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Rappel : Pour savoir si une prime est due en cas d’absence, il convient de se référer au texte qui l’institue, voire aux usages de l’entreprise.
Toutefois, dans le silence du texte qui l’institue, le salarié est-il éligible à une prime d’objectifs pour la période pendant laquelle il se trouvait en arrêt maladie ?
Cass. Soc., 20 novembre 2024, n° 23-19.352
Dans cette affaire, une salariée, absente pour maladie de 2017 à 2020 est licenciée, en février 2020 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Elle saisit la juridiction prud’homale et formule, entre autres demandes, un rappel de primes d’objectifs.
La Cour d’appel fait droit à la demande de la salariée et condamne l’employeur à lui régler une prime d’objectifs sur les années 2017 à 2020.
La Cour retient que :
- La prime, bien que non prévue au contrat de travail, était versée semestriellement en fonction d’objectifs fixés par l’entreprise,
- Aucune précision n’était donnée sur les modalités de détermination de cette prime et notamment en cas de suspension d’arrêt de travail,
de sorte qu’en l’absence de toute indication, la salariée, à qui aucun objectif n’avait été fixé en début d’exercice, pouvait prétendre à une somme calculée par référence au montant maximal de la prime perçue précédemment.
L’employeur forme un pourvoi en cassation.
Il soutient que :
- durant un arrêt maladie, le salarié peut uniquement percevoir les gratifications qui ne dépendent pas de sa prestation de travail,
- la prime d’objectifs était assise sur des objectifs assignés chaque année à la salariée de sorte qu’une telle prime dépendait de sa prestation de travail.
Par un arrêt du 20 novembre 2024, la Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel et rappelle que dans la mesure où la gratification a pour objet de rémunérer ou récompenser une activité, elle n’est pas due si aucun travail n’est effectivement accompli. Le salarié en arrêt maladie n’est donc pas éligible à une telle prime.
Note : La prime mensuelle qui n’est pas liée à l’exécution d’une tâche particulière doit au contraire, continuer à être versée pour la période pendant laquelle le salarié est en arrêt maladie. De même, a-t-il été jugé qu’en présence d’une convention collective qui prévoit le versement d’une prime de fin d’année au personnel présent au 31 décembre et ayant une certaine ancienneté, la salariée qui a été malade de mars à octobre a bien droit à l’intégralité de la prime. En effet, le texte n’avait pas posé une condition de présence minimale au cours de l’année (Cass. soc., 8 déc. 1982, no 80-41.006).
Entre 67 et 70 ans, l’employeur doit interroger le salarié par écrit, 3 mois avant qu’il atteigne l’âge de la liquidation à taux plein, sur son intention de quitter volontairement l’entreprise pour bénéficier d’une pension de vieillesse. Le salarié dispose d’ un mois pour répondre.
Lorsque le salarié a atteint 70 ans, l’employeur peut mettre à la retraite le salarié sans avoir à lui demander son accord (C. trav., art. L. 1237-7, dernier alinéa).
L’employeur peut-il mettre à la retraite un salarié qu’il a (ré) embauché alors qu’il avait déjà liquidé ses droits à la retraite au jour de la conclusion du contrat de travail ?
Cass. Soc., 27 novembre 2024, n° 22-13.694
Dans cette affaire, un salarié, délégué général d’une association conclut un CDD à temps partiel quelques jours après fait valoir ses droits à la retraite. Le CDD est, par la suite, transformé en CDI.
Plusieurs années plus tard, son employeur lui notifie sa mise à la retraite en application des articles L. 1237-5 et L. 1237-5-1 du code du travail.
Le salarié saisit les juridictions prud’homales afin de contester cette mise à la retraite et demande qu’elle soit requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La Cour d’appel fait droit à la demande du salarié et condamne l’employeur à payer au salarié l’indemnité de licenciement, de l’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents ainsi que des dommages-intérêts pour licenciement abusif.
La Cour constate qu’à la date de conclusion de son contrat de travail à durée déterminée, le salarié avait atteint l’âge lui permettant alors de prendre sa retraite, (soit 60 ans à l’époque), ainsi que le nombre maximum de trimestres de cotisations alors applicable (156) ;
L’employeur se pourvoit en cassation.
Il soutient que la Cour aurait dû se fonder non pas, sur l’âge légal de départ à la retraite que le salarié avait le jour de son engagement en CDD, mais sur l’âge permettant à l’employeur de le mettre d’office à la retraite (70 ans).
L’employeur a fait valoir que le salarié avait été engagé par l’association à l’âge de 63 ans, et qu’il pouvait donc mettre d’office le salarié à la retraite d’office lorsque celui-ci avait atteint l’âge de 70 ans.
Par décision du 17 novembre 2024 publiée au bulletin, la Cour de cassation suit l’argument de l’employeur et casse l’arrêt de la Cour d’appel.
Faisant une stricte applicable de l’article L. 1237-5 du code du travail qui prohibe la mise à la retraite d’office dès lors que le salarié a déjà atteint l’âge de mise à la retraite d’office au moment de son engagement.
Le salarié ayant été engagé alors qu’il était âgé de 63 ans, il en résulte que l’employeur avait pu le mettre à la retraite d’office lorsque la salarié avait atteint l’âge de 70 ans.
L’affaire est renvoyée devant une autre Cour d’appel.
Note : Dans un arrêt du 17 avril 2019, la Cour de cassation avait déjà jugé que l’employeur était privé de la possibilité d’une mise à la retraite d’office lorsque le salarié avait, lors de son embauche, l’âge de la mise à la retraite. Il s’agirait d’une discrimination liée à l’âge (Cass. Soc., 17 avril 2019 n° 17-29.017).
La Cour de cassation vient ici confirmer cette règle, et ce, peu important qu’au moment de l’embauche, le salarié était déjà en mesure de faire liquider sa retraite à taux plein.
L’article 4 de la directive 2002/14/CE du parlement Européen du 11 mars 2002 établissant un cadre général relatif à l’information et la consultation des travailleurs dans la Communauté européenne prévoit également les modalités de l’information et de la consultation des instances de représentation du personnel.
Quel est l’office du juge dans l’appréciation des mesures qu’il prononce pour faire cesser le trouble né de l’absence de consultation du CSE ?
Cass.Soc., 27 novembre 2024 n° 23-13.806
Le CSE d’une UES composée de sociétés et associations spécialisées dans le domaine du maintien à domicile fait assigner, devant le Tribunal judiciaire, les différentes composantes de l’UES pour non-respect, par l’employeur, de ses prérogatives en matière d’information et de consultation concernant deux projets :
- un projet de réorganisation du service « portage de repas » de l’une des associations composant l’UES
- un projet de réorganisation d’une autre association qui compose l’UES.
Le comité sollicite, sur le fondement d’un trouble manifestement illicite, qu’il soit ordonné sous astreinte :
- la suspension de chacun des deux projets,
- l’interdiction de poursuivre les projets de réorganisation,
- la remise en état (nouveau processus d’information-consultation avec nouvelle convocation et transmission de l’intégralité des documents et informations relatifs aux deux projets en cause)
- la condamnation au paiement d’une somme à titre de provision sur dommages-intérêts au regard de l’atteinte portée à ses intérêts propres.
S’agissant du deuxième projet de réorganisation, la Cour d’appel déboute le CSE de ses demandes au motif que le CSE n’a vocation à être informé et consulté que si les mesures envisagées par l’employeur sont suffisamment importantes, ce qui n’était pas le cas en l’espèce.
S’agissant de la réorganisation de la livraison des repas, la Cour d’appel ordonne à l’employeur de convoquer le CSE de l’UES dans un délai de quarante jours avec l’ordre du jour suivant « information en vue de la consultation du CSE sur le projet de réorganisation portage de repas de l’AMAPA » », ce, sous astreinte, et de transmettre au comité tous les documents et informations écrits relatifs à ce projet.
Le CSE forme un pourvoi en cassation. Il reproche à la Cour d’appel :
- D’avoir ajouté une condition à l’article L. 2312-8 I du code du travail en considérant que le défaut d’information-consultation du CSE était légitime en l’absence de mesures aux conséquences suffisamment importantes.
- Qu’après avoir constaté l’existence d’un trouble manifestement illicite en n’ayant pas été consulté sur le projet de réorganisation du portage de repas, de l’avoir débouté de sa demande de condamner solidairement les sociétés et associations composant l’UES à lui verser une somme à titre de provision sur dommages-intérêts au motif que ce manquement n’avait été la source d’aucun préjudice pour le CSE.
Par un arrêt du 27 novembre 2024 publié au Bulletin, la Cour de cassation :
- rejette les premiers moyens au motif que la Cour d’appel a souverainement considéré que n’étaient en cause que des mesures ponctuelles ou individuelles sans incidence sur l’organisation, la gestion et marche générale de l’entreprise ni de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs au niveau de l’entreprise,
- Rejette la demande de dommages -intérêts formulée par le CSE.
Interprétant l’article L. 2312-8 du code du travail à la lumière de l’article 4 de la directive n° 2002/14/CE du Parlement européen et du Conseil du 11 mars 2002 relatif à l’information et la consultation des travailleurs la Cour de cassation constate que le juge des référés a ordonné à l’employeur de :
- procéder à la consultation omise,
- convoquer le CSE dans un certain délai sous astreinte en lui communiquant les informations requises,
- d’ordonner la suspension de la mesure en cause ou interdiction de mettre en œuvre le projet de réorganisation tant que le comité social et économique n’aura pas été consulté,
de sorte que la remise en état ainsi décidée par le juge pour faire cesser le trouble manifestement illicite constituait une mesure appropriée au sens de l’article 8, § 1, de ladite directive.
Note : la Cour de cassation avait déjà mobilisé les articles 4, § 3, et 8, § 1 et § 2, de la directive 2002/14/CE pour prolonger les délais de consultation du CSE prévus à l’article L. 2323-4 du code du travail mais sans plus de précisions (Cass. Soc., 26 février 2020, 18-22.759).
Rappel : l’article L. 2315-14 du code du travail prévoit que les membres élus de la délégation du personnel du CSE et les représentants syndicaux au comité peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l’entreprise pour exercer leurs attributions.
Les membres du CSE peuvent-ils imposer à l’employeur la communication de la liste nominative des salariés travaillant hors site ?
Cass.Soc., 27 novembre 2024, n° 23-22.145
Dans cette affaire, le CSE de l’établissement Altran Ile-de-France (un des six établissements composant une UES et dont la particularité est que la plupart des salariés qui y dont rattachés exercent leurs missions au sein d’entreprises clientes) assigne les sociétés composant l’UES devant la juridiction des référés.
Le CSE reproche en effet l’entrave à l’exercice de ses fonctions que constituerait le refus de l’employeur de lui communiquer la liste nominative des salariés par « site client » et les lieux de leur intervention.
La Cour d’appel de Versailles, fait droit à la demande du CSE et ordonne, sous astreinte, de transmettre, pendant deux ans, au plus tard le 10 de chaque mois, au comité, la liste des salariés par « site client » et les lieux de leur intervention.
La Cour d’appel considère en effet que l’employeur doit fournir au comité les informations qui lui sont nécessaires pour l’exercice de ses missions. Or le droit du CSE à prendre contact avec les salariés sur leur poste de travail impose à la direction de faire connaître régulièrement la position de chaque salarié sur chacun des sites.
Les sociétés composant l’UES sont par ailleurs condamnées in solidum à payer au comité une somme à titre de provision sur les dommages-intérêts résultant de l’entrave constituée par le trouble manifestement illicite.
Elles forment un pourvoi en cassation et soutiennent que :
- Si les membres du comité peuvent se déplacer librement dans et hors de l’entreprise et prendre tout contact nécessaire à l’accomplissement de leur mission, aucune disposition légale n’impose à l’employeur de leur transmettre la liste nominative des salariés affectés sur chacun des sites d’entreprises clientes ;
- Les coordonnées des membres du comité sont affichées dans l’entreprise et sur le site intranet du groupe, de sorte que les salariés peuvent prendre contact à tout moment avec eux ;
- La liste des sites sur lesquels des salariés sont affectés en mission, le nombre de salariés sur chaque site et l’adresse électronique professionnelle de tous les salariés a été communiquée aux membres du comité, de sorte qu’ils ont pu librement prendre contact avec les salariés avant de se déplacer sur un site client ;
Par un arrêt du 27 novembre 2024 la Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel et constate que la remise, aux membres du comité, de la liste des sites d’intervention des salariés rattachés au périmètre du comité ainsi que du nombre des salariés présents sur ces sites et la possibilité pour eux, de prendre contact avec les salariés par leur messagerie professionnelle était suffisante.
L’existence d’un trouble manifestement illicite n’était pas caractérisée.
Note : toute atteinte à la liberté de déplacement hors de l’entreprise peut constituer un délit d’entrave. La Cour de cassation avait, par le passé, jugé que le délit est constitué dans l’hypothèse où l’employeur refuse à un délégué syndical toute information sur l’implantation des chantiers, les effectifs et les horaires des salariés, le mettant ainsi dans l’impossibilité d’accomplir sa mission (Cass. crim., 5 oct. 1982, n° 81-95.163)
L’association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS) maintient le taux de sa cotisation à 0,25 % au 1er janvier 2025.
Pour mémoire, l’AGS est à la charge exclusive de l’employeur et est due dans la limite de 4 plafonds de la sécurité sociale, soit sur une assiette maximale de 15 456 € par mois en 2024 pour un salarié à temps plein sans incident de présence sur le mois.
Certains employeurs des sociétés de transport souhaitent installer des caméras augmentées embarquées dans les véhicules professionnels utilisés par leurs salariés/agents.
Ces caméras servent, par exemple, à détecter en temps réel la fatigue (signes précurseurs de fatigue du conducteur, ainsi que son endormissement pendant la conduite) ou une distraction (détection du regard du conducteur en dehors de l’axe de la route ou d’une action pouvant altérer la conduite telle que l’utilisation du téléphone portable, l’action de fumer, etc.).
Compte tenu des risques élevés d’atteinte au respect de vie privée des personnes concernées, l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la conformité de telles caméras avant leur mise en place.
La CNIL fait des recommandations :
- Fonder le dispositif sur la base de l’intérêt légitime de l’employeur à assurer la sécurité des biens et des personnes
- Mettre en place des garanties :
- seules les données nécessaires à générer l’alerte en temps réel (images de la personne) peuvent être traitées,
- après l’alerte, ni les images, ni les données techniques (horodatage, géolocalisation, type d’alerte) générées dans le cadre de l’alerte ne doivent en principe être conservées,
- l’employeur doit démontrer de manière documentée en quoi les données sontnécessaires pour assurer la sécurité des biens et des personnes afin de permettre leur enregistrement,
- les conducteurs doivent pouvoir exercer leurs droits sur leurs données personnelles auprès de l’employeur,
- les conducteurs doivent être informés des modalités du contrôle et du traitement de leurs données personnelles (et, le cas échéant, si ces données peuvent être utilisées à des fins disciplinaires,
- L’employeur doit informer et consulter avant la décision de mise en œuvre du dispositif.
- Protection sociale complémentaire -
Manque à ses obligations l’employeur qui a conclu un contrat collectif d’assurance ne garantissant pas aux salariés le versement de prestations conformes à celles prévues par la convention collective. L’obligation de l’employeur ne se heurtant à aucune contestation sérieuse, la formation des référés était compétente pour accorder une provision au salarié ou ordonner l’exécution d’une obligation de faire. (Cass. Soc., 27 novembre 2024, n° 22-17. 392).
Le rapport met en évidence notamment :
- Le manque d’indépendance des administrateurs ;
- Les progrès notables en matière d’évaluation du fonctionnement et de la composition du conseil ;
- Le manque de transparence relative sur la rémunération des dirigeants sociaux exécutifs :
- L’importance de publier l’ensemble des réponses aux questions écrites reçues dans le cadre de l’assemblée générale, au titre de la bonne information des actionnaires et afin de favoriser le dialogue actionnarial ;
- La question de la conformité au code AFEP-MEDEF des rémunérations de rétention sans conditions de performance
Les sommes issues du contrat « Article 83 » d’une salariée étant des cotisations obligatoires, celles-ci ne pouvaient être transférées que vers le compartiment 3 de son PERECO et en aucun cas vers le compartiment 1 ou 2. Au regard des règles applicables aux cotisations obligatoires (Compartiment 3), il ne peut être donné suite à la demande d’une salariée de déblocage anticipé pour le motif « Acquisition de la résidence principale ».
Le médiateur considère que la clause d’exclusion qui fait référence aux “troubles d’origine psychique” est imprécise et donc nulle car elle ne présente pas un caractère formel et limité. Bien que l’assuré soit atteint d’une affection mentionnée par ailleurs dans la clause litigieuse, cette dernière étant nulle, elle ne peut lui être opposée.
Dans une communication du 13 novembre 2024, la Commission propose une série de questions-réponses qui visent à clarifier l’interprétation :
- de certaines dispositions introduites par la directive sur la publication d’informations en matière de durabilité par les entreprises (CSRD) dans le but de faciliter leur mise en œuvre par les entreprises.
- de certaines dispositions de la première série de normes européennes d’information en matière de durabilité («ESRS») pour lesquelles une interprétation juridique de la Commission a été jugée nécessaire.
L’Office central de lutte contre le travail illégal (l’OCLTI) créé au sein de la gendarmerie et de la police pour lutter contre la traite d’être humains fait état d’une augmentation des pratiques visant à exploiter les personnes en situation de vulnérabilité. Les secteurs de l’agriculture, l’industrie l’agroalimentaire ou encore le BTP dans lesquels la main d’œuvre est insuffisante, recourent régulièrement à des pratiques abusives.
En France, 2 100 victimes de traite ou d’exploitation des êtres humains ont été enregistrées par les services de police et de gendarmerie en 2023, soit une hausse de 6 % par rapport à 2022.
L’OCLTI appelle à une action du législateur visant notamment à imposer aux donneurs d’ordre une responsabilité sur les conditions d’hébergement des salariés de leurs sous-traitants ou de leurs intérimaires au risque de voir leurs responsabilités pénale et financière engagées (source AEF).
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