Quel délai doit être respecté par l’employeur qui souhaite renoncer à l’application d’une clause de non-concurrence ?

Cass. soc., 1er juillet 2026, n°25-10.960

La clause de non-concurrence prévue au contrat de travail d’une salariée prévoyait la possibilité pour l’employeur de lever l’interdiction de non-concurrence et de se libérer en conséquence du paiement de la contrepartie financière sous réserve de l’effectuer par écrit et dans les 15 jours suivant la notification de la rupture. Cette salariée avait donné sa démission le 9 mars 2020, avec une fin de préavis au 9 avril.

L’employeur a levé la clause le 22 avril 2020, soit plus de 15 jours à compter de la notification de sa démission par la salariée le 9 mars 2020, étant précisé que la Cour de cassation considère qu’en cas de démission la date de notification de la rupture correspond à la date de réception de la lettre de démission par l’employeur (Cass. Soc., 12 juin 2014, n°13-14.621).

L’employeur évoquait à l’appui de son pourvoi l’ordonnance n°2020-306 du 25 mars 2020 relative à la prorogation des délais échus pendant la période d’urgence sanitaire. 

La Cour de cassation rejette le pourvoi de la Société. 

Elle rappelle à cette occasion le principe applicable : « en cas de démission, l’employeur qui entend renoncer à l’exécution de la clause de non-concurrence doit le faire dans le délai contractuel ou conventionnel ». Elle ajoute par ailleurs que la renonciation doit en tout état de cause intervenir « au plus tard à la date de départ effectif de l’intéressé de l’entreprise », règle rendant notamment impossible une clause contractuelle prévoyant la possibilité pour l’employeur de renoncer à la clause à une date postérieure à la sortie du salarié des effectifs.

La Cour de cassation considère ainsi qu’en l’espèce, l’employeur avait renoncé trop tardivement à l’interdiction de concurrence dès lors que ce dernier avait méconnu le délai contractuel de 15 jours, le rendant redevable automatiquement du paiement de la contrepartie, à tout le moins pour la période durant laquelle la salariée avait respecté la clause. L’employeur n’avait par ailleurs même pas respecté la date butoir du départ effectif de la salariée de l’entreprise (soit le terme de son préavis de démission).

La Cour de cassation précise enfin que l’ordonnance susvisée relative à la crise sanitaire n’était pas applicable à l’hypothèse du délai de renonciation à la clause de non-concurrence.

Le fait que le projet de licenciement soit évoqué dans le cadre d’un échange WhatsApp entre la salariée et son supérieur hiérarchique entraîne-t-il la requalification du licenciement éventuellement notifié en licenciement verbal?

Cass. soc., 24 juin 2026, n°24-19.759 

En l’espèce, la salariée a été convoquée le 10 décembre 2020 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement pour motif économique le 22 décembre 2020. Elle a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle, ce qui a conduit à la rupture de son contrat de travail au terme du délai de réflexion de 21 jours, soit le 12 janvier 2021. 

La salariée saisit le conseil de prud’hommes aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement. Dans ce cadre, la salariée produisait un échange WhatsApp entre elle et son supérieur hiérarchique du 12 novembre 2020 dont la teneur ne laissait pas de doute sur le projet exprimé par l’employeur de licencier la salariée pour un motif non encore défini si ce n’est qu’il serait personnel.

La Cour d’appel a toutefois retenu que la relation contractuelle s’est poursuivie normalement jusqu’à la convocation de la salariée à un entretien préalable à un licenciement économique et n’a pris fin que le 12 janvier 2021 au terme du délai de réflexion en vue de l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle qui a été accepté. La Cour considère que ce fait est incompatible avec un licenciement verbal au 12 novembre 2020 produisant des effets immédiats.

La Cour de cassation rejette le pourvoi de la salariée et confirme l’arrêt de la Cour d’appel en considérant que “la seule information verbale de la salariée de ce que son licenciement était envisagé ne suffisait pas à caractériser un licenciement verbal”.

Les membres du comité social et économique ont-ils un égal accès aux archives et documents administratifs et comptables du CSE ?

Cass. soc., 8 juillet 2026, n°25-10.126

Dans cette affaire, plusieurs élus demandaient à accéder aux locaux du CSE d’établissement (CSEE) ainsi qu’aux pièces administratives et comptables archivées pour plusieurs exercices. Ainsi, après plusieurs échanges entre le trésorier du CSEE et les élus d’un syndicat afin d'obtenir un accès aux archives comptables du comité, par acte du 16 octobre 2023, plusieurs membres élus titulaires et suppléants de la délégation du personnel du CSEE ont assigné ce dernier et l’entreprise en référé devant le Président du Tribunal judiciaire afin notamment d'ordonner, sous astreinte, leur accès aux locaux du CSEE au sein desquels étaient archivés les documents comptables pour les exercices 2021, 2022 et pour l'année 2023.

Leur demande avait été rejetée par la Cour d’appel, qui relevait notamment que certaines consultations avaient déjà été organisées et que les élus ne démontraient pas suffisamment qu’ils n’avaient pas alors eu accès à l’intégralité des documents.

La Cour de cassation rejette le pourvoi et rappelle les principes suivants :

• Selon l'article 835, alinéa 1er, du code de procédure civile, la juridiction des référés peut, même en présence d'une contestation sérieuse, prescrire les mesures conservatoires ou de remise en état qui s'imposent pour prévenir un dommage imminent ou pour faire cesser un trouble manifestement illicite. 

• Il résulte des articles L. 2315-64, L. 2315-68, L. 2315-69 et L. 2315-71 du code du travail que tous les membres du comité social et économique ont un égal accès aux archives et aux documents administratifs et comptables dudit comité.

• Avaient en l’espèce été organisées plusieurs visites des membres élus du syndicat pour la consultation des comptes dans les locaux du CSEE et qu'il n'était pas démontré par ces membres qu'ils n'avaient pas eu accès à l'ensemble des documents comptables à la suite de ces visites, la Cour d’appel a donc pu en déduire, sans méconnaître les termes du litige ni inverser la charge de la preuve, que le caractère manifestement illicite du trouble invoqué n'était pas établi.

Le droit d’accès ne dépend donc ni de l’appartenance à l’organisation syndicale majoritaire ni de l’exercice d’une fonction particulière au sein du bureau. Le secrétaire et le trésorier assurent la gestion quotidienne de l’instance, mais cette fonction ne leur confère aucun monopole sur l’information détenue par le comité.

L’URSSAF a annoncé le 17 juillet dernier mettre en place la DSN de substitution. Elle permet à l'URSSAF de rectifier elle-même une DSN, entraînant ainsi la régularisation des cotisations. Cette rectification intervient si une anomalie persiste sur “l'assiette brute plafonnée” et ce malgré plusieurs rappels et une phase de discussion avec l’entreprise. Si au terme d’une période de deux mois, les anomalies ont persisté, l’URSSAF émet une DSN de substitution.

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A la suite de la refonte de l’architecture des régimes complémentaires de retraite et prévoyance des professions libérales relevant de la CNAVPL, opérée par le décret du 29 mai 2026, les statuts de ces régimes sont désormais remplacés par des règlements approuvés par neuf arrêtés ministériels publiés au Journal Officiel du 17 juillet 2026.

(Arrêtés du 10 juill. 2026, NOR : TRSS2619219A, TRSS2619243A, TRSS2619271A, TRSS2619282A, TRSS2619286A, TRSS2619294A, TRSS2619275A, TRSS2619277A, TRSS2619289A, JO 17 juillet)

Dans le cadre de la revue de Solvabilité II, un nouveau régime de proportionnalité applicable aux organismes d’assurance et de réassurance entrera en vigueur le 30 janvier 2027.

L’ACPR a publié une instruction et une notice relatives à la proportionnalité, ainsi qu’une instruction portant sur le plan de gestion du risque de liquidité.

Par ailleurs, afin d’accompagner les organismes et les groupes dans leur préparation, l’ACPR leur offre la possibilité de déposer un dossier « à blanc » portant sur les mesures de proportionnalité dont ils souhaitent bénéficier.

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Selon la dernière étude de la Fédération des institutions paritaires de protection sociale publiée le 7 juillet, 94 % des salariés du secteur privé disposent d’une garantie de prévoyance, soit 19,8 millions de personnes, à travers 177 conventions collectives au 1er janvier 2026. Elle révèle un fort taux de couverture des risques arrêts de travail, invalidité et décès, mais avec un niveau de garantie hétérogène entre catégories de salariés.

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