Le salarié proposant des services faisant concurrence à son employeur viole-t-il l’obligation de loyauté ? 

Cass. soc. 1er octobre 2025, n° 24-17.418

Un salarié, peintre en bâtiment, est placé en arrêt maladie à compter du 15 janvier 2018.

Le 8 février 2018, il adresse à son employeur un courrier sollicitant le paiement de rappels de salaire. 

Le 8 mars suivant, il est convoqué à un entretien préalable fixé au 19 mars, puis licencié pour faute grave par lettre du 26 mars 2018, au motif d’une violation de son obligation de loyauté. 

L’employeur reprochait au salarié, alors en arrêt maladie, d’avoir créé une société concurrente, d’avoir démarché la clientèle de son entreprise, et d’avoir proposé ses services à une société exerçant une activité concurrente.

Contestant le bien-fondé de son licenciement, le salarié saisit la juridiction prud’homale. 

Les premiers juges estiment que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, mais qu’il ne constitue pas une faute grave.

La cour d’appel infirme ce jugement et retient au contraire l’existence d’une faute grave, considérant que le salarié avait manqué à son obligation de loyauté à l’égard de son employeur.

Le salarié forme alors un pourvoi en cassation, soutenant qu’il n’avait exercé aucune activité effective pendant son arrêt maladie et qu’il ne pouvait, dès lors, avoir violé son obligation de loyauté. Il affirme également que les démarchages évoqués par l’employeur étaient postérieurs à la rupture de son contrat de travail.

La Cour de cassation rejette le pourvoi. Elle constate que le salarié avait proposé, avant même la convocation à l’entretien préalable, d’effectuer des prestations concurrentes à celles de son employeur, et que si cette activité n’avait pas été effectivement réalisée, c’était uniquement en raison du refus du prospect démarché. 

La Haute juridiction en déduit que la tentative, même vaine, d’exercer une activité concurrente suffit à caractériser une violation de l’obligation de loyauté, justifiant ainsi le licenciement pour faute grave.

L’employeur peut-il imposer au salarié une formation sur un jour de repos hebdomadaire dans le cadre de son mi-temps thérapeutique sans que cela ne constitue une discrimination liée à son état de santé ? 

Cass soc, 8 octobre 2025, n° 24-11.151

Un salarié est reconnu travailleur handicapé en 2016 en raison d’un problème de santé d’origine non professionnelle. Le 18 juin 2018, est conclu un avenant à son contrat lui permettant de bénéficier d’un temps partiel thérapeutique, avec un jour de repos hebdomadaire supplémentaire fixé au vendredi, conformément à l’avis du médecin du travail, et ce jusqu’au 31 décembre 2018.
Les parties ont tacitement convenu de la poursuite de ce dispositif au-delà du terme prévu par l’avenant. 

Le 3 août 2020, le salarié est licencié pour faute grave à l’issue d’une procédure disciplinaire engagée par son employeur pour comportement désinvolte au cours d’une formation dispensée sur deux jours, les jeudi 18 juin 2020 et vendredi matin du 19 juin 2020.

Le salarié saisit la juridiction prud’homale pour diverses demandes liées à l’exécution et à la rupture de son contrat de travail, invoquant notamment une discrimination en raison de son état de santé et la contestation de son licenciement pour faute grave.

D’une part, le salarié soutient avoir été victime de discrimination de la part de son employeur, celui-ci lui ayant imposé de suivre une formation le vendredi, jour de repos hebdomadaire prévu dans le cadre de son mi-temps thérapeutique. Il estime que cette mesure constitue une modification unilatérale de son contrat de travail et qu’elle a été prise en méconnaissance des préconisations du médecin du travail.

La Cour d’appel le déboute de sa demande, considérant qu’aucun élément ne permet d’établir l’existence d’un traitement moins favorable par rapport à un salarié placé dans une situation comparable. Les juges relèvent également que l’avenant prévoyant le temps partiel thérapeutique était arrivé à échéance et qu’aucune prescription médicale ne justifiait le maintien du repos du vendredi.

La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel. Elle rappelle que l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés. Les juges du fond auraient dû constater que les éléments de fait présentés par le salarié laissaient supposer une discrimination, dès lors qu’il lui avait été imposé de suivre une formation sur un jour de mi-temps thérapeutique. L’employeur aurait alors dû justifier sa décision par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, ce qu’il n’a pas fait.

D’autre part, le salarié contestait également son licenciement, qu’il estimait dépourvu de cause réelle et sérieuse. Sur ce point, la Cour relève notamment que le non-renouvellement d’une habilitation indispensable à son activité justifiait le licenciement, mais ne caractérisait pas une faute grave, l’employeur ayant attendu plus d’un mois avant d’engager la procédure disciplinaire.

Le décret n° 2025-1031 du 31 octobre 2025, publié au Journal officiel du 1er novembre, ajuste les modalités de versement de l’aide unique et de l’aide exceptionnelle aux employeurs d’apprentis.

Jusqu’à présent les aides correspondaient à des forfaits mensuels pendant les douze premiers mois du contrat.

Désormais, lorsque le contrat d’apprentissage dure moins d’un an le montant de l’aide sera calculé au prorata du nombre de jours réellement effectués notamment en cas d’entrée ou de sortie des effectifs en cours de mois.

En cas de rupture anticipée du contrat, sur la première année, l’aide ne sera plus due à l’employeur dès le premier jour suivant la fin du contrat (auparavant au premier jour du mois suivant la fin du contrat).

Les dispositions s’appliquent à l’ensemble des contrats conclus à compter du 1er novembre 2025 mais également pour les contrats en cours à cette date, uniquement pour le dernier mois du contrat.

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L’employeur reconnu coupable d’une faute inexcusable dans un accident du travail peut invoquer la responsabilité du producteur notamment pour son préjudice commercial dès lors que le producteur est responsable du produit défectueux à l’origine de l’accident du travail.

Cass, 1ère civ, 15 octobre 2025 n°24-10.782

Les demandes en paiement de sommes au titre de la participation aux résultats de l'entreprise et d'un plan d'épargne d'entreprise, lesquelles n'ont pas une nature salariale, relèvent de l'exécution du contrat de travail et sont soumises à la prescription biennale. La charge de la preuve du point de départ de ce délai de prescription incombe à celui qui invoque cette fin de non-recevoir.

Toutefois, ces actions ne peuvent pas être exercées au-delà du délai butoir de vingt ans qui court à compter du jour de la naissance du droit.

Cass. Soc. 5 novembre 2025, n°23-20.980

Le 30 octobre 2025 l’Agirc-Arrco publie sa circulaire n°2025-16-DRJ fixant les paramètres de calcul des cotisations recouvrées par celle-ci pour l’année 2026

Parmi les paramètres figurent le montant des tranches et les différents taux applicables selon les cotisations (retraite complémentaire, CEG, CET, APEC), les valeurs d’achat et de service du point ainsi que le plafond de majorations familiales pour enfants nés ou élevés.

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Les 5 et 6 novembre, les députés ont supprimé la contribution exceptionnelle des complémentaires santé (prévue par l’article 7 du projet) ainsi que le forfait social de 8% applicable sur les compléments de salaires versés par l’employeur ou le CSE (prévu par l’article 8 du projet) à la suite de l'adoption des amendements prévoyant leur retrait.

Le Médiateur de l’assurance rappelle qu’il appartient à l’assuré de démontrer qu’il remplit les conditions prévues par le contrat d’assurance pour bénéficier de la garantie. À défaut de respecter ces conditions, l’assureur n’est pas tenu de prendre en charge le sinistre.

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