Quelle sanction doit être appliquée en cas de non-respect des délais de procédure d’instruction du dossier de maladie professionnelle par le CRRMP ?

Cass. soc., 13 novembre 2025, n°24-14.597

Après avis du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP), une CPAM décide de la prise en charge d’une maladie professionnelle.

L’employeur saisit alors le tribunal judiciaire, estimant que le CRRMP n’a pas respecté le délai légal de 40 jours lui permettant de consulter et enrichir le dossier pendant 30 jours francs, et de formuler des observations pendant 10 jours francs (cf. schéma - Délais de procédure CRRMP en orange). Selon lui, cette irrégularité devait entraîner l’inopposabilité de la décision. 

La Cour d’appel rejette ses demandes. Elle considère que la décision est bien opposable à l’employeur dès lors que les délais, qui ne se décomptent pas en jours francs dans cette phase de la procédure CRRMP, ne donnaient pas lieu à prorogation du délai au jour ouvrable suivant lorsque le terme tombe un samedi, dimanche ou jour férié.

Les juges considéraient donc que le délai expirait au 14 mai 2021 comme indiqué par la CPAM et non au 17 mai 2021 comme l’estimait l’employeur.

L’employeur se pourvoit en cassation, en maintenant son argumentation.

La Cour de cassation valide l’analyse de la Cour d’appel. Les juges rappellent que, dans le cadre de l’instruction du dossier par le CRRMP, seule l’inobservation du délai de 10 jours ouvert à l’employeur pour présenter ses observations peut entraîner l’inopposabilité de la décision. 

Or, en l’espèce, la caisse avait non seulement saisi le CRRMP, mais avait également informé l’employeur, un mois avant l’ouverture de la période d’observations, des différents délais applicables et des dates clés pour consulter le dossier et formuler ses observations. Considérant que le délai de 10 jours a bien été observé, la décision de prise en charge de la maladie professionnelle était donc pleinement opposable à l’employeur.

L’employeur peut-il valablement faire perdre au salarié ses congés payés non pris lorsque le délai de report expire alors que le salarié est en arrêt maladie ?

Cass. soc., 13 novembre 2025, n°24-14.084

Un salarié est victime d’un accident du travail le 2 mai 2017 et placé en arrêt de travail du 3 mai 2017 au 3 mars 2019, puis de nouveau à compter du 5 mars 2020. Le 21 septembre 2020, il saisit le conseil de prud’hommes pour obtenir des rappels de salaire au titre de congés payés qu’il estime avoir été indûment supprimés. Il soutient que l’acquisition des congés payés ne peut être réduite lorsque l’absence résulte d'un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

Les juges de première instance rejettent l’ensemble de ses demandes, à l’exception de 20 jours de congés payés supprimés au 31 mars 2020. L’employeur interjette appel.

En appel, le salarié invoque la jurisprudence du 13 septembre 2023, alignée sur la CJUE, rappelant qu’un salarié ne peut voir ses congés réduits en raison de son absence. Il ajoute que le report de ses congés aurait dû lui être accordé, même après expiration de la période de prise, le délai de report de 15 mois ne pouvant commencer à courir qu’à sa reprise effective du travail – soit une prise possible jusqu’au 4 juin 2020 pour sa reprise du 4 mars 2019.

La Cour d’appel infirme le jugement sur ce point et condamne l’employeur à payer 13 jours, au lieu des 20 initialement accordés. Les magistrats rappellent que la prise de jours de congé avait été fixée du 13 au 31 mars, mais que ces jours n’avaient pas pu être pris du fait d’un nouvel arrêt de travail à compter du 5 mars 2020.

La Cour de cassation rejette le pourvoi formé par l’employeur. Elle valide le raisonnement de la Cour d’appel en soulignant que l’employeur ne justifiait pas avoir accompli, en temps utile, les diligences nécessaires pour permettre au salarié d’exercer effectivement son droit à congé. 

Les juges constatent que le salarié n’a pas pu bénéficier de ses 13 jours de congés payés parce que l’employeur ne l’a pas mis en mesure d’en assurer la prise avant l’expiration du délai de report et que le salarié n’avait pas eu la possibilité d’exercer effectivement ses droits en raison d’un nouvel arrêt de travail pour cause de maladie.

La règle selon laquelle le salarié ne doit pas travailler plus de 6 jours d’affiler peut-elle s’apprécier sur une période de référence différente de la semaine civile ?  

Cass. soc., 13 novembre 2025, n°24-10.733 

Un salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur et saisi le conseil de prud’hommes en invoquant notamment le non-respect de son droit au repos. 

La Cour d’appel fait droit à ses demandes, requalifie la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamne l’employeur au paiement de diverses indemnités dont une indemnité pour non-respect du droit au repos. 

Pour ce faire, les juges du fond relèvent que le salarié avait travaillé 11 jours consécutifs sur la période du 3 au 13 avril 2018, puis 12 jours consécutifs entre le 3 et le 14 septembre 2018, ce qui caractérisait selon eux une violation du repos hebdomadaire.

L’employeur forme un pourvoi, soutenant que l’interdiction de faire travailler un salarié plus de six jours consécutifs ne s’apprécie qu’au regard de la semaine civile et n’impose pas d’accorder un jour de repos au plus tard après six jours de travail consécutifs, mais seulement au sein de chaque semaine civile. 

La Cour de cassation censure partiellement l’arrêt d’appel. Elle rappelle que toute semaine civile doit comprendre un repos hebdomadaire de vingt-quatre heures consécutives, auquel s’ajoutent les heures de repos quotidien, et qu’il n’est pas exigé que cette période minimale soit accordée immédiatement après une série de six jours travaillés. 

Dès lors, la cour d’appel aurait dû examiner la situation en se fondant exclusivement sur la semaine civile comme période de référence, et non sur le décompte de jours consécutifs au-delà de cette période.

Ayant pour objectif de regrouper dans un espace numérique personnel et sécurisé les attestations et certificats obtenus par un salarié à l’issue des formations de santé et sécurité au travail dispensées en interne ou en externe par un organisme de formation, le passeport prévention déployé depuis le 28 avril 2025 jusqu’à fin 2026 (décret 2025-748 du 1er août 2025) sera bientôt ouvert aux employeurs, annonce le ministère du travail.

En effet, l’accès sera donné aux employeurs à compter du 16 mars 2026, afin de déclarer les formations éligibles dispensées en interne et vérifier et contrôler le contenu de la déclaration des formations dispensées par les organismes de formation.

La CPAM dispose d’un délai de 3 ans pour recouvrer un indu, qui peut être interrompu d’une lettre recommandée avec demande d’avis de réception, notifiant l’indu.

Cass, 2ème civ, 16 octobre 2025 n°23-15.408

A l’issue de l’examen du projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 la Commission des affaires sociales a proposé 135 amendements du projet dont notamment la suppression de l’article 45 bis prévoyant une suspension de la réforme des retraites de 2023.

Cette suspension permettait de faire gagner aux assurés un trimestre par génération (cf tableau ci-dessou)

Données en orange : en l’absence de suspension de la réforme des retraites de 2023

AOD : âge d’ouverture des droits

(1) Si né le 1er janvier (sauf génération entre 1 septembre et 31 décembre 1961) : 1er septembre par simplification

L’Unedic a mis à jour le 20 novembre sa fiche thématique sur la démission, rappelant les cas dans lesquels la démission peut donner lieu à une indemnisation de l’assurance chômage.

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L’ACPR a mis à jour les formulaires d’autorisation et de notification que les organismes d’assurance et de réassurance déposent en ligne lorsque leur activité évolue (extension d’agrément, modification de l’actionnariat, transfert de portefeuille, etc).

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La commission des sanctions de l’ACPR a prononcé à l’encontre d’un établissement de crédit un blâme et une sanction pécuniaire de 250 000 euros pour avoir manqué à ses obligations relatives à la LCB-FT : défaillance du dispositif de gestion des risques, défaut de connaissance des clients, caractère lacunaire du dispositif de contrôle interne de LCB-FT.

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Il est recommandé aux autorités de supervision de :

• Intégrer les risques liés à l’IA dans les cadres de gestion existants ;
• Consolider la gouvernance des données et les dispositifs de sécurité ;
• Renforcer les compétences internes et de promouvoir une coopération étroite entre les secteurs public, privé et académique.

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