Un manager qui tient des propos dévalorisants et désobligeants à l’égard de ses collaborateurs et a envers eux des méthodes de management caractérisées par la dégradation des conditions de travail peut-il être licencié pour faute grave malgré sa liberté d’expression ?

Cass. soc., 4 juin 2025, (n° 23-20.600)

Dans cette affaire, un manager à la direction des risques groupe est licencié pour faute grave en février 2019. Son employeur lui reproche notamment d’avoir tenu des propos dévalorisants et désobligeants à l’égard des membres de son équipe et d’avoir envers eux des méthodes de management caractérisées par la dégradation des conditions de travail.

Estimant que ses propos relevaient de sa liberté d’expression, le salarié demande en justice la nullité de son licenciement.

La Cour d’Appel rejette la demande du salarié en nullité de son licenciement considérant que les griefs qui sont reprochés au salarié ne concernaient pas sa liberté d’expression. Ils constituaient un abus de celle-ci par la tenue de propos qui ne se limitaient pas à exprimer une opinion, mais exprimaient des positions qui portaient atteinte à la dignité de ses collègues. 

Le salarié se pourvoit en cassation. Il reproche aux juges de ne pas avoir caractérisé en quoi les propos incriminés étaient injurieux, diffamatoires ou excessifs. En rejetant la demande de nullité du licenciement, la cour d’appel a violé, selon lui, l’article L. 1121-1 du code du travail et l’article 10, §1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales. 

La Cour de cassation ne suit pas l’argumentation du salarié. Elle approuve la Cour d’Appel d’avoir retenu que le salarié n’a pas été licencié pour un usage abusif de sa liberté d’expression, mais en raison de ses méthodes de management caractérisées par la dégradation des conditions de travail de ses subordonnés.

Pour contester son licenciement pour faute grave, le salarié faisait également valoir qu’il bénéficie d’une ancienneté de 28 ans, que son comportement n’a jamais varié, qu’il n’a jamais été sanctionné et que ses entretiens annuels ne relevaient aucun comportement inapproprié. 

Là encore, la cour d’appel, approuvée par la Cour de cassation, a écarté ces arguments jugeant qu’ils ne permettaient pas d'écarter la faute grave.

Le recours illicite au contrat de travail à temps partagé peut entraîner une condamnation pour prêt illicite de main-d’œuvre et de marchandage. En revanche, peut-il permettre au salarié de demander la requalification de sa relation de travail en contrat à durée indéterminée à l’égard de l’entreprise utilisatrice ? 

Cass. soc., 27 mai 2025, (n° 23-21.926)

Dans cette affaire, une entreprise de travail à temps partagé met à disposition d’une société une salariée en qualité d’ingénieure santé, sécurité, environnement pour une durée de douze mois du 19 avril 2016 au 20 avril 2017. La salariée, estimant que les conditions pour recourir au contrat de travail à temps partagé ne sont pas remplies, saisit la justice afin d’obtenir des dommages et intérêts pour prêt illicite de main-d’œuvre et délit de marchandage ainsi que la requalification de sa relation de travail avec l’entreprise utilisatrice en contrat à durée indéterminée.

La Cour d’Appel approuvée par la Cour de Cassation a retenu l’existence du travail dissimulé et du délit de marchandage et octroyé des dommages et intérêts à la salariée.

S’agissant de la demande de requalification en contrat de travail à durée indéterminée, la Cour d’Appel a également fait droit à la demande de la salarié en appliquant au travail à temps partagé, les dispositions propres au travail temporaire (C. trav., art. L. 1251-40), qui permettent au salarié de l’entreprise de travail temporaire de faire valoir auprès de l’entreprise utilisatrice les droits correspondants à un contrat de travail à durée indéterminée.

La société se pourvoit en cassation en faisant valoir que l’illicéité du recours au travail à temps partagé conclu entre l’entreprise de travail à temps partagé et le salarié ne lui permet pas de demander à bénéficier d’un contrat à durée indéterminée avec elle.

La Cour de Cassation retient les arguments de l’entreprise utilisatrice et censure l’analyse de la Cour d’Appel.

Pour la Cour de Cassation, les dispositions de l’article L. 1252-2 du code du travail relatives au travail à temps partagé ne permettent pas au salarié de se prévaloir à l’égard de l’entreprise utilisatrice des dispositions de l’article L. 1251-40 du code du travail (requalification des missions d’intérim dirigées contre l’entreprise utilisatrice), celles-ci n’ayant pas vocation à s’appliquer à sa situation.

Un manager qui a régulièrement représenté l’employeur lors d’entretiens disciplinaires et a présenté des projets organisationnels au CSE, peut-il être valablement désigné représentant syndical au CSE ?

Cass. soc., 4 juin 2025, (n° 24-15.662)

En l’espèce, un salarié qui occupe un poste de "custom manager" est désigné par un syndicat en qualité de représentant syndical au CSE.

Son employeur demande en justice l’annulation de sa désignation. Il fait valoir que ce salarié représente très régulièrement l’employeur lors des réunions de la commission santé, sécurité et conditions de travail et du CSE. Il ne peut dès lors pas exercer un mandat de représentant des salariés.                                                           
Le Tribunal Judiciaire ne retient pas cette analyse.

La société se pourvoit en Cassation.

La Cour de Cassation approuve le jugement rendu par le Tribunal judiciaire après avoir rappelé que selon les dispositions des articles L 314-2 et L. 2314-19 du code du travail, ne peuvent être désignés représentants syndicaux les salariés qui :

• soit disposent d’une délégation écrite particulière d’autorité leur permettant d’être assimilés au chef d’entreprise ;
• soit représentent effectivement l’employeur devant les institutions représentatives du personnel ou exercent au niveau de l’entreprise à l’égard des représentants du personnel les obligations relevant exclusivement du chef d’entreprise.

Elle observe qu’en l’espèce, le Tribunal judiciaire a :

• constaté que seules deux délégations temporaires ont été accordées au salarié en 2020 et 2022 pour représenter l’employeur lors d’entretiens disciplinaires concernant deux salariés. Ainsi, lors de la désignation litigieuse le salarié ne disposait plus d’une délégation d’autorité en matière disciplinaire,

• relevé qu’il ressortait des procès-verbaux du CSE que le salarié n’y était intervenu que pour exposer des projets organisationnels relatifs au service dont il avait la charge. Il en était de même de sa participation à quelques reprises aux réunions de la commission santé, sécurité et conditions de travail.

Elle en conclut que le Tribunal a pu en déduire que le salarié n’y représentait pas effectivement l’employeur et que dès lors, sa désignation en qualité de représentant syndical au CSE était valable.

Les deux décrets publiés au Journal officiel du 23 juillet 2025 représentent la transposition réglementaire attendue de l’article 4.3.1 de l’ANI du 14 novembre 2024 sur l’emploi des salariés expérimentés.

Pour rappel, la principale mesure de cet article consacré à la retraite progressive consistait à abaisser l’âge d’éligibilité de ce dispositif pour permettre une activation de ce dispositif dès 60 ans au lieu de 62 ans.

Jusqu’à présent l’article D161-2-24 du Code de la Sécurité Sociale disposait en effet que  : 

« L'âge d'ouverture du droit à la retraite progressive mentionné au premier alinéa de l'article L. 161-22-1-5 correspond à l'âge défini par l'article L. 161-17-2 abaissé de deux ans (soit 62 ndr)»

Un premier projet de ces deux décrets avait déjà été transmis en avril dernier aux partenaires sociaux qui l’avait bien accueilli.   

C’est dorénavant chose faite avec ces deux décrets qui visent pour le premier (décret n° 2025-681) a acté l’abaissement de l’âge d’ouverture du droit à la retraite progressive à soixante ans pour "les assurés relevant du régime général, des régimes spéciaux et notamment du régime de la fonction publique de l’État, du régime des salariés et non-salariés agricoles et des régimes d’assurance vieillesse des professions libérales et des avocats". 

Le second ( décret 2025-680 ) étend quant à lui cette mesure aux assurés et pensionnés du régime de retraites des agents des collectivités locales et du régime de pensions des ouvriers des établissements industriels de l’État.

Comme cela était annoncé et voulu, ces nouvelles dispositions entreront en vigueur au 1^er septembre 2025. 

Dans une réaction formulée à l’occasion de cette publication, la ministre du Travail et de l’Emploi, Astrid Panosyan-Bouvet salue "l’engagement des partenaires sociaux qui, par le dialogue, ont su aboutir à cette avancée importante". 

Elle estime que, grâce à ces nouvelles évolutions, "la fin de carrière ne doit plus être angoissante et strictement binaire – temps plein ou rien – mais au contraire s’adapter aux envies et besoins de chacun tout en favorisant le maintien dans l’emploi le plus longtemps possible. L’abaissement à 60 ans de l’âge d’accès à la retraite progressive constitue une avancée majeure en ce sens".

Le déblocage anticipé d’un PERCOL en cas de cessation d’activité non salariée consécutive à une liquidation judiciaire, ne nécessite pas que la procédure collective soit ouverte à l’encontre de la société au sein de laquelle le PERCOL avait été mis en place. Selon le Médiateur, aucune disposition ne lie le déblocage à l’identité de l’entreprise ayant institué le plan.  

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Les taux de compétence en matière de remise des pénalités et majorations de retard ont été simplifiés et harmonisés. 

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