d’esquisse au moment de la délibération :
- la direction n'avait présenté qu'un projet succinct de réduction des effectifs.
- aucune réorganisation précise de la rédaction n'était arrêtée et les conséquences invoquées sur la charge de travail reposaient sur des éléments postérieurs à la décision du CSE.
La Cour de cassation accueille néanmoins le pourvoi de l'employeur, rappelant que lorsqu'un employeur envisage le licenciement économique de moins de dix salariés sur une période de trente jours, le Code du travail ne prévoit pas la possibilité de recourir à une expertise financée dans le cadre de cette procédure d'information-consultation.
Dès lors, la contestation d'une expertise décidée sur un autre fondement, celui du projet important modifiant les conditions de travail, n'a pas pour effet de suspendre le délai de consultation prévu à l'article L. 1233-8 du Code du travail.
La Cour de cassation casse donc partiellement le jugement sans renvoi et juge que le CSE est réputé avoir été consulté à l'expiration du délai d'un mois.
- Protection sociale complémentaire -
Dans une circulaire du 12 juin 2026, la Cnav détaille les conditions d'ouverture du dispositif de retraite anticipée pour carrière longue applicables à compter du 1er septembre 2026. Cette circulaire tient compte de la suspension de la réforme des retraites de 2023, prévue par la LFSS pour 2026, et précise les modalités d'application du dispositif.
Le Parlement européen a définitivement adopté, le 7 juillet 2026, la révision des règles de coordination de la sécurité sociale applicables aux travailleurs mobiles au sein de l'Union européenne (règlements n° 883/2004 et 987/2009).
La réforme prévoit que le pays dans lequel le travailleur a cotisé versera directement les allocations chômage lorsque celui-ci y justifie d'au moins 22 semaines d'assurance continue. À défaut, l'indemnisation restera assurée par l'État de résidence. Cette évolution est particulièrement favorable à la France, qui accueille de nombreux travailleurs frontaliers ayant exercé leur activité en Suisse ou au Luxembourg.
Le suivi DSN retrace désormais les anomalies ayant fait l'objet d'une rectification par l'Urssaf à la suite d'une déclaration sociale nominative (DSN) de substitution.
Une liste récapitulative présente, pour chaque anomalie :
- le libellé de l'anomalie, indiquant les données concernées,
- le détail de l'erreur identifiée, notamment le montant recalculé par l'Urssaf pour les périodes et les salariés concernés,
- les dates de détection et de rectification de l'anomalie et,
- les montants substitués.
L’Urssaf précise que ces améliorations ont pour but de faciliter la gestion de vos anomalies et de vous permettre de mieux comprendre les corrections effectuées par l'Urssaf afin de garantir à vos salariés un calcul exact de leur future retraite.
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