Lorsque la prise d'acte produit les effets d'une démission, le salarié doit verser à l'employeur le montant de l'indemnité compensatrice de préavis sauf si le salarié s'est trouvé, du fait de sa maladie, dans l'incapacité d'effectuer le préavis. Cette exception s'applique-t-elle lorsque l'arrêt de travail s'est terminé avant la fin de la période pendant laquelle le salarié aurait dû effectuer son préavis et qu'il a travaillé pour un autre employeur durant cette période ?

Cass. soc., 25 juin 2025, (n° 21-16.745)

Dans cette affaire, un salarié est en arrêt maladie du 29 mai 2017 au 7 janvier 2018. Le 18 décembre 2017 il prend acte de la rupture de son contrat de travail. À compter de janvier 2018 il travaille pour le compte d’une autre société.                                                                                       

Sa prise d’acte de la rupture n’étant pas justifiée, les juges du fond retiennent qu’elle produit les effets d’une démission. Ils condamnent le salarié au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis de trois mois prévu par la convention collective qui lui était applicable, malgré l'arrêt maladie.                                                                                           

Les juges retiennent que, si le salarié était en arrêt au moment de la prise d'acte et pendant les trois semaines qui avaient suivi, il avait ensuite travaillé pour le compte d'une autre entreprise.                                        

Le salarié se pourvoit en cassation. Il reproche à la cour d’appel de ne pas avoir recherché, si compte tenu de son état de santé et de la durée de son dernier arrêt de travail il n’avait pas été placé dans l’impossibilité d’exécuter tout ou partie de son préavis.

La Cour de cassation lui donne raison.

La chambre sociale rappelle que la prise d’acte de la rupture du contrat qui n’est pas justifiée produit les effets d’une démission. Il en résulte que le salarié doit à l’employeur le montant de l’indemnité compensatrice de préavis résultant de l’application de l’article L.1237-1 du Code du travail. Toutefois, aucune indemnité compensatrice de préavis ne peut être mise à la charge du salarié s’étant trouvé, du fait de sa maladie, dans l’incapacité d’effectuer le préavis.

Elle en déduit qu’en l'espèce les juges du fond ne pouvaient pas condamner le salarié à verser une indemnité compensatrice de préavis alors qu'ils avaient constaté que, au jour de la prise d'acte, le salarié était en arrêt de travail pour maladie. Pour la Cour de cassation, il importait peu que ledit arrêt maladie se soit terminé avant la fin des trois mois de préavis et que le salarié ait travaillé pour une autre société.

Un salarié dont la rupture de la période d’essai est nulle pour discrimination peut prétendre à des dommages-intérêts. Qu’en est-il de l’indemnité d’au moins six mois de salaire prévue en cas de licenciement nul ?  

Cass. soc., 25 juin 2025, (n° 23-17.999) 

En l’espèce, une salariée est engagée par une agence d’assurances en décembre 2013. Un mois plus tard elle est en arrêt de travail pour maladie du 13 janvier au 17 août 2014. Son employeur lui notifie la fin de sa période d’essai le 22 juillet 2014.                                                            

La salariée saisit le conseil du prud’homme. Elle estime que la rupture de la période d’essai est nulle car prononcée pour un motif discriminatoire lié à son état de santé. Elle réclame le versement de l’indemnité égale au moins aux six derniers mois de salaire, due en cas de nullité de la rupture du contrat de travail (article L. 1235-3-1 du Code du travail).                               

La cour d’appel reconnaît que la rupture de la période d’essai intervenue quelque temps après l’annonce de sa grave maladie est nulle car discriminatoire. Toutefois, les juges lui accordent 5 000 euros à titre de dommages-intérêts et non l’indemnité pour licenciement nul, au motif que les règles du licenciement ne s’appliquent pas à la période d’essai.          

La salariée se pourvoit en cassation. Elle fait valoir que la rupture de la période d’essai étant nulle, elle devait être réintégrée ou à défaut, obtenir l’indemnité prévue comme sanction de la discrimination.                         

En outre, elle soutient que la sanction d’une discrimination doit être effective, proportionnée et dissuasive, en se référant aux dispositions du Code du travail interprétées à la lumière de la directive n° 2000 : 78/CE du 27 novembre 2000. En retenant que la sanction du licenciement discriminatoire ne s’applique pas à la rupture de la période d’essai, la décision de la cour d’appel a pour effet d’assimiler la rupture discriminatoire à une simple rupture abusive. Elle prive ainsi l’interdiction des discriminations d’une sanction effective, proportionnée et dissuasive.

Pour la Cour de cassation, la cour d’appel a exactement retenu que la salariée pouvait seulement prétendre à des dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la nullité de la rupture de la période d’essai dont elle a souverainement fixé le montant.                                                   
En effet, la Cour de cassation relève que si toute rupture du contrat de travail prononcée à l’égard d’un salarié en raison de son état de santé est nulle, les dispositions légales relatives à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée ne sont pas applicables pendant la période d’essai (articles L. 1132-1, L. 1132-4, L. 1231-1 du Code du travail).                      

Il résulte de ces textes que le salarié, dont la rupture de la période d’essai est nulle pour motif discriminatoire, ne peut prétendre à l’indemnité prévue en cas de licenciement nul, mais à la réparation du préjudice résultant de la nullité de cette rupture, juge la chambre sociale.

S’agissant de la directive n° 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000, elle a pour objet d’établir un cadre général pour lutter contre la discrimination fondée sur la religion ou les convictions, le handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle, en ce qui concerne l’emploi et le travail, en vue de mettre en œuvre, dans les États membres, le principe de l’égalité de traitement. Elle n’est donc pas applicable en cas de discrimination en raison de l’état de santé.

Cette décision s’inscrit dans la continuité de la jurisprudence antérieure de la Cour de cassation. En effet, il avait déjà été jugé que la rupture nulle, car discriminatoire, de l’essai n’ouvre pas droit à l’indemnité compensatrice de préavis (Cass. soc. 12 septembre 2018 n^o 16-26.333).

Lorsque la décision homologuant le document unilatéral fixant le contenu d’un PSE est annulée par le juge administratif, l’employeur doit-il reprendre toute la procédure d’information-consultation avant de pouvoir soumettre une nouvelle demande d’homologation ou de validation du PSE ?

CE, 27 juin 2025, (n°463870). 

En l’espèce, une société appartenant à un groupe décide de fermer un établissement en supprimant l’emploi des salariés exerçant leur activité au sein dudit établissement. L’employeur consulte le CSE central et le CSE d’établissement. 

Faute d’accord majoritaire, l’employeur transmet à l’administration un document unilatéral qui est homologué le 21 mai 2021. Des salariés et la CDFT saisissent le tribunal administratif pour contester cette homologation. 

La décision d’homologation est annulée par le tribunal administratif en raison d’une erreur de contrôle de la Dreets, qui n’avait pas vérifié le caractère suffisant du PSE au regard des moyens du groupe. 

Après l’annulation du PSE par les juges, l’employeur actualise le document unilatéral portant PSE, le soumet de nouveau au CSE central et au CSE d’établissement pour consultation, et dépose une nouvelle demande d’homologation, qui lui est accordée. Les salariés saisissent de nouveau le juge administratif pour obtenir l’annulation de cette décision, cette fois sur le fondement d’une irrégularité dans la procédure d’information-consultation des représentants du personnel. 

Si le tribunal administratif rejette alors la demande des salariés et du syndicat, la cour administrative d’appel annule quant à elle le jugement du tribunal administratif ainsi que la nouvelle homologation de la Dreets.

Pour annuler l’homologation, la cour administrative d’appel retient notamment que les deux réunions du CSE de l’établissement sur la nouvelle version du plan n’avaient pas été espacées d’au moins quinze jours. En l’espèce, deux réunions s’étaient tenues à 7 jours d’intervalle. Or, selon elle, l’employeur aurait dû respecter la procédure prévue par l’article L. 1233-30 du code du travail, qui impose deux consultations du CSE séparées d’un délai d’au moins quinze jours.

Le Conseil d’État censure la décision de la cour administrative d’appel. 

Il énonce d’abord que lorsque la décision homologuant le document unilatéral fixant le contenu de son PSE “a été annulée par une décision juridictionnelle, l’employeur peut soumettre à nouveau à la consultation des instances représentatives du personnel concernées" un PSE "correspondant à la même opération de restructuration qu’il a engagée, comportant, le cas échéant, des modifications pour répondre au motif d’annulation de la décision ayant homologué son plan initial". 

Il retient ensuite que si les membres des CSE concernés "doivent alors se voir communiquer tous les éléments d’information utiles dans un délai suffisant afin de leur permettre de formuler leur avis en toute connaissance de cause sur la nouvelle version" du PSE, "l’employeur n’est tenu de reprendre toutes les étapes de la procédure d’information et de consultation de ces instances dans les conditions prévues aux articles L. 1233-30 et L. 1233-36 du code du travail que dans le cas où les modifications apportées à la version initiale de son PSE revêtent un caractère substantiel".

Or, en l’espèce, le Conseil d’État relève que le PSE n’avait fait l’objet que de modifications mineures. Elles se limitaient à des précisions concernant les modalités d’application du critère des qualités professionnelles et à une actualisation du calendrier prévisionnel de mise en œuvre du plan et de la liste des postes proposés au titre du reclassement interne. 

Dans une telle situation, les membres du CSE doivent se voir communiquer tous les éléments d’information utiles dans un délai suffisant afin de leur permettre de formuler leur avis en toute connaissance de cause sur la nouvelle version du PSE.

En conséquence, lorsque la décision homologuant le PSE est annulée par le juge, l’employeur peut reprendre (ou poursuivre) la même procédure de licenciement. Si nécessaire, il amende son projet afin de répondre au motif d’annulation de l’homologation du premier PSE.

Ensuite, l’employeur soumet ce plan modifié aux représentants du personnel. Deux situations peuvent alors se présenter : 

• soit les modifications apportées au PSE sont mineures, et la procédure d’information-consultation du CSE n’a pas à être reprise en totalité : l’employeur doit seulement communiquer au CSE tous les éléments d’information utiles dans un délai suffisant afin de lui permettre de formuler ses avis en toute connaissance de cause ; 

• soit ces modifications sont substantielles, et l’employeur doit alors respecter toutes les étapes de la procédure d’information-consultation du CSE, telles que prévues par les articles L 1233-28 et suivants du Code du travail. 

Le Conseil d’État ajoute enfin que, puisque la procédure d’information-consultation n’est pas reprise dans les conditions de l’article L. 1233-30 du Code du travail, le CSE ne peut revendiquer le recours à un nouvel expert sur le fondement de l’article L. 1233-34 du Code du travail.

Instauré par l’ordonnance 2017-1386 du 22 septembre 2017, le représentant de proximité est un représentant du personnel intervenant dans des entreprises dotées de comité social et économique mais dont le champ de compétence est plus restreint que celui de cette instance. Sa mise en place, purement facultative, suppose un accord entre l’employeur et les syndicats (article L 2313-7 du Code du travail).                               
Initialement, le Code du travail n’avait pas fixé de dispositions relatives à la contestation de sa désignation.                                                              

Saisie d’un litige, la Cour de cassation a jugé que la contestation de la désignation d’un représentant de proximité doit être formée devant le tribunal judiciaire statuant sur requête, les parties étant dispensées de constituer avocat. Elle a précisé que le tribunal compétent est celui du lieu où la désignation est destinée à prendre effet, peu important les modalités de cette désignation (Cass. Soc., 1er février 2023 n^o 21-13.206).                                  
Le décret reprend et complète ces dispositions en créant un nouvel article R 2313-7 du Code du travail.                                                                                

Il prévoit que le tribunal judiciaire statue en dernier ressort.

Il est saisi par requête, laquelle n’est recevable que si elle est remise ou adressée dans les 15 jours suivant cette désignation. 

Il statue dans les 10 jours de sa saisine sans frais ni forme de procédure et sur avertissement qu’il donne 3 jours à l’avance à toutes les parties intéressées.

La décision du tribunal est notifiée par le greffe dans les 3 jours par lettre recommandée avec avis de réception. Elle est susceptible d’un pourvoi en cassation dans un délai de 10 jours. Le pourvoi est formé, instruit et jugé dans les conditions fixées par les articles 999 à 1008 du Code de procédure civile.

Ces nouvelles dispositions entrent en vigueur le 1^er septembre 2025 et sont applicables aux instances en cours à cette date.

Pour tenir compte des dernières évolutions réglementaires relatives à la réforme du financement de l’apprentissage qui s’applique depuis le 1er juillet 2025, le ministère du Travail a mis à jour, le 8 juillet 2025, les modèles de convention de formation et de formulaire Cerfa disponibles sur son site internet.                                                                                         

Les décrets du 27 juin 2025 sur la participation obligatoire de l’employeur et sur la formation à distance ont modifié les règles de financement de l’apprentissage. Pour tenir compte de ces changements, les nouveaux modèles disponibles sur le site internet du ministère du Travail comprennent les mentions relatives :

• au nombre d’heures de formation dispensées à distance ;
• à la participation obligatoire de l’employeur pour chaque contrat d’apprentissage visant un diplôme ou un titre équivalant au moins au niveau 6 du cadre national des certifications professionnelles.

L’application de l’article 67 de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 17 novembre 2017 relatif à l’attribution de points de retraite complémentaire aux salariés en situation d’activité partielle a été étendue aux bénéficiaires du nouveau dispositif spécifique d’Activité Partielle Longue Durée “Rebond” (APLD-R).

En savoir plus

Dans son rapport, la Cour de cassation préconise notamment :

• une réforme de l’article L.114-1 du code des assurance afin d’aligner le délai de prescription sur le délai de droit commun ;
• une modification de l’article L.355-1 du code de la sécurité sociale afin que la majoration pour tierce personne de la pension d’invalidité soit attribuée en fonction d’une évaluation des besoins de l’assuré ;
• Une modification de l’article L.452-3 du code de la sécurité sociale pour permettre une indemnisation intégrale des victimes d’accidents du travail dus à la faute inexcusable de leur employeur.

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