Loi Senior – Point sur la nouvelle négociation obligatoire

Ordre public :

Désormais, les entreprises d’au moins 300 salariés et les entreprises appartenant à un groupe d’au moins 300 salariés, au sens du comité de groupe (article L.2331-1 du code du travail), qui ont en outre au moins un délégué syndical, ont l'obligation d'ouvrir au moins une fois tous les 4 ans une négociation sur l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés en considération de leur âge (article L.2242-2-1 du code du travail).

Le législateur crée ainsi un nouveau thème de négociation, d’ordre public, qui s'ajoute aux thèmes déjà existants, prévus par l’article L. 2242-1 du code du travail. Il modifie également le périmètre de négociation de la GEPP, en excluant, par souci de cohérence, de ses thèmes de négociation facultatifs l’emploi des salariés âgés, la transmission des savoirs et des compétences et l’amélioration de leurs conditions de travail (article L. 2242-21 du code du travail).

Champ de la négociation collective :

Les entreprises ont la possibilité d’aménager, par accord collectif, les thèmes de cette nouvelle négociation ainsi que sa périodicité, en respectant une limite de 4 ans.  

Dispositions supplétives :

A défaut d’accord, cette négociation devra avoir lieu tous les 3 ans (L. 2242-13 du code du travail). Elle sera alors obligatoirement précédée d’un diagnostic (article L.2242-22 du code du travail) dont les modalités doivent encore être déterminées par décret, et elle portera sur :

• le recrutement de ces salariés ;
• leur maintien dans l'emploi ;
• l'aménagement des fins de carrière, en particulier les modalités d'accompagnement à la retraite progressive ou au temps partiel ;
• la transmission de leurs savoirs et de leurs compétences, en particulier les missions de mentorat, de tutorat et de mécénat de compétences (L. 2241-14-1 du code du travail).

Que doit-on entendre par « salariés expérimentés en considération de leur âge » ?

La loi ne fixe aucun seuil d’âge permettant d’identifier ces salariés. L’appréciation est laissée aux partenaires sociaux qui devront définir cette notion dans le cadre de la négociation, en fonction des spécificités de l’entreprise. 

Des thèmes de négociation facultatifs sont prévus à l’article L. 2241-14-2 du code du travail, dont notamment le développement des compétences et l’accès à la formation ou encore les effets des transformations technologiques et environnementales sur les métiers. 

Un décret doit paraitre, afin de préciser les informations nécessaires à la négociation (article L. 2242-22 du code du travail).

Une fois la négociation ouverte sur ce nouveau thème, l’employeur ne pourra alors pas, sauf urgence, arrêter de décision unilatérale sur les matières traitées, tant que cette négociation n’est pas terminée (article L. 2242-4 du code du travail).

Pour les entreprises de moins de 300 salariés qui ne sont pas soumises à cette nouvelle obligation de négociation, l’accord de branche peut prévoir un plan d’action type à appliquer. (L. 2241-2-1 du code du travail).

Pour les entreprises d’au moins 300 salariés qui n’ont pas conclu d’accord collectif à l’issue des négociations sur l’emploi et le travail des salariés expérimentés, l’employeur devra établir un procès-verbal de désaccord. Il pourra également, le cas échéant, appliquer le plan d’action type prévu par l’accord de branche (si tel est le cas), après avoir informé et consulté le comité social et économique, s'il en existe un dans l'entreprise, ainsi qu’après avoir informé les salariés (L. 2241-2-1 du code du travail).

L'ensemble de ces dispositions étant entrées en vigueur le 26 octobre 2025, les entreprises devraient avoir jusqu’au 26 octobre 2028 pour engager une négociation sur ce thème. Certaines dispositions sont encore dans l’attente d’un décret pour être appliquées. 

Nous reviendrons donc vers vous dans un prochain numéro d’actu tendance pour vous les détailler.