Une erreur sur la convention collective applicable entraîne-t-elle la nullité de la convention de forfait-jours ? 

Cass. soc., 25 mars 2026, n° 24-22.129 

Une salariée, soumise à une convention de forfait de 218 jours, conteste la validité de son forfait-jours au motif que celui-ci est fondé sur une mauvaise convention collective, laquelle prévoyait un nombre de jours compris dans le forfait dans la limite de 218 jours.    

Ultérieurement à la conclusion de la convention individuelle de forfait-jours, la société avait dû appliquer une convention collective différente au regard de son activité.  

La cour d’appel prononce la nullité de la convention de forfait-jours de la salariée retenant que : 

• la convention collective devant être appliquée dans l’entreprise prévoyait un plafond inférieur (214 jours) ;  

• le forfait-jours reposait sur une autre convention collective.  

En conséquence, ayant travaillé 218 jours en lieu et place du plafond applicable de 214 jours, la salariée a droit à un rappel d’heures supplémentaires. 

L’employeur se pourvoit en cassation au motif que l’irrégularité du nombre de jours de repos fixés dans le forfait-jours, résultant de l’application d’une autre convention collective que celle initialement prévue, ne conduit pas à l’annulation de la convention individuelle de forfait-jours.   

La Cour de cassation casse partiellement l’arrêt d’appel estimant que l’erreur sur la convention collective applicable n’entraîne pas, à elle seule, la nullité de la convention de forfait-jours, dès lors que : 

• le recours au forfait-jours est bien autorisé par un accord collectif applicable, au moment de la conclusion de la convention individuelle de forfait-jours ;  

• et qu’aucune règle d’ordre public n’est méconnue.  

Dans cette hypothèse, la sanction n’est pas la nullité du forfait. 

Les juges précisent, en outre, que le salarié ne peut pas revendiquer un décompte en heures supplémentaires sur le fondement de la nullité.  

En revanche il peut solliciter un rappel de salaire correspondant aux jours travaillés au-delà du plafond prévu par la convention collective dont relève l’activité de la société avec un taux majoré fixé par le juge.  

Un salarié titulaire d’un mandat extérieur à l’entreprise peut-il se prévaloir de son statut protecteur lors d’une rupture conventionnelle s’il n’a pas informé l’employeur de ce mandat au plus tard lors de l’entretien obligatoire préalable à la rupture ?   

Cass. soc., 18 mars 2026, n° 24-22.713   

Un salarié, engagé en CDI en qualité d’affréteur, exerçait parallèlement un mandat de conseiller du salarié. Son contrat de travail a été rompu dans le cadre d’une rupture conventionnelle homologuée le 1er août 2018.   

Il saisit le conseil de prud’hommes afin d’obtenir :   

• la nullité de la rupture conventionnelle, notamment en raison de la violation de son statut protecteur et du non-respect du délai de rétractation ; 

• des dommages-intérêts pour discrimination syndicale.  

Le salarié soutenait notamment que l’employeur aurait dû obtenir l’autorisation de l’inspection du travail pour rompre son contrat de travail. 

La cour d’appel de Paris rejette l’ensemble de ses demandes. Elle considère que la rupture ne peut être déclarée nulle dès lors que le salarié ne démontre pas avoir informé son employeur de l’existence de son mandat à la date de l’entretien préalable obligatoire précédant la rupture et ayant eu lieu le 1er juin 2018. Elle en déduit également que le salarié ne justifie pas l’existence d’une discrimination syndicale.   

Le salarié forme alors un pourvoi en cassation en soutenant notamment : 

• que l’appréciation de la connaissance par l’employeur de son mandat devait s’effectuer à la date de la rupture conventionnelle, soit le 1er août 2018, et non à la date à laquelle les parties s’étaient rencontrées pour évoquer la possibilité d’une rupture conventionnelle du contrat de travail ; 

• qu’il a été privé de son droit de rétractation, le formulaire de rupture conventionnelle lui ayant été adressé antidaté puis transmis à l’administration moins de quinze jours après sa signature ; 

• qu’il a subi une discrimination syndicale, l’employeur l’ayant évincé de son poste puis remplacé après avoir été informé de son mandat, verbalement puis par courriel du 5 juin 2018.   

La Cour de cassation prononce une cassation partielle.   

Elle confirme d’abord que la protection attachée au mandat de conseiller du salarié ne peut être invoquée que si le salarié a informé son employeur au plus tard lors de l’entretien obligatoire préalable à la rupture conventionnelle, ou si celui-ci en avait connaissance à cette date. En l’absence de preuve de cette information, la rupture ne peut être déclarée nulle sur ce fondement.   

En revanche, la Cour censure l’arrêt d’appel pour défaut d’examen des pièces produites, par le salarié, relatives à une possible antidatation de la convention de rupture, laquelle aurait pu le priver de son délai de rétractation.   

Elle reproche également aux juges du fond de ne pas avoir recherché si les éléments invoqués par le salarié, notamment sa mise à l’écart et sa dispense d’activité après l’annonce de son mandat, ne laissaient pas supposer l’existence d’une discrimination syndicale, et, le cas échéant, si l’employeur pouvait justifier ces décisions par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. 

Le décret n°2026-250 du 7 avril 2026, dont l’entrée en vigueur est fixée au 9 avril 2026, définit les modalités de mise en œuvre de la taxe de 50 euros prévue par l'article 128 de la loi n° 2026-103 du 19 février 2026 de finances pour 2026, pour toute introduction d’instance devant un tribunal judiciaire ou un conseil de prud’hommes.   

Cette taxe est une condition de recevabilité de la saisine. A défaut de paiement ou de régularisation dans un délai d’un mois sur demande du greffe, le juge peut rejeter d’office la demande sans en examiner le fond.  

La contribution n’est pas due dans plusieurs cas :  

• Pour les cas d’exonération prévus par l’article 1635 bis Q du Code général des impôts (notamment les bénéficiaires de l’aide juridictionnel) ; 

• Pour les procédures sans frais prévues par la loi ; 

• Pour les procédures engagées par le ministère public ; 

• S’il s’agit de la suite d’un même litige (après cassation, rectification etc.) ; 

• S’il s’agit d’une demande incidente ; 

• Si ce n’est pas une véritable instance (homologation d’accord par exemple).  

Dans l'objectif de sécuriser les pratiques et faciliter la conformité au RGPD, la CNIL a publié, le 2 avril 2026, un référentiel pour aider les employeurs à déterminer les durées de conservation des données traitées dans le cadre de la gestion des ressources humaines.  

• Il s’agit d’un outil pratique couvrant les principales activités des ressources humaines : recrutement, paie, contentieux, etc. 

• Il est destiné à tous les employeurs (public et privé) et aux acteurs RGPD.  

• Il n’a pas de portée obligatoire, sauf pour les durées de conservation fixées par la loi.  

Le versement mobilité étant recouvré selon les règles applicables aux cotisations sociales, l’action en restitution de sommes indument versées à ce titre doit être engagée par l’employeur contre l’Urssaf et non contre l’autorité organisatrice de transport.  

Cass. 2e civ., 19 février 2026 n° 23-19.300 

La mise en demeure adressée par l’Urssaf au cotisant doit lui permettre d’identifier précisément la nature des sommes réclamées. La simple mention de « régime général », sans faire apparaitre distinctement le complément de cotisation AT/MP et le versement mobilité, ne satisfait aux exigences légales.  

Cass. 2ème civ. 19 mars 2026 n° 23-12.953 

 Les abondements de l’employeur au plan d’épargne retraite collectif, doivent présenter un caractère collectif pour être exonérés de cotisations sociales.  

La modulation de l’abondement en fonction de l’âge des salariés prive le régime de son caractère collectif, conduisant à la réintégration des sommes dans l’assiette des cotisations sociales. 

Cass. 2ème civ. 19 mars 2026 n° 23-18.187 

Par un arrêt du 25 mars 2026, la Cour de cassation retient que l’ancienneté concernant le versement par l’employeur d’indemnités complémentaires prévu aux articles L. 1226-1 et D. 1226-8 du code du travail s’apprécie au premier jour de l’absence du salarié. Les périodes de suspension du contrat de travail (pour maladie par exemple) ne sauraient être déduites du calcul de l’ancienneté.  

Cass. soc. 25 mars 2026, n° 24-22.717 

Le médiateur de l’AMF précise qu’un salarié qui a transféré les avoirs de son PEE vers celui de son nouvel employeur ne peut plus obtenir leur déblocage anticipé fondé sur la rupture de son contrat de travail précédent.  

Le médiateur de l’AMF ajoute que les teneurs de compte sont invités à mentionner clairement cette impossibilité sur leurs documents d'information. 

En savoir plus 

Dans une information du 30 mars 2026, l’URSSAF indique que les employeurs dont l’activité est impactée par la récente hausse du prix du carburant ou du coût de l’énergie peuvent effectuer une demande de délai de paiement pour leurs cotisations. 

Ce dispositif permet d’étaler le paiement des cotisations patronales sur une période pouvant aller jusqu'à 12 mois, voire davantage en cas de situation particulière. 

L’Urssaf précise que pour obtenir un délai de paiement, l’employeur doit obligatoirement avoir d’abord réglé la part salariale des cotisations.  

En savoir plus  

La Cnam publie les nouveaux montants revalorisés pour le calcul des rentes d’accidents du travail et maladies professionnelles, et des indemnités en capital.  

Les rentes et indemnités en capital sont revalorisés à hauteur de 0.8% au 1er avril 2026.  

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