Liberté d’expression du salarié: ce que les entreprises doivent désormais démontrer pour sanctionner en cas de dérives.

1. Jusqu’aux arrêts rendus le 14 janvier 2026, la Cour de cassation considérait qu’une sanction de l’employeur pouvait être admise uniquement en cas d’abus dans l’exercice de la liberté d’expression.

La liberté d’expression est consacrée aux articles 11 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789, 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et constitue, à ce titre, une liberté fondamentale.

Le Code du travail prévoit également un « droit d’expression directe et collective » des salariés « sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail » (C.trav., L.2281-1).

La liberté d’expression ainsi constitue une « liberté individuelle et collective » au sens de l’article L.1121-1 du code du travail, à laquelle « nul ne peut apporter de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

En pratique, au regard de la protection attachée à cette liberté, les entreprises sont souvent placées devant une alternative complexe : renoncer à toute sanction au risque de fragiliser leur autorité et leur organisation, ou exercer leur pouvoir disciplinaire en s’exposant à un contentieux fondé sur une atteinte à la liberté d’expression du salarié.

Cette problématique s’est notamment accrue ces dernières années, en raison de plusieurs facteurs :

• La multiplication des décisions récentes de la Cour de cassation, en matière de liberté d’expression ayant pour effet une mise en lumière des risques contentieux sur ce thème. En effet, par principe, tout licenciement prononcé en violation de cette liberté est entaché de nullité. Outre, le fait que cette sanction ouvre le droit au salarié à une indemnité d’au moins 6 mois de salaires (L.1235-3-1 du Code du travail) ou une réintégration dans l’entreprise, la Cour de cassation a rappelé récemment qu’il s’agissait d’un « motif contaminant », de sorte que l’atteinte à cette liberté entraine à elle seule la nullité du licenciement, peu importe que les autres griefs invoqués dans la lettre de licenciement soient fondés (Cass. Soc., 29 juin 2022, n°20-16.060) ;

• Les transformations du cadre de travail associées aux réseaux sociaux, multiplient les situations dans lesquelles l’expression des salariés est susceptible d’être mise en cause ou contestée par l’employeur ;

• Le devoir, pour l’employeur, de faire respecter d’autres obligations telles que l’obligation de sécurité, la lutte contre le harcèlement moral, la préservation de la dignité des salariés ;

• La protection des lanceurs d’alerte.

Malgré ces évolutions structurelles, la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation continuait d’appliquer sa jurisprudence ancienne et bien installée au terme de laquelle il fallait pouvoir caractériser un abus dans la liberté d’expression pour pouvoir notifier une sanction et notamment un licenciement.

L’avocat général, rappelle ainsi, dans les affaires donnant lieu aux arrêts du 14 janvier, que cet abus pouvait s’analyser au travers de critères que sont :

• Le contenu des propos tenus par le salarié. La jurisprudence exige ainsi l’emploi de termes injurieux, diffamatoires et excessifs;
• La répétition et la multiplication des déclarations ;
• Le caractère public ou non des propos ;
• La qualité et les fonctions du salariés.

Au demeurant, aucune définition de la notion d’abus de la liberté d’expression n’a été établie par la Haute juridiction laissant ainsi pleinement l’appréciation de l’atteinte à cette liberté aux juges du fond, générant un aléa judiciaire notable.

Désormais, par cette série d’arrêts rendus le 14 janvier 2026, la Cour de cassation semble abandonner cette notion d’abus et impose aux juges du fond d’adopter une nouvelle méthodologie pour évaluer si l’atteinte à la liberté d’expression ayant conduit à la notification d’un licenciement est justifiée. 

2. Avec les arrêts du 14 janvier 2026, la méthodologie évolue : exigence de démontrer que la sanction était nécessaire et proportionnée au but poursuivi

Dans les trois arrêts mentionnés ci-dessus, la Cour de cassation décide que  « lorsqu'il est soutenu devant lui qu'une sanction porte atteinte à l'exercice par le salarié de son droit à la liberté d'expression, il appartient au juge de mettre en balance ce droit avec celui de l'employeur à la protection de ses intérêts et pour ce faire, d'apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif ».  

Le juge « doit pour cela prendre en considération la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits, leur portée et leur impact au sein de l'entreprise ainsi que les conséquences négatives causées à l'employeur puis apprécier, en fonction de ces différents critères, si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi ». 

Dans l’arrêt n°24-13.778, la Chambre sociale de la Cour de cassation donne une illustration concrète de ce nouveau cadre d’appréciation.

En l’espèce, une salariée auxiliaire de vie au sein d’un établissement d’hébergement pour les personnes âgées dépendantes avait été licenciée pour faute « simple » en raison de son « comportement agressif, tant à l’égard des résidents que de collègues de travail », et « de l’expression d’un désaccord sur la prise en charge d’une nouvelle résidente ».  

Contestant le bien-fondé de son licenciement, la salariée sollicitait notamment la requalification de ce dernier en licenciement nul. La cour d’appel l’ayant déboutée de sa demande, la salariée formulait un pourvoi près la Chambre sociale de la Cour de cassation.

La Haute juridiction reprenant les constatations des juges du fond, décide que : « de ces énonciations et constatations, dont il ressortait que l'atteinte, prévue par l'article L. 1121-1 du code du travail, était fondée sur un juste équilibre entre le droit de la salariée à la liberté d'expression, d'une part, et le droit de son employeur de protéger ses intérêts, face au comportement agressif de la salariée et au refus annoncé d'exécuter une tâche qui relevait de ses attributions, d'autre part, la cour d'appel a exactement déduit que la rupture du contrat de travail ne portait pas une atteinte disproportionnée à la liberté d'expression de la salariée. »

La Cour de cassation rejette par conséquent le pourvoi. 

S’agissant des deux autres arrêts mentionnés (n°24-19.947, n° 24-19.583) la Cour de cassation reprend l’attendu précité, casse les arrêts rendus par les juges du fond, (ces derniers n’ayant pas statué conformément à ce nouveau cadre), et renvoie les parties devant d’autres cours d’appel. 

Pour faire évoluer sa jurisprudence, la Cour de cassation s’est inspirée, une nouvelle fois de la jurisprudence de la CEDH : toute atteinte à la liberté d’expression doit répondre à un besoin social impérieux et rester proportionnée au but poursuivi (extrait du rapport du conseiller, RG n°24-13.778). 

Concrètement, il apparait désormais que les juges du fond devront apprécier  si la sanction est justifiée en tenant compte  :

• De la gravité des propos, notamment de leur impact sur le fonctionnement de l’entreprise ou sur les droits d’autrui ;
• Du contexte global, incluant les circonstances et la fréquence des propos mais aussi l’activité de l’entreprise ;
• De la teneur des propos, pour évaluer leur caractère sanctionnable.

Aussi, si la Cour de cassation a clarifié la méthodologie, son application reste laissée au juge du fond, laissant ainsi subsister un certain aléa judiciaire sur ces sujets sensibles.

Une vigilance particulière devra donc être apportée à la rédaction de notification de licenciement sur ce fondement, puisque rappelons-le, la lettre de licenciement fixe les limites du litige. 

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Le Cabinet Actance Avocats demeure naturellement à votre disposition afin de vous accompagner sur ces sujets et répondre à vos interrogations.