Les agissements fautifs d’un salarié protégé licencié sans autorisation administrative peuvent-ils mettre fin au droit à une indemnité d’éviction et en affecter le montant ?   

Cass. Soc., 13 mai 2026 n°24-17.951 

Un salarié délégué du personnel, avait été licencié en 2014 pour cause réelle et sérieuse, sans autorisation préalable de l’inspection du travail. 

Estimant son licenciement nul en raison de la méconnaissance de son statut protecteur, le salarié avait saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir notamment sa réintégration et le versement d’une indemnité d’éviction. 

La Cour d’appel a jugé la réintégration impossible en raison du comportement du salarié postérieurement à son licenciement, plusieurs faits de violence verbale, physique et de dégradations ayant été relevés entre 2015 et 2016. 

Pour déterminer l’indemnité d’éviction due au salarié, la cour d’appel a fixé la fin de l’indemnisation à la date des débats judiciaires en février 2022. 

Elle a par ailleurs retranché des sommes dues au salarié les revenus de remplacement perçus par le salarié, notamment des indemnités chômage et des salaires, et a exclu de l’indemnité les congés payés au motif que le salarié avait travaillé au cours de la période d’éviction.  

La Cour de cassation censure la cour d’appel et casse son arrêt estimant que :  

• L’indemnité d’éviction ne pouvait être due au-delà de la date des agissements fautifs du salarié ayant rendu impossible sa réintégration soit au plus tard avril 2016 et non février 2022.  

• Les revenus perçus pendant la période d’éviction, qu’il s’agisse de salaires issus d’un autre emploi ou d’allocations chômage, ne doivent pas être déduits du montant de cette indemnité. 

• Bien que le salarié ne puisse prétendre aux congés payés de son premier employeur s’il a travaillé au cours de la période d’éviction, les congés payés ne pouvaient être totalement exclus que si les juges constataient que le salarié n’avait connu aucune période sans emploi.    

En précisant que, quand un salarié protégé rend lui-même sa réintégration impossible par ses propres agissements fautifs, l'indemnité d'éviction s'arrête à la date de ces faits, la Cour de cassation donne un levier important pour les employeurs confrontés à ce type de situation. 

L’allocation de reclassement  est-elle considérée comme un salaire brut au sens de l’article L. 242-1 du CSS devant être intégré dans l’assiette de répartition pour le calcul de la prime de participation ?   

Cass. Soc., 15 avril 2026 n° 24-21.582 

Une salariée avait conclu en 2018 une rupture d’un commun accord pour motif économique. 

Elle avait ensuite bénéficié d’un congé de reclassement jusqu’au 31 octobre 2019. 

Estimant qu’elle conservait la qualité de salariée pendant cette période, elle réclamait le versement d’une prime de participation au titre de l’exercice 2019, sur le fondement de l’accord de participation applicable dans l’entreprise.  

La cour d’appel de Versailles lui avait donné raison et avait condamné l’employeur à lui verser une quote-part de participation calculée prorata temporis, considérant que cette allocation constituait une rémunération entrant dans l’assiette de calcul de la participation au motif qu’elle était imposable ou soumise à la CSG et à la CRDS.  

La Cour de cassation casse l’arrêt et déboute la salariée de sa demande de participation.  

Elle rappelle que les salariés placés en congé de reclassement demeurent salariés de l’entreprise jusqu’au terme de ce congé et peuvent donc bénéficier des dispositifs d’épargne salariale, notamment de la participation. 

Toutefois, cela ne signifie pas automatiquement qu’ils ont droit à une prime effective. 

En effet, tout dépend des modalités de répartition prévues par l’accord collectif applicable. 

En l’espèce, l’accord de participation prévoyait une répartition proportionnelle aux « salaires bruts perçus » au cours de l’exercice, définis par référence à l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale. 

La Cour de cassation relève que l’allocation versée pendant la partie du congé de reclassement excédant la durée du préavis : 

• n’est pas soumise aux cotisations de sécurité sociale ; 

• n’entre pas dans l’assiette définie par l’accord de participation. 

Ainsi, même si le salarié demeure juridiquement dans les effectifs de l’entreprise et continue à bénéficier du dispositif de participation, l’allocation de reclassement perçue après le préavis ne peut être assimilée à un salaire brut à intégrer dans le calcul de la répartition de la participation. 

Un arrêté publié au Journal officiel du 24 mai 2026 acte la revalorisation du salaire minimum de croissance (Smic) à compter du 1er juin 2026. 

Le Smic brut horaire est porté à 12,31 € en métropole ainsi qu’en Guadeloupe, Guyane, Martinique, à La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.  

Sur la base de la durée légale de 35 heures hebdomadaires, le Smic mensuel brut s’établit désormais à 1 867,02 €. 

À Mayotte, le Smic brut horaire est fixé à 9,56 €, soit 1 449,93 € mensuels. 

L’arrêté revalorise également le minimum garanti, qui atteint 4,35 € au 1er juin 2026. 

L’absence d’information préalable de l’employeur lors de visites de contrôle n’entraîne pas automatiquement la nullité de la procédure, en l’absence de grief démontré.   

De même, le défaut de transmission de certains procès-verbaux à l’administration ou aux organismes de recouvrement ne constitue pas une irrégularité affectant les droits de la défense.  

En revanche, le dirigeant peut faire l’objet d’une audition libre dès lors que celui-ci, assisté de son avocat, avait été informé de ses droits et avait expressément accepté de répondre aux questions des agents de contrôle.   

Cass. Crim., 27 mai 2026 n° 25-84.056 

L’Autorité de contrôle prudentiel et de résolution (ACPR) a publié, le 21 mai 2026, son rapport annuel présentant le bilan de ses activités pour l’année 2025. Ce document sera complété, au troisième trimestre 2026, par une publication dédiée aux chiffres du marché de la banque et de l’assurance. 

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La Direction de la sécurité sociale et l’Urssaf ont présenté leur nouvelle feuille de route 2026-2027 dédiée à la fiabilisation des données sociales issues de la DSN. L’objectif est de sécuriser les droits sociaux des salariés et de simplifier les démarches déclaratives des entreprises grâce à des contrôles renforcés et à une meilleure exploitation des données. 

Le dispositif prévoit notamment des vérifications en temps réel des DSN, avec 150 points de contrôle par déclaration, ainsi qu’un accompagnement accru des employeurs. La future mise en place d’un compte-rendu unifié vise également à simplifier les échanges avec les organismes sociaux. 

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