Comment doit être déterminé le salaire de référence pour calculer l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ? 

Cass. Soc., 18 mars 2026 n° 24-14.757 

Une salariée licenciée à la suite d’une procédure disciplinaire totalisait au moment de la rupture du contrat, plus de 31 ans d’ancienneté.  

Contestant la validité et le bien-fondé de son licenciement, la salariée a saisi la juridiction prud’homale. Elle sollicitait notamment des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, un complément d’indemnité légale de licenciement, ainsi que des dommages-intérêts au titre de divers préjudices, dont une perte de droits à la retraite.   

La cour d’appel de Paris a jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné l’employeur à verser notamment : 

• 350 000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;  

• 128 745,81 euros à titre de solde d’indemnité légale de licenciement, après avoir fixé le salaire de référence à 29 207,33 euros. 

La société a formé un pourvoi, contestant en particulier les modalités de calcul de ces indemnités.    

La Cour de cassation casse partiellement l’arrêt d’appel sur deux points essentiels. 

1. Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

La Cour rappelle que l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à l’instar de l’indemnité légale de licenciement, s’exprime en mois de salaire brut, déterminé selon la formule la plus avantageuse pour le salarié (moyenne des douze derniers mois ou du tiers des trois derniers mois). 

Or, la cour d’appel s’était bornée à fixer une indemnité globale de 350 000 euros, sans préciser le salaire mensuel brut de référence retenu pour effectuer ce calcul. 

La Cour de cassation considère qu’en l’absence de cette précision, elle n’est pas en mesure d’exercer son contrôle. La décision est donc privée de base légale.   

2. Sur l’indemnité légale de licenciement

La Cour censure également la décision pour défaut de réponse à conclusions. 

La cour d’appel avait retenu, comme salaire de référence, le tiers des trois derniers mois sur lesquels des bonus importants avaient été versés, et n’avait pas répondu à l’argument de l’employeur qui soulevait que ces bonus devaient alors être intégrés au prorata. 

En s’abstenant de répondre à ce moyen déterminant, la cour d’appel a méconnu l’exigence de motivation posée par l’article 455 du code de procédure civile. 

L’employeur peut-il confier à une autre société du groupe, en l’occurrence une société sœur, la conduite de la procédure de licenciement d’un salarié protégé, dès lors qu’elle dispose d’une délégation de pouvoirs lui permettant d’agir en son nom ? 

CE, 7 avril 2026, n° 499350   

En l’espèce, un salarié protégé de la société A a fait l’objet d’une procédure de licenciement. 

L’inspectrice du travail a initialement refusé d’autoriser ce licenciement.  

Saisie d’un recours hiérarchique, la ministre du travail a annulé cette décision et autorisé le licenciement du salarié.    

Le salarié a contesté cette autorisation, soutenant notamment que la procédure de licenciement était irrégulière, dès lors que les étapes clés (entretien préalable, consultation du CSE, demande d’autorisation administrative) avaient été conduites par les ressources humaines d’une autre société du groupe, la société B.  

Le Conseil d’État rejette le pourvoi et valide le raisonnement des juges du fond. 

Le Conseil d’État rappelle que, les actes dédiés à l’employeur dans le cadre d’une procédure disciplinaire peuvent être accomplis par une personne disposant d’une délégation de pouvoirs régulière, lui conférant qualité pour agir au nom de l’employeur. 

En l’espèce, les juges relèvent : 

• l’existence d’une convention organisant l’intervention d’une société du groupe en matière de gestion des ressources humaines ;  

• l’octroi de délégations de pouvoirs précises et formalisées à plusieurs salariées de cette société tierce ;  

• la capacité de ces personnes à agir au nom et pour le compte de la société employeur dans la gestion des relations individuelles et collectives.  

Le Conseil d’État en déduit que ces personnes n’intervenaient pas comme de simples prestataires extérieurs, mais comme représentantes habilitées de l’employeur. 

Le Conseil d’État valide ainsi : 

• la régularité de la procédure de licenciement menée par les salariées de la société sœur,  

• et, par conséquent, l’autorisation administrative accordée au licenciement du salarié protégé. 

Cet arrêt s'inscrit dans la lignée d'un arrêt de la Cour de cassation de 2023 (Cass. Soc., 28 juin 2023 n° 21-18.142), qui avait également reconnu la possibilité pour un Directeur d'une société sœur, missionné par le groupe en qualité de consultant externe au sein de l’employeur pour y réorganiser les processus et par le représentant légal de ce dernier pour prendre en charge la gestion des ressources humaines, de conduire une procédure de licenciement d'un salarié d'une autre entité du Groupe. Dans ces deux espèces, il est précisé par l'avocate générale de la Cour de cassation et le rapporteur public du Conseil d'Etat que l'essentiel est de rechercher si le délégataire "a un pouvoir à l’égard du personnel ou sur l’employeur lui-même". 

Pour rappel, la carte bleue européenne vaut autorisation de travail pour tous les travailleurs étrangers bénéficiaires au titre de l’exercice en France de l’activité professionnelle salariée correspondant aux critères ayant justifié sa délivrance.   

Un décret du 24 avril 2026 (n° 2026-308 au JO du 25 avril) précise les règles applicables à la carte bleue européenne et à l’inscription des travailleurs étrangers comme demandeurs d’emploi.   

Il étend notamment la dispense d’autorisation de travail pour les titulaires d’une carte bleue délivrée dans un autre État de l’UE, pour des missions de courte durée en France. Le texte assouplit aussi les conditions d’accès à ce titre pour certains profils qualifiés, notamment dans les métiers des technologies. 

Par ailleurs, les règles d’inscription sur la liste des demandeurs d’emploi sont clarifiées : seuls les étrangers disposant d’un titre de séjour valide autorisant le travail peuvent s’inscrire, avec une prise en compte élargie des situations liées à l’expiration des titres. 

ugeant que la question n’était ni nouvelle, ni sérieuse, le Conseil d’Etat a refusé de transmettre au Conseil constitutionnel une QPC portant les dispositions de l'article L. 827-2 du code général de la fonction publique qui permettent à un accord valide au sens de l'article L. 223-1 de ce code de prévoir la souscription obligatoire des agents publics à tout ou partie des garanties que comporte le contrat collectif pour la couverture complémentaire souscrit par leur employeur. 

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Le GIP-MDS (en charge de la maîtrise d’ouvrage de la DSN) rappelle que la DOETH 2025 (obligation d’emploi des travailleurs handicapés) et le solde de la taxe d’apprentissage doivent être déclarés via la DSN d’avril 2026, avec une échéance fixée au 5 ou 15 mai 2026 selon les entreprises. Les employeurs de 20 salariés et plus devront, le cas échéant, s’acquitter de la contribution à l’AGEFIPH. 

À noter : la fiche récapitulative DOETH sera disponible à partir du 26 mai 2026, date à laquelle les entreprises pourront également affecter leur solde de taxe d’apprentissage via la plateforme SOLTéA. 

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L’ACPR a prononcé un blâme assorti d’une amende de 1,3 million d’euros à l’encontre d’un établissement de paiement avec publication de la décision pendant cinq ans. Elle a relevé de nombreux manquements dans son dispositif de LCB-FT alors même que son activité de transfert de fonds présente un niveau de risque élevé en raison de la circulation d’espèces et de flux vers ou depuis certains lieux sensibles. Parmi les nombreux griefs retenus, figurent :  

• une mauvaise qualification et connaissance de sa clientèle,  

• une surveillance insuffisante des transactions sensibles,  

• un dispositif de gestion des risques inadapté ne permettant pas de mettre en œuvre une surveillance renforcée pour les opérations importantes ou complexes, 

• un manquement à ses obligations déclaratives en cas de soupçon,  

• des moyens humains insuffisants affectés au contrôle interne.  

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’ACPR a dressé le bilan de ses travaux sur les dispositifs de traitement des réclamations :  

• des dispositifs de traitement simplifiés des réclamations ont été mis en place ; 

• les délais de traitement sont en apparence inférieurs à deux mois ; 

• l’information des réclamants sur le dispositif de traitement des réclamations et sur l’accès à la médiation est insuffisante ; 

• les synthèses annuelles présentées aux instances de gouvernance doivent être enrichies afin de leur permettre d’avoir une vision précise de l’efficacité des dispositifs mis en place ; 

• le traitement des réclamations par les délégataires de gestion doit être davantage encadré et suivi. 

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