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- DROIT DU TRAVAIL -
Un employeur peut-il valablement organiser une visite de reprise et faire constater l’inaptitude d’un salarié alors que celui-ci est toujours en arrêt maladie ?
Cass. soc., 10 décembre 2025, n° 24-15.511
Dans cette affaire, un salarié engagé en qualité de VRP est placé en arrêt maladie à compter d’octobre 2019, avec des prolongations d’arrêt allant jusqu’au 2 mars 2023. Anticipant la fin de l’arrêt, l’employeur organise, en février 2023, une visite médicale de reprise prévue pour le 6 mars 2023, tandis que le salarié transmet une nouvelle prolongation de son arrêt de travail jusqu’à septembre 2023.
À l’issue de la visite qui s'est tenue le 6 mars, le médecin du travail déclare le salarié inapte, après étude de poste et échanges avec l’employeur.
Le salarié saisit la juridiction prud’homale pour contester l’avis d’inaptitude estimant que la visite de reprise et l’avis d’inaptitude ne peuvent intervenir tant que son contrat de travail demeure suspendu, et que la visite de reprise ne peut donc avoir lieu qu’à compter de sa reprise effective.
La Cour d’appel de Paris rejette la demande du salarié considérant que l’avis d’inaptitude a été régulièrement prononcé, respectant la procédure tenant à l’organisation de la visite de reprise ainsi que l’établissement de l’avis lui-même. Le salarié s'est alors pourvu en cassation.
La Cour de cassation rejette son pourvoi et valide la décision des juges du fond. Les juges rappellent ainsi que le médecin du travail peut constater l’inaptitude d’un salarié lors d’une visite de reprise régulièrement organisée, même si l’examen a lieu pendant la suspension du contrat de travail et malgré la transmission de nouveaux arrêts de travail. Le code du travail ne prévoit pas que la visite de reprise soit nécessairement organisée à la reprise effective du salarié.
L’avis d’inaptitude mentionnant que le maintien du salarié dans un emploi est « préjudiciable à sa santé » en omettant le terme « gravement » exempte-t-il l’employeur de toute recherche de reclassement ?
Cass. soc., 26 novembre 2025 n°23-23.532
Un salarié, engagé en qualité de mécanicien, est déclaré inapte à son poste par le médecin du travail le 1er février 2017 dont l’avis précise que « tout maintien du salarié dans un emploi serait préjudiciable à sa santé ».
Sur ce fondement, l’employeur procède à son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 29 mai 2017.
Le salarié saisit la juridiction prud’homale, soutenant que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il estime que l’employeur n’est dispensé de recherche de reclassement que si l’avis d’inaptitude mentionne que le maintien du salarié dans un emploi est gravement préjudiciable à sa santé, en l’espèce l’avis, omettant le terme « gravement », impose donc à l’employeur de satisfaire à son obligation de recherche de reclassement.
La Cour d’appel de Bordeaux rejetant ses demandes, le salarié se pourvoit en cassation.
La Cour de cassation confirme à nouveau la position des juges du fond et rejette le pourvoi. Elle juge que la mention selon laquelle « tout maintien du salarié dans un emploi serait préjudiciable à sa santé » répond aux exigences des articles L. 1226-2-1 et L. 1226-12 du code du travail. L’absence du terme « gravement » n’altère pas la portée de l’avis médical et n’empêche pas l’employeur d’être valablement dispensé de rechercher un reclassement.
Dans le cadre d’une enquête interne, l’employeur peut-il écarter les droits d’opposition et d’accès des salariés au motif que le traitement de données serait imposé par ses obligations légales en matière de santé et de sécurité au travail ?
CE, 1er décembre 2025, n°498023
Dans cette affaire, une société diligente une enquête interne pour faire suite à plusieurs signalements impliquant notamment trois de ses salariés. Dans ce cadre, des traitements de données personnelles ont été mis en œuvre. Les salariés concernés par l’enquête ont exercé leur droit d’opposition au traitement ainsi que leur droit d’accès à leurs données personnelles.
L’employeur a refusé de faire droit à ces demandes, estimant que le traitement était nécessaire au respect d’obligations légales et que les droits invoqués n’étaient pas ouverts dans le contexte d’une enquête interne.
Les salariés ont saisi la CNIL de réclamations, laquelle a prononcé à l’encontre de la société un rappel aux obligations légales en raison de manquements relatifs au droit d’opposition, au droit d’accès et à l’obligation de réponse dans les délais.
La société a saisi le juge administratif afin d’obtenir l’annulation de cette décision.
Le juge rejette le recours de la société et confirme la position de la CNIL considérant que :
- Une enquête interne relève, en principe, des intérêts légitimes de l’employeur et non du respect d’une obligation légale au sens du RGPD ;
- Le salarié peut alors exercer son droit d’opposition, l’employeur devant examiner la demande et motiver tout refus éventuel ;
- Le droit d’accès aux données personnelles demeure ouvert, y compris lorsque les données sont utilisées dans le cadre d’une enquête interne, sauf à démontrer le caractère manifestement infondé ou excessif de la demande ou à procéder à des occultations pour protéger les droits d’autrui ;
- Les délais de réponse prévus par le RGPD s’imposent à l’employeur, y compris pendant la période d’urgence sanitaire.
La conduite d’enquêtes internes n’exonère donc pas l’employeur de ses obligations RGPD, les droits d’opposition et d’accès des salariés ne pouvant être écartés par principe et devant faire l’objet d’un examen individuel et motivé.
L’arrêté du 30 décembre 2025 (au JO du 31 décembre) fixe un taux net moyen national de cotisation à 2.08% contre 2.12% en 2025.
Ce taux est applicable aux cotisations dues au titre de l’année 2026.
La participation forfaitaire obligatoire du salarié mise en place le 2 mai 2024 avec un montant initial fixé à 100€ est, à nouveau, revalorisé pour 2026 par un arrêté du 30 décembre 2025 (JO du 1er janvier 2026).
Ainsi le salarié qui utilise son CPF participe forfaitairement à hauteur de 103,20€ pour l'année 2026 contre 102,23€ pour 2025.
- Protection sociale complémentaire -
L’indemnisation provisionnelle proposée par un assureur n’a pas valeur de transaction et ne bénéficie pas de l’autorité de la chose jugée, même si elle est acceptée par la victime avec une limitation de son droit à indemnisation.
Tant que le préjudice n’est pas définitivement fixé, la victime conserve la possibilité de solliciter une indemnisation intégrale.
Cass. 2e civ., 18 déc. 2025, n° 23-23.352
La transposition de la Directive (UE) 2023/2673 renforce les impératifs d'information précontractuelle et le régime de rétractation en matière de services financiers à distance.
Le décret impose aux fournisseurs de contrats à distance de services financiers et à leurs intermédiaires la mise en place d’une fonctionnalité permettant au consommateur d'envoyer de manière simple une déclaration de rétractation en ligne.
Le décret fixe les seuils de rémunérations en-deçà desquels les réductions de cotisations patronales d'assurance maladie et d'allocations familiales sont applicables. Il rehausse par ailleurs de 2,02 % à 2,11 % le taux de droit commun de la cotisation patronale d'assurance vieillesse déplafonnée.
A défaut de publication de loi de finances pour l’année 2026 au 31 décembre 2025, le BOSS rappelle, dans un communiqué du 29 décembre 2025, que les règles d’exonérations des pourboires et de prise en charge des frais de transport public sont maintenues à titre transitoire.
Pour l’année 2026, la limite d’exonération de cotisations de sécurité sociale dont bénéficie la participation de l’employeur à l’acquisition d’un titre-restaurant est portée à 7.32€ (contre 7.26€ en 2025).
La charte du cotisant contrôlé est désormais publiée et accessible sur le site du BOSS dans la nouvelle rubrique “Contrôle”.
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