Les propos sarcastiques et familiers tenus par un cadre dirigeant durant une réunion du comité de direction constituent-t-ils un abus de sa liberté d’expression justifiant son licenciement ?  

Cass. soc., 1er avril 2026 n° 24-20.863 

Un salarié, directeur financier, participant à une réunion du comité de direction ayant pour ordre du jour l’arrivée d’un nouveau directeur général, échangeait avec un autre membre du comité des messages sarcastiques mettant en doute les compétences du nouveau directeur.   

L’employeur considérant les propos comme méprisants et humiliants, incompatibles avec les responsabilités d’un cadre dirigeant occupant une position stratégique dans l’entreprise, a licencié le salarié.  

Contestant son licenciement, celui-ci a saisi la juridiction prud’homale.  

La cour d’appel de Nîmes jugeait le licenciement nul comme portant atteinte à la liberté d’expression du salarié et écartait également l’opposabilité de sa convention de forfait jours.  

L’employeur s’est alors pourvu en cassation.   

La Cour de cassation valide le raisonnement de la Cour d’appel en ce qu’elle juge le licenciement nul au titre du non-respect de la liberté d’expression du salarié.   

S’inscrivant dans une logique de contrôle de proportionnalité inspirée de la jurisprudence européenne, les juges relèvent notamment que les propos litigieux ne comportaient ni injure, ni insulte, ni expression vulgaire ou à caractère diffamatoire, d’autant que les échanges étaient restés internes à l’entreprise et n’avaient fait l’objet d’aucune publicité extérieure.  

La Cour tient également compte : 

• du contexte particulier de l’arrivée d’un nouveau dirigeant ;  

• du caractère isolé des faits ;  

• de l’absence de répercussions démontrées sur l’entreprise.    

Les juges estiment ainsi que bien que le salarié soit tenu à un devoir d’exemplarité du fait de ses fonctions de dirigeant, cela ne suffit pas à transformer des propos sarcastiques et familiers en abus de la liberté d’expression. 

Le dispositif de suivi mensuel de la charge de travail avec intervention possible d’un supérieur hiérarchique en cas de surcharge prévu par un accord collectif suffit-il à garantir la validité d’une convention de forfait en jours ?  

Cass. soc., 6 mai 2026 n° 24-10.699 

Une salariée cadre avec une convention de forfait annuel en jours, estimant subir une surcharge de travail, contestait la validité de sa convention devant le conseil de prud’hommes en demandant notamment la résiliation judiciaire de son contrat de travail.   

Quelques semaines plus tard, elle prend acte de la rupture de son contrat. 

La cour d’appel de Versailles rejetait ses prétentions.    

La salariée formait alors un pourvoi en cassation soutenant notamment que l’accord d’entreprise prévoyant la mise en place du forfait en jours, ne comportait pas de garanties suffisantes.  

Selon elle, les stipulations conventionnelles ne permettaient pas concrètement à l’employeur : 

• de détecter une surcharge de travail ;  

• d’y remédier en temps utile ;  

• ni d’assurer effectivement la protection de la santé du salarié.   

Elle reprochait ainsi à la cour d’appel de ne pas avoir vérifié l’effectivité réelle du dispositif prévu par l’accord collectif.   

La Cour de cassation rejette le pourvoi après avoir relevé que l’accord applicable prévoyait entre autres :  

• Un suivi de la charge de travail avec un système de contrôle mensuel ; 

• L’intervention par le supérieur hiérarchique en cas de surcharge de travail ; 

• Un objectif explicite visant à la garantie d’une amplitude raisonnable des journées travaillées ;   

La Cour considère que l’accord collectif est valable puisqu’il comporte des garanties suffisantes permettant d’identifier les risques de surcharge, d’assurer un contrôle effectif de la durée raisonnable du travail et de préserver la santé du salarié. 

Les associations dont les liens fonctionnels démontrent une coopération forment-elles un groupe de reclassement permettant la permutation du personnel ? 

Cass. soc., 15 avril 2026 n° 24-19.018   

Une salariée, travaillant pour une association, était convoquée en janvier 2020 à un entretien préalable puis licenciée pour motif économique le 7 février suivant.   

Contestant la rupture de son contrat, elle saisissait le conseil de prud’hommes afin d’obtenir notamment des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.    

La cour d’appel de Chambéry lui donnait raison, jugeant le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.   

La cour estimait que l’association appartenait à un groupe de reclassement avec trois autres structures relevant que : 

• l’association était membre fondateur de l’une d’elle, dont l’objet consistait à mutualiser des moyens techniques, humains et financiers ; 

• les structures partageaient la même adresse ; 

• elles versaient des cotisations communes.  

La cour d’appel en a déduit qu’une permutation du personnel était possible et reprochait à l’employeur de ne pas avoir proposé à la salariée un poste pourvu peu après son licenciement.   

La Cour de cassation casse l’arrêt de la cour d’appel rappelant que la notion de groupe de reclassement interne au sens du licenciement économique (et a fortiori en cas de licenciement pour inaptitude) suppose l’existence d’une entreprise dominante et d’un véritable contrôle juridique sur les autres entités.  

Or la cour d’appel ne s’était fondée que sur : 

• des liens fonctionnels ;  

• une coopération associative ;  

• une mutualisation de moyens.   

Ces éléments étaient insuffisants pour démontrer l’existence d’un contrôle capitalistique ou juridique au sens du code de commerce. 

Les juges reprochent ainsi aux juges du fond de ne pas avoir vérifié concrètement l’existence des conditions légales permettant de caractériser un groupe de reclassement interne. 

Dans la continuité de son arrêt du 4 septembre 2025, la Cour admet que le cotisant puisse produire devant le juge toute pièce utile à sa défense, y compris des documents nouveaux. Cette faculté connait toutefois deux limites :  lorsque les documents ont été expressément demandés par l’Urssaf au cours du contrôle ou de la phase contradictoire ou que la charge de la preuve de la conformité des documents à la législation applicable n’incombe pas au cotisant. 

Cass. 2ème civ., 13 mai 2026, n° 22-12.881 

L’Urssaf n’est pas tenue de mettre en œuvre la procédure de vérification des déclarations lorsqu’elle conteste une régularisation effectuée par un cotisant sur ses propres déclarations sociales. La notification d’une mise en demeure en réponse à une correction opérée par l’employeur ne constitue pas un contrôle initié par l’Urssaf. 

Cass. 2ème civ., 13 mai 2026, n° 23-17.689 

Le manquement de la caisse à son obligation d’information sur la possibilité de solliciter le remboursement de cotisations versées ne saurait avoir pour effet de reporter le point de départ du délai triennal de forclusion consacré par le législateur. Dès lors, une demande de remboursement présentée après l’expiration de ce délai demeure irrecevable. Dans ce cas, la caisse est uniquement redevable de dommages-intérêts sur le terrain de la responsabilité civile extracontractuelle. 

Cass. 2ème civ., 13 mai 2026 n° 23-22.617 

La fraude ou la fausse déclaration ne peut être induite d'une inexactitude des déclarations sans rechercher si l'assuré avait délibérément déclaré des informations inexactes dans le but de percevoir des prestations sociales. 

Cass. 2ème civ., 13 mai 2026 n° 23-21.052 

La rubrique du BOSS relative aux régimes de retraites supplémentaires à prestations définies et droits aléatoires, est  opposable à l’administration  depuis le 18 mai 2026. 

Un intermédiaire d’assurance a été sanctionné à payer 20 millions d’euros ainsi qu’à la publication nominative de la décision pendant 5 ans dans le cadre de la distribution d’une assurance dommages proposé dans une offre commerciale globale. Dans le processus de commercialisation de ce produit, la société ne respectait pas les obligations relatives à la distribution d’assurance.  

Par décision du 13 mai 2026, l’ACPR a rappelé que les règles relatives au droit de la distribution d’assurances (notamment les obligations relatives à l’information précontractuelle, le recueil de besoin et le devoir de conseil) s’appliquent aux offres packagées intégrant une assurance, peu important la qualification contractuelle retenue par la société.  

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