Rappel :  l’article 9 du code civil dispose que chacun a droit au respect de sa vie privée. Ce droit s’applique également au temps et au lieu de travail. Seul l’abus tiré d’un manquement aux obligations contractuelles peut  justifier une sanction disciplinaire.

L’article L. 4122-1 du code du travail prévoit que tout salarié doit prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles de ses collègues et autres personnes se trouvant en sa présence sur son lieu de travail(…).

L’employeur peut-il sanctionner un Directeur, au titre d’agissements motivés par le dépit amoureux ressenti à la suite de la rupture de la relation intime entretenue avec l’une de ses collègues de travail  ?

Cass. Soc., 26 mars 2025 n° 23-17.544

Dans cette affaire, un salarié, directeur des partenariats et des relations institutionnelles, est licencié pour faute grave.

Il lui est reproché son comportement « harcelant » (ex : envoi massif de messages sur la messagerie professionnelle, ou d’appels téléphoniques) vis-à-vis d’une collègue de travail avec laquelle il avait entretenu une relation intime à laquelle cette dernière avait mis fin.

Le salarié conteste son licenciement devant la juridiction prud’homale.

La Cour d’appel le déboute de ses différentes demandes.

La Cour considère, en effet, que constitue un manquement aux obligations découlant de son contrat de travail, le fait, pour un salarié dans une position hiérarchique élevée, d’instaurer une pression à l’égard d’une salariée sur le lieu et le temps du travail dans le but d’obtenir une explication sur la fin de leur relation et dans le but d’entretenir une relation en dépit du refus clairement exprimé par cette dernière.

La Cour d’appel relève qu’une telle attitude est de nature à porter préjudice  tant aux relations professionnelles qu’à la santé psychique de la salariée.

Le salarié forme un pourvoi en cassation.

Au soutien de son pourvoi, il fait valoir que :

• un fait relevant de la vie personnelle, même s’il occasionne un trouble dans l’entreprise, ne peut justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il se rattache à la vie professionnelle et s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail,
• le fait d’utiliser sa messagerie professionnelle pour solliciter des explications à la suite d’une rupture amoureuse ne se rattache pas à la vie de l’entreprise pas plus qu’il ne constitue un manquement aux obligations nées du contrat de travail,
• une ancienneté de trente-deux années sans passé disciplinaire ne rend pas impossible le maintien dans l’entreprise et ne peut donc pas caractériser la faute grave.

Par une décision du 26 mars 2025 publiée au bulletin, la Cour de cassation rejette le pourvoi en s’appliquant à rattacher les faits reprochés, qui relevaient de la vie personnelle du salarié, à la vie de l’entreprise.

La Cour relève ainsi que :

• la salariée avait clairement indiqué souhaiter en rester à une relation strictement professionnelle,
• le Directeur avait persisté dans son comportement déplacé envers la salariée et encombrait son téléphone et surtout sa messagerie professionnelle de messages se faisant de plus en plus insistants et n’hésitant pas à faire valoir sa qualité de membre du comité directeur,
• le Directeur avait instauré une pression à l’égard de sa collègue, laquelle sans être sa subordonnée, n’en était pas moins à un niveau hiérarchique moindre dans l’entreprise.

Suivant l’appréciation des juges du fond, la Cour de cassation constate que les griefs formulés caractérisent un manquement du salarié aux obligations découlant du contrat de travail, incompatible avec ses responsabilités et qu’une telle attitude, de nature à porter atteinte à la santé psychique d’une autre salariée, rendait impossible son maintien au sein de l’entreprise.

Note :   pour rappel, l’employeur est tenu  d’une obligation de prévention des risques professionnels et du  harcèlement au titre de son obligation générale de protection des salariés (c.trav. art.L 4121-1), mais également de la prévention du harcèlement sexuel (c.trav. art. L. 1153-5) et du  harcèlement moral (c.trav art. L. 1152-4 ).  C’est d’ailleurs sur le fondement de ce dernier article que la Cour de cassation a récemment admis que le risque de harcèlement sexuel des salariés de l’entreprise pouvait caractériser l’impossibilité de réintégrer le salarié protégé mis à pied conservatoire dont l’autorisation de licenciement avait été refusée. Dans cet arrêt, la Cour de cassation a fait passer l’obligation d’assurer la sécurité et la protection de la santé des travailleurs avant celle née de l’obligation de réintégrer le salarié protégé dont le licenciement est refusé (Cass.Soc., 8 janvier 2025 n°23-12.754).

Rappel : le salarié a droit à une indemnité d’occupation du domicile si aucun local professionnel n’est mis à sa disposition. Cette indemnité est ainsi due si le salarié effectue certaines tâches (ex : tâches administratives) ou  stocke du matériel professionnel à son domicile.

A l’inverse, dès lors qu’un local professionnel est mis à la disposition du salarié, ce dernier ne peut prétendre à une  indemnité  au titre de l’occupation de son domicile  à des fins professionnelles.

Le télétravail constitue-t-il une immixtion dans la vie privée du salarié justifiant qu’elle soit compensée par l’octroi d’une indemnité d’occupation du domicile ?

Cass. Soc., 19 mars 2025 n° 22-17.315

Dans cette affaire, un  salarié, chef des ventes, saisit la juridiction prud’homale d’une demande en résiliation judiciaire ainsi qu’en paiement de diverses sommes avant d’être  finalement licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Entre autres demandes, le salarié réclamait le versement d’une somme à titre d’indemnité d’occupation du domicile personnel à des fins professionnelles, demande à laquelle la Cour d’appel accède.

L’employeur forme un pourvoi en cassation sur le fondement de la prescription : il reproche à la Cour d’appel d’avoir appliqué la prescription quinquennale de droit commun attachée aux actions indemnitaires (article 2224 du code civil)  et non la prescription de deux ans applicable aux demandes portant sur l’exécution du contrat de travail (l’article L. 1471-1, alinéa 1er du code du travail).

Par décision du 19 mars 2025 publiée au bulletin, la Cour de cassation casse l’arrêt d’appel, au visa des articles L. 1471-1, alinéa 1^er et L. 1222-9 I, alinéa 1er, du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012,.  

Après avoir défini le télétravail, la Cour de cassation constate que l’occupation du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans sa vie privée donnant droit à une indemnité à ce titre dès lors « qu’un local professionnel n’est pas mis effectivement à sa disposition ou qu’il a été convenu que le travail s’effectue sous la forme du télétravail ».

La Cour de cassation conclut que l’action en paiement de cette indemnité qui compense la sujétion résultant de cette modalité d’exécution du contrat de travail est soumise à la prescription de deux ans de l’article L. 1471-1, alinéa 1er, du code du travail.

Note : la question du droit à indemnisation de l’immixtion du domicile privé du salarié en télétravail n’était pas l’objet du pourvoi qui portait, entre autre, sur le délai de prescription de l’action en paiement de l’indemnité.

Toutefois, il convient de s’interroger sur la portée de la formule retenue par la haute juridiction qui  considère que l’indemnité d’occupation de domicile est due non seulement lorsque aucun local professionnel n’est mis à la disposition  du salarié mais également dans le cas où « (…) il a été convenu que le travail s’effectue sous la forme du télétravail ».  Doit-on conclure de cette formule qu’une telle indemnité est due pour toutes les situations de télétravail ? seulement celles imposées par l’employeur ? ou encore celles où aucun local de travail n’est mis à sa disposition ? En l’espèce, le salarié se trouvait dans cette dernière hypothèse :  responsable régional d’une société spécialisée dans la fabrication, l’importation et l’exportation de bières, le contrat de travail prévoyait que le salarié exerçait son activité majoritairement itinérante à partir de son domicile, l’employeur ne disposant d’aucun autre établissement sur le territoire national que son siège social situé en région parisienne. Toutefois, une telle hypothèse justifiait le droit à une indemnité d’immixtion sans qu’il soit besoin, pour la Cour de cassation, de faire la précision commentée. Des précisions de la Cour de cassation seront donc les bienvenues.

Rappel : La Cour de cassation admet qu’un juge puisse fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes (Cass. Soc., 4 juillet 2018 n° 17-18.241) à la double condition (i) qu’ils aient été rendus anonymes a posteriori afin de protéger leurs auteurs, dont l’identité est néanmoins connue de la partie qui produit ces témoignages – on parle alors de témoignages anonymisés – (ii) qu’ils soient corroborés par d’autres éléments permettant d’en analyser la crédibilité et la pertinence (Cass. soc. 19 avril 2023, n° 21-20308).

La production en justice de témoignages anonymisés non corroborés par d’autres éléments  doit-elle être nécessairement jugée irrecevable ?

Cass. Soc., 19 mars 2025 n° 23-19.154

Dans cette affaire, un salarié, occupant les fonctions de rectificateur, est licencié pour faute grave. Il lui était reproché de faire régner un climat de peur au sein de l’entreprise.

Son licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse par la Cour d’appel qui fait grief à l’employeur  de ne pas démontrer l’existence d’une faute grave.

A l’appui de sa décision, la Cour relève que :

• sont dépourvus de valeur probante des constats d’huissier consistant en un recueil de témoignages anonymes de salariés,
• les originaux des constats d’huissier contenant l’identité des témoins que l’employeur proposait de communiquer à la Cour n’étaient pas recevables dès lors que ces pièces n’avaient pas été contradictoirement débattues,
• l’employeur ne produisait aucun élément de nature à démontrer que la sécurité des salariés qui avaient témoigné était menacée par la révélation de leur identité.

L’employeur forme un pourvoi et soutient que :

• l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité à l’égard de ses salariés de sorte qu’il ne peut contraindre les salariés ayant témoigné du comportement agressif et menaçant d’un collègue de travail à leur égard à révéler leur identité alors même qu’ils craignent des représailles,
• il convient de prendre en considération la nature particulière du manquement reproché et le fait que la peur a pu justifier qu’ils refusent que leur identité n’apparaisse.

Par une décision du 19 mars 2025 publiée au bulletin, la Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel au visa de l’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail  et rappelle les principes suivants :

• le principe du contradictoire et celui de l’égalité des armes impose que chaque partie puisse présenter sa cause dans des conditions équitables,
• le droit à la divulgation des preuves doit être mis en balance avec les droits du justiciable en présence d’intérêts concurrents,
• les témoignages anonymes doivent être corroborés par d’autres éléments, toutefois, si de tels éléments font défaut, il appartient au juge d’apprécier si la production d’un témoignage anonymisé porte atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le principe d’égalité des armes et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte au principe d’égalité des armes à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi,
• l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés.

La Cour de cassation conclut que la communication de témoignages anonymisés dans le but de protéger leurs auteurs était indispensable à l’exercice du droit à la preuve de l’employeur tenu d’assurer la sécurité et de protéger la santé des travailleurs et que l’atteinte portée au principe d’égalité des armes était strictement proportionnée au but poursuivi.

Faisant usage du droit que lui confère l’article 1015 du code de procédure civile, la Cour de cassation dit  n’y avoir lieu à écarter des débats les deux constats d’audition aux fins de preuve et renvoie l’affaire devant une autre juridiction.

Note : cette décision s’inscrit dans une tendance de la Cour de cassation à admettre les témoignages anonymisés (voir notamment Cass. soc. 11 décembre 2024, n° 23-15154 décision par laquelle la Cour de cassation avait admis qu’un CSE pouvait justifier le recours à une procédure d’enquête pour risque grave par la production d’attestations anonymisées). La décision commentée va plus loin en admettant la recevabilité de témoignages anonymisés non étayés par d’autres éléments de preuve pour autant que le  juge puisse constater que cette production est indispensable et que l’atteinte est strictement proportionnée au but poursuivi. Cette motivation rappelle celle adoptée pour apprécier la recevabilité de moyens de preuve illicites et déloyaux.

Rappel : L’article L. 1237-1-1 du code du travail dispose : «Le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge (…) est présumé avoir démissionné (…)».

L’article R. 1237-13 prévoit que le salarié peut se prévaloir auprès de l’employeur d’un motif légitime de nature à faire obstacle à une présomption de démission dans un délai de 15 jours suivant la présentation de la mise en demeure.

L’employeur qui entend faire jouer la présomption de démission de l’article L. 1237-1-1 du code du travail à l’encontre d’un salarié protégé doit-il demander l’autorisation préalable de rompre le contrat de travail ?

CA Paris 6 mars 2025 n° 24/023199

Dans cette affaire, un employeur demande l’autorisation de licencier un salarié titulaire d’un mandat de conseiller du salarié.

Dans l’attente de la décision de l’administration, il prononce sa  mise à pied conservatoire. L’autorisation de licencier ayant été refusée, il informe le salarié du rétablissement de ses accès informatiques et lui rappelle que sa présence aux réunions commerciales  est obligatoire.

Estimant que le salarié n’a pas repris le travail, l’employeur engage la procédure de présomption de démission de l’article L. 1237-1-1 du code du travail par l’envoi d’une mise en demeure de « justifier son absence ou de reprendre son poste » puis par l’envoi d’une lettre recommandée l’informant qu’il est réputé démissionnaire.

Le salarié  est, peu de temps après, placé en arrêt maladie.

Il saisit la section des référés du Conseil de prud’hommes qui prononce la nullité de la rupture du contrat de travail et ordonne sa réintégration.

L’employeur interjette appel. il soutient que :

• il appartient au salarié de renverser la présomption de démission,
• la nullité de la rupture de licenciement ne peut être prononcée que si l’abandon de poste du salarié qui a déclenché la présomption de démission est justifié par des motifs légitimes constituant des causes de nullité du licenciement au sens de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, ce qui n’est pas le cas en l’espèce,
• Il n’y a pas eu de violation du statut protecteur du salarié.

Par une décision du 6 mars 2025, la Cour d’appel de Paris confirme l’ordonnance de référé en ce qu’elle prononce la nullité de la rupture du contrat de travail et ordonne la réintégration du salarié.

La Cour d’appel se prononce sur la procédure applicable aux salariés protégés contre lesquels l’employeur envisage de faire jouer la présomption de démission.

La Cour d’appel :

• constate que le code du travail ne prévoit aucune disposition spécifique de demande d’autorisation de rupture pour cause de démission présumée,
• rappelle que le statut protecteur ne s’applique pas lorsque la rupture résulte de la seule volonté du salarié et ne fait pas intervenir l’employeur,
• précise qu’au sens de l’article L. 1237- 1-1 du code du travail, le salarié présumé avoir démissionné doit avoir «abandonné volontairement son poste», ce qui n’est pas le cas du salarié mis à pied à titre conservatoire qui avait, au surplus, exprimé sans ambiguïté qu’il ne souhaitait pas démissionner,
• conclut que la présomption légale de démission qui fait intervenir l’employeur dans la rupture du contrat de travail, ne dispense pas ce dernier de solliciter l’inspection du travail.

Note : il convient de porter une attention particulière à la lettre de mise en demeure : en effet, la Cour de cassation constate qu’en demandant au salarié de « justifier son absence ou de reprendre son poste», la lettre de mise en demeure ne reprenait pas la formule de l’article R. 1237-13 alinéa 1 qui impose à l’employeur de demander au salarié «de justifier son absence et de reprendre son poste». Est-ce à dire que cette simple irrégularité serait de nature à écarter la présomption de démission ? la Cour d’appel ne répond  pas à cette question. En tout état de cause, il convient de rappeler que par une décision du 18 décembre 2024 (n° 473640, 473680, 473392, 475097, 475100, 475194), le Conseil d’Etat a précisé que, pour que la démission du salarié puisse être présumée, ce dernier doit être informé, lors de la mise en demeure, des conséquences pouvant résulter de l’absence de reprise du travail sauf motif légitime justifiant son absence.

Pour rappel, l’allocation chômage versée par France Travail aux travailleurs transfrontaliers est calculée sur la base des salaires – le plus souvent, plus élevés – versés dans le pays frontalier.

La disposition de la convention d’assurance chômage du 15 novembre, qui prévoyait d’appliquer un coefficient aux salaires perçus à l’étranger pour le calcul de l’allocation, a finalement été exclue de l’arrêté portant agrément de la convention.

Toutefois, un décret du 20 mars 2025 vient consacrer la demande des partenaires sociaux de revoir le cadre de l’offre raisonnable d’emploi que le salarié transfrontalier ne peut refuser sans motif légitime et qui autorise sa radiation après deux refus.

L’article L5411-6-1 précise que les éléments constitutifs de l’offre raisonnable d’emploi comprennent la nature et les caractéristiques de l’emploi ou des emplois recherchés, la zone géographique privilégiée et le salaire attendu.

Le décret n°2025-252 du 20 mars 2025 précise que la zone géographique privilégiée est délimitée « au sein du territoire national » et le salaire attendu est défini en cohérence avec le « salaire normalement pratiqué » pour l’emploi ou les emplois recherchés dans cette zone, compte tenu, le cas échéant, de l’expérience du demandeur d’emploi.

Ainsi, seules les rémunérations pratiquées au niveau national sont prises en compte, à l’exclusion des salaires pratiqués à l’étranger.

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Un décret du 29 mars 2025 fixe le montant mensuel du RSA pour une personne seule à 646,52 € au 1^er avril 2025.

Par conséquent, le montant de la fraction de rémunération totalement insaisissable est égal à ce montant revalorisé.

Une étude de l’Insee de mars 2025 qui s’appuie sur une étude de la Dares parue en novembre 2024 fait le bilan de la pratique et des tendances du télétravail.

Y sont détaillés :

• le constat d’une évolution rapide post-pandémie
• les disparités sectorielles et socioprofessionnelles
• les facteurs favorisant le télétravail
• l’encadrement de la pratique
• l’évolution des conditions de travail

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Le manquement du conseiller à son obligation d’informer le souscripteur d’un contrat d’assurance-vie sur le risque de pertes présenté par un support d’investissement, ou à son obligation de le conseiller au regard d’un tel risque, le prive d’une chance d’éviter la réalisation de pertes. La Cour de cassation, casse l’arrêt d’appel au motif  que le contrat étant toujours en cours, sa valeur  est susceptible d’évoluer à la hausse ou à la baisse, le préjudice ne pouvant donc encore être évalué. Cass.Civ.2^ème, 26 mars 2025, n° 24-10.430)

Par un revirement de jurisprudence, la Cour de cassation considère désormais que la substitution du bénéficiaire d’un contrat d’assurance sur la vie, qui n’est subordonnée à aucune règle de forme suppose seulement pour sa validité, que la volonté du contractant soit exprimée d’une manière certaine et non équivoque, condition appréciée souverainement par les juges du fond. La connaissance de cette volonté par l’assureur ne conditionne pas la validité de la substitution du bénéficiaire opérée par le contractant. (Cass. Civ.2ème, 3 avril 2025, n°23-13.803)

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Par un revirement de jurisprudence, la Cour de cassation juge désormais que le rapport d’autopsie constitue un élément couvert par le secret médical qui n’a pas à figurer dans les pièces du dossier constitué par les services administratifs de la caisse en application de l’article R. 441-13 du code de la sécurité sociale.

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L’ACPR rappelle que la prise en charge, par un assureur, d’une sanction pécuniaire prononcée par une autorité administrative, au même titre que les amendes fiscales, pénales et douanières, est contraire à l’ordre public et que toute clause contractuelle le prévoyant est nulle et de nul effet, sous réserve de l’appréciation des tribunaux (communiqué du 18 mars 2025)

Cette version actualisée contient, dans sa deuxième partie, des recommandations de la Société française de santé au travail (SFST) issues de travaux sur les troubles psychosociaux, à destination des CRRMP.

Les ajouts dans le guide consistent d’une part à améliorer la liste des éléments à prendre en compte par les médecins du travail dans l’étude des dossiers et d’autre part, à apporter des précisions sur la notion de « lien direct et essentiel » entre les affections d’origine psychique et le travail habituel, permettant d’identifier les expositions à des risques psychosociaux.

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Contrairement au PERCOL, le déblocage anticipé du PERCO pour remise en état de la résidence principale après une catastrophe naturelle est possible. Le médiateur de l’assurance appelle donc de ses vœux une modification des textes, également préconisée par la DGT.. Dans l’attente de cette évolution, un déblocage exceptionnel en équité afin de permette au salarié titulaire d’un tel plan de faire face aux conséquences matérielles et financières d’une catastrophe naturelle est préconisé.

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Huit nouveaux agréments APEC, du 21 mars 2025, ont été publiés. Ils concernent les branches suivantes :

• Professions regroupées du cristal, du verre et du vitrail (IDCC 1821)
• Personnels salariés des cabinets d’avocats (IDCC 1000)
• Personnels des sociétés anonymes et fondations d’HLM (IDCC 2150)
• Maisons à succursales de vente au détail d’habillement (IDCC 675)
• Industrie de la salaison, charcuterie en gros et conserves de viandes (IDCC 1586)
• Entreprises de courtage d’assurances et/ou de réassurances (IDCC 2247)
• Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire (IDCC 2216)
• Exploitation frigorifiques (IDCC 200)

Pour l’année 2025, le montant de référence servant au calcul du versement santé est fixé à 21,50 € ou, pour les personnes relevant à titre obligatoire du régime d’Alsace-Moselle, à 7,18 €.

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Ce décret prévoit l’exonération des apprentis de la totalité des cotisations salariales d’origine légale et conventionnelle pour la part de leur rémunération inférieure ou égale à 50 % du salaire minimum de croissance en vigueur, contre 79 % de ce salaire minimum auparavant.

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Les eurodéputés ont voté, mardi 1^er avril, la suspension de la directive CSRD avec pour objectif de rendre plus opérationnel le reporting environnemental pour mieux décarboner l’économie.

Dans son rapport publié le 28 mars 2025, l’Inspection générale des affaires sociales (Igas) analyse les liens qui peuvent être établis entre les pratiques managériales des entreprises et les politiques sociales. Pour ce faire, la situation de la France a été comparée avec celle de certains de ses voisins européens, dont l’Allemagne, l’Italie, l’Irlande et la Suède. Quatre secteurs d’activité, l’automobile, l’hôtellerie-restauration, le digital et l’assurance, ont fait l’objet des investigations de l’Igas. 

Outre leur effet sur la performance des entreprises, les politiques managériales exercent une influence sur la qualité de vie et les conditions de travail, mais aussi les politiques sociales. On peut en mesurer les conséquences à travers le taux d’emploi, le recours aux régimes d’assurance sociale, l’absentéisme, ou encore, le sentiment de perte de sens au travail, le turnover…

L’Igas :

• voit dans le développement récent et massif de l’apprentissage, y compris dans l’enseignement supérieur, un atout pour modifier en profondeur les modes de formation des managers et donc in fine leur approche des pratiques managériales,
• constate qu’il y a une demande sociale de faire évoluer les pratiques managériales exprimées non seulement du côté des salariés mais aussi du côté patronal avec deux questions majeures que sont le dialogue professionnel et la codétermination,
• considère que le droit européen, via la directive CSRD « Corporate sustainability reporting Directive » applicable depuis le 1^er janvier 2024 via son obligation de reporting non financier pousse à s’interroger sur ses pratiques professionnelles managériales,
• considère que même non abouti, le projet d’ANI d’avril 2024 sur un nouveau « pacte de la vie au travail », montre que les partenaires sociaux ont identifié le sujet de la qualité de vie au travail comme majeur, avec la volonté partagée de mettre en œuvre des solutions concrètes.

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