Le fait que certains propos reprochés au salarié, pris isolément, relèvent d’un exercice mesuré de la liberté d’expression dispense-t-il le juge de statuer sur le caractère abusif des autres propos et sur le bienfondé des griefs comportementaux ?  

Cass., soc, 14 janvier 2026 n° 24-19.583 

Une salariée conteste son licenciement pour faute grave, son employeur lui reprochant :  

• D'avoir évoqué devant des salariés une réduction budgétaire susceptible d’affecter la masse salariale,  

• D'avoir tenu des propos managériaux jugés agressifs dans un courriel interne,  

• D'être intervenue en réunion institutionnelle en disqualifiant les demandes du siège et du directeur général,  

• D'avoir sollicité, par courriel, la présence du président de l’association à son entretien préalable afin qu’il puisse « entendre [ses] explications sans aucune distorsion ».

Selon la Cour d’appel, les deux premiers griefs relèvent d’un manquement à l’obligation de loyauté et d’un comportement managérial inadapté.  

Toutefois, le licenciement avait été annulé au motif que les deux derniers griefs relevaient de la liberté d’expression et que sa demande tendant à ce que le Président assiste à son entretien préalable n’était ni diffamatoire, ni injurieuse, ni excessive. La Cour d’appel estimait ainsi qu’il n’était pas nécessaire de statuer sur le caractère abusif des autres propos ni sur le bien-fondé des autres griefs comportementaux.  

La Cour de cassation saisie par l’employeur, casse l’arrêt rendu par la Cour d’appel lui reprochant :  

• D'avoir analysé séparément chacun des propos reprochés à la salariée, alors qu’il lui appartenait de rechercher, dans leur ensemble, si ces faits caractérisaient un usage abusif de la liberté d’expression.  

• De ne pas avoir procédé à une appréciation globale du contexte et de la répétition des propos, ni à la mise en balance entre la liberté d’expression de la salariée et la protection des intérêts de l’employeur. 

L’absence de propos injurieux ou diffamatoires, pris individuellement, ne suffit donc pas à exclure tout abus de la liberté d’expression lorsque l’ensemble des faits reprochés peut révéler un usage excessif de celle-ci. 

La présomption d’imputabilité est-elle applicable si le certificat médical initial ne fait pas état d’un arrêt de travail ? 

Cass., 2ème civ, 4 décembre 2025, n°23-18.267  

Un salarié de la société est victime d’une pathologie déclarée en 2014, prise en charge par la CPAM au titre de la législation professionnelle. 

Le certificat médical initial mentionne des soins sans arrêt de travail, puis des soins et des arrêts de travail sont prescrits, jusqu’à la date de consolidation.  

Estimant que l’ensemble de ces soins et arrêts ne pouvait lui être imputé, l’employeur conteste leur prise en charge au titre du risque professionnel auprès de la juridiction compétente du contentieux de la sécurité sociale.   

La Cour d’appel rejette la contestation de l’employeur et déclare opposables les soins et arrêts litigieux. 

Elle considère notamment que la rupture dans la continuité des soins et arrêts de travail invoquée par l’employeur ne suffit pas, à elle seule, à remettre en cause la présomption d’imputabilité, les éléments médicaux versés au dossier n’étant pas de nature à la remettre en cause.

L’employeur se pourvoit en cassation soutenant que la Cour d’appel a fait une application erronée de la présomption d’imputabilité. 

La Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel rappelant que la présomption d’imputabilité des lésions, soins et arrêts de travail à un accident du travail ou à une maladie professionnelle : 

• Ne s’applique que lorsqu’un arrêt de travail a été initialement prescrit ou que le certificat médical initial est assorti d’un arrêt ; 

• S’étend alors à toute la durée de l’incapacité de travail jusqu’à la date de guérison ou de consolidation. 

En l’espèce, la Cour d’appel n’a pas relevé l’existence d’un arrêt de travail initial, pourtant indispensable à l’application de la présomption d’imputabilité des soins et arrêts à l’employeur. 

Une entreprise peut-elle, sans porter atteinte à la vie privée des salariés ou à leurs données, mettre en place des outils mesurant la productivité ?

CE, 23 décembre 2025, n° 492830 

À l’issue de contrôles réalisés dans plusieurs entrepôts, la CNIL avait infligé à Amazon France Logistique une amende de 32 millions d’euros en raison d’une surveillance excessive de l’activité de ses salariés. Etaient en cause des scanners permettant de mesurer, en temps réel, la qualité du travail, la productivité et certaines périodes d’inactivité des salariés affectés aux tâches logistiques dites « directes ».  

Trois indicateurs sont principalement en cause, l’un signalant des enchaînements de scans particulièrement rapides, les deux autres mesurant les périodes d’inactivité du scanner.  

Pour la CNIL, ces dispositifs instaurent une surveillance continue et disproportionnée de l’activité des salariés, incompatible avec les exigences du RGPD.   

Le Conseil d’État ne partage pas cette analyse et réduit l’amende à la somme de 15 millions d’euros.  

Il relève, que le premier indicateur n’est utilisé que lors de l’exécution d’une tâche spécifique de rangement aléatoire des articles afin d’identifier d’éventuelles erreurs de manipulation ou de stockage.   

Il ne constitue donc ni une contrainte de rapidité imposée aux salariés, ni une surveillance portant atteinte excessive à leur droit à la protection de leur vie privée et personnelle et à des conditions de travail respectant leur santé et leur sécurité. 

S’agissant des indicateurs mesurant les temps d’inactivité et de latence le Conseil d’État souligne :  

• Que ces outils ne régissent pas les temps de pause mais ont pour seule finalité de signaler des interruptions d’activité qui ne peuvent être détectées par d’autres moyens, afin d’en comprendre les causes ;  

• Ne visent pas, par eux-mêmes, à collecter des données personnelles sur les salariés, même s’ils peuvent les conduire à fournir des explications relevant, dans certains cas, de leur sphère personnelle. 

L’indemnité allouée à la victime d’une faute inexcusable de l’employeur, au titre des souffrances morales répare un préjudice distinct de celui indemnisé au titre des souffrances physiques. La victime peut donc percevoir une indemnisation distincte pour ces deux postes de préjudice, sans méconnaître le principe de la réparation intégrale.  

Cass., 2ème civ, 8 janvier 2026 n° 23-17.321 

Le maître d’ouvrage qui méconnaît son obligation de vigilance à l’égard de son sous-traitant a la qualité de cotisant. En conséquence, les actions en justice contre celui-ci peuvent être directement décidées par le directeur de l’URSSAF sans que celui-ci ait à avoir reçu une délégation permanente du conseil d’administration pour agir en justice. Est donc cassée la décision de la cour d’appel qui considérant que le maître d’ouvrage n’avait pas la qualité de cotisant, retient que le directeur de l’URSSAF aurait dû justifier d’une délégation de la part du conseil d’administration pour pouvoir interjeter appel.  

Cass., 2ème civ, 8 janvier 2026 n°23-17.894 

Le donneur d’ordre est solidaire financièrement au titre des cotisations dues par son co-contractant faisant l’objet d’un procès-verbal pour délit de travail dissimulé uniquement dans le cas où la dissimulation d’activité ou d’emploi salarié a eu lieu dans le cadre de travaux réalisés pour son compte. 

Cass., 2ème civ, 8 janvier 2026 n°23-19.281 

Lorsque le contrat d’assurance n’exige pas que l’élément extérieur soit la cause exclusive du dommage, le comportement non intentionnel de l’assuré ne saurait à lui seul exclure l’existence d’un accident.  

Selon le médiateur, l’organisme assureur est tenu de verser aux ayants droit le capital dû en cas de décès accidentel lorsque l’assuré est décédé après s’être perdu lors d’un trail, en raison de la chute importante des températures, de la fatigue et du manque d’eau et de nourriture. 

En savoir plus 

Le versement santé pour l’année 2026 sera calculé en tenant compte du montant de référence fixé par arrêté du 8 janvier 2026 (JO du 13/01/2026) :  

• 22.27€ pour les salariés du régime général 

• 7.44€ pour les salariés du régime de l’Alsace-Moselle 

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L’Assurance maladie a publié le 6 janvier 2026, les montants maximaux des prestations d’AT-MP mis à jour en référence au plafond de la sécurité sociale de 2026.  

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