Rupture à l'initiative de l'employeur - période d’essai – Etat de grossesse de la salariée – régime probatoire applicable

Présentation de l’arrêt du 25 mars 2026

Selon la Cour régulatrice, il lui appartient d'établir que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, sans lien avec l'état de grossesse. 

Frédéric Zunz et Joana Baron, avocats, reviennent sur la portée de cet arrêt qui est pour nous l’occasion de préciser l’impact d’une telle décision pour les employeurs, mais également de rappeler :

• En premier lieu, que cet arrêt ne signifie pas qu’il est prohibé par le Code du travail de rompre la période d’essai d’une salariée enceinte en raison d’une protection relative ou absolue ; 
• En second lieu, que l’employeur qui met fin à la période d’essai d’une salariée dont il a été informé de la grossesse doit s’assurer de disposer d’éléments objectifs permettant de démontrer que la rupture est sans lien avec l’état de grossesse. La charge de la preuve pèse sur l’employeur et non sur la salariée ayant déclaré sa grossesse ; 
• Enfin que les informations juridiques diffusées dans les médias doivent être appréhendés avec attention.

1. Les faits et la procédure

Dans cette affaire, une salariée a été engagée le 3 juillet 2017 en contrat à durée indéterminée au sein d’une société, avec une période d’essai de quatre mois, renouvelable pour une durée de deux mois.

Par courrier du 27 octobre 2017, la salariée a été informée du renouvellement de sa période d’essai jusqu’au 23 janvier 2018 inclus, compte tenu de la prise en considération d’une période de congés.

Le 28 novembre 2017, la salariée a déclaré à son employeur son état de grossesse. 

La rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur est intervenue le 16 janvier 2018. 

La cour d’appel de Paris a rejeté les demandes au titre de la nullité de la rupture de la période d’essai, après avoir constaté que l’employeur avait été informé de l’état de grossesse de la salariée préalablement à cette rupture. 

La cour d’appel retient que :

• L’employeur n’avait pas à justifier des raisons pour lesquelles il mettait fin à la période d’essai ;
• La salariée n’établissait aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. 

Saisie du pourvoi formé par la salariée, la Cour de cassation casse et annule l’arrêt rendu par la Cour d’appel de Paris le 10 janvier 2024.

2. L’apport juridique majeur de cette décision est le suivant : en cas de rupture de la période d’essai d’une salariée enceinte, dont l’employeur a été informé de l’état de grossesse, la charge de la preuve de l’absence de discrimination est renversée et pèse sur l’employeur. 

Aux termes de son arrêt du 25 mars 2026, la Cour de cassation rappelle que : 

• L’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d’une période d’essai ou, sous réserve d’une affectation temporaire réalisée dans le cadre des dispositions des articles L. 1225-7, L. 1225-9 et L. 1225-12, pour prononcer une mutation d’emploi en application des articles L.1225-1 et L.1225-3 du Code du travail ; 
• Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1225-1 et L. 1225-2, l’employeur communique au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision et lorsqu’un doute subsiste, il profite à la salariée enceinte ; 
• Il en résulte que lorsque la rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur intervient après qu’il a été informé de l’état de grossesse de la salariée, il lui appartient d’établir que sa décision est justifiée par des éléments sans lien avec l’état de grossesse. 

Cette solution traduit une lecture logique des articles L. 1225-1 à L. 1225-3 du Code du travail, lesquels prohibent le fait de rompre la période d’essai d’une salariée en raison de son état de grossesse. 

3. Aucune protection relative ou absolue n’est attachée à la femme enceinte pendant la période d’essai.

L’employeur est en principe libre de mettre fin à une période d’essai sans avoir à justifier d’un motif auprès d’un salarié.

Ce principe s’applique également à la femme enceinte. Les dispositions du Code du travail relatives à la protection contre le licenciement de la femme enceinte ne sont pas applicables pendant la période d’essai. 

Il est donc possible de rompre la période d’essai d’une salariée enceinte. 

Face à cette liberté, la Cour de cassation a entendu renforcer la protection de la femme enceinte salariée en aménageant la charge de la preuve. 

Il convient de rappeler qu’il existe, en revanche, des périodes de protection relative contre le licenciement de la salariée enceinte ; elles débutent dès que la salariée a informé son employeur de son état de grossesse, ainsi qu’une période de dix semaines qui débute à la fin du congé maternité ou des congés payés s’ils ont été pris immédiatement après le congé maternité.

Il existe également des périodes de protection absolue contre le licenciement de la salariée enceinte, couvrant :

• Le congé de maternité ;
• L’arrêt de travail lié à un état pathologique antérieur au congé de maternité, dans la limite de deux semaines ;
• L’arrêt de travail lié à un état pathologique postérieur au congé de maternité, dans la limite de quatre semaines. 

La protection absolue s’applique également pendant les congés payés pris immédiatement après le congé de maternité (éventuellement augmentés du congé pathologique).

Les dispositions prohibant les discriminations interdisent à l’employeur de prendre en considération l’état de grossesse, la vie familiale ou le projet parental pour mettre fin à la période d’essai.

4. Le régime probatoire de la discrimination est donc aménagé en cas de rupture de la période d’essai d’une salariée enceinte. 

Pour que ce régime probatoire s’applique, il est nécessaire que :

• L’employeur ait été informé de l’état de grossesse de la salariée avant la rupture de la période d’essai ;
• La salariée engage un contentieux en soutenant que c’est sa grossesse est à l’origine de la décision de rompre la période d’essai.

Ainsi, pour l’employeur la seule circonstance d’avoir été informé de la grossesse et d’avoir ensuite décidé de rompre la période d’essai suffit à faire naitre « un soupçon » de discrimination, qu’il lui appartiendra de combattre.  

Comme la rappelé la Cour de cassation ; « le fait même du prononcé de la rupture de la période d’essai après que l’employeur a eu connaissance de la grossesse doit être considéré comme un fait précis laissant supposer l’existence d’une discrimination, à charge pour l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; »

(Cass. soc., 25 mars 2026, n° 24-14.788, Publié au bulletin)

L’employeur doit communiquer au juge l’ensemble des éléments ayant motivé sa décision et établir que celle-ci repose sur des éléments objectifs étrangers à l’état de grossesse. 

Si un doute subsiste, il profite à la salariée (C. trav., art. L. 1225-3).

Il ne revient donc pas à la salariée d’établir des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. 

Elle doit uniquement démontrer que l’employeur avait connaissance de son état de grossesse avant de rompre la période d’essai. Cette exigence peut s’avérer déterminante en pratique, dès lors qu’elle suppose que la salariée soit en mesure d’apporter la preuve de cette information. 

Pour autant, il est légitime de s’interroger sur les conséquences de cette décision qui emporte d’un côté une forme de présomption quasi automatique de discrimination dès lors que la grossesse était connue de l’employeur avant la rupture, et de l’autre une forme de remise en cause du principe même de rompre la période d’essai sans avoir à se justifier et sous réserve d’avoir pu apprécier les compétences de la salariée.

En cas de reconnaissance de la rupture de la période d’essai fondée sur un motif lié à la grossesse, la salariée est susceptible de prétendre :

• Au versement de dommages et intérêts pour rupture abusive (Cass. soc., 15 janv. 1997, n^o 94-43.755) 
• À la nullité de la rupture de la période d’essai et à sa réintégration, sur le fondement de l'article L. 1132-1 du Code du travail qui prohibe expressément toute discrimination fondée sur l'état de grossesse (Cass. soc., 16 févr. 2005, n^o 02-43.402). 
• A une indemnité d’éviction égale à l’ensemble des salaires qu’elle aurait dû percevoir depuis la rupture jusqu’à sa réintégration effective au sein de l’entreprise (CA Paris, pôle 6 ch. 10, 4 déc. 2025, n° 22/09196) 

L’étude de la jurisprudence permet de constater que les juridictions convergent majoritairement vers une réparation principalement indemnitaire, et se montrent plus réticentes à retenir la nullité de la rupture de la période d’essai et des conséquences qui en découlent. Pour autant, ce risque demeure et ne doit pas être occulté.

Par ailleurs, la discrimination fondée sur l'état de grossesse d'une salariée est pénalement sanctionnée par trois ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende (C. pén., art. 225-2). 

Le cabinet ACTANCE se tient à votre disposition pour identifier les mesures adaptées à la prévention des risques en la matière et vous accompagner pour appréhender les informations juridiques fréquemment relayées de manière inexacte telles que : « une femme enceinte ne pourra plus être licenciée pendant sa période d’essai »