La période de reconversion professionnelle : Le nouveau dispositif unifié au service de la mobilité

Un périmètre d'action élargi

Tous les salariés souhaitant une mobilité professionnelle, à leur initiative ou à celle de leur employeur, peuvent désormais bénéficier d'actions de formation certifiantes (RNCP, CQP, CléA ou blocs de compétences). Ce parcours peut être précédé d'une période de mise en situation professionnelle ou d'une VAE. 

Durée du dispositif :

• Durée légale : Entre 150 et 450 heures sur une période maximale de 12 mois.
• Dérogation conventionnelle : Un accord peut porter cette durée jusqu’à 2 100 heures sur 36 mois.

Reconversion interne ou externe ?

Le législateur a prévu deux voies pour la mise en œuvre de ce dispositif :

• La reconversion interne : Le salarié reste dans l’entreprise, son contrat et sa rémunération sont maintenus.
• La reconversion externe : Le contrat initial est suspendu. Le salarié conclut un contrat d’au moins 6 mois (CDD/CDI) avec une entreprise d'accueil qui assure sa rémunération.

📍Point de vigilance : En cas de reconversion externe, l'employeur d'origine doit informer le salarié de son droit à réintégration par LRAR ou remise en main propre au moins 3 mois avant la fin de la formation. Le silence du salarié pendant un mois vaut acceptation de sa réintégration.

Dialogue social et obligations de négocier

Les modalités de mise en œuvre dépendent de la taille de votre entreprise et de la présence de délégués syndicaux (DS) :

Le cadre fixé par la loi pour la négociation est celui de la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) ou d’une RCC (Rupture Conventionnelle Collective).

📢Information CSE & BDESE : Le CSE doit être consulté ponctuellement sur les DUE et périodiquement lors de la consultation sur la politique sociale. La BDESE doit désormais intégrer un bilan des actions réalisées dans le cadre de ces périodes de reconversion.

 Financement

Le financement repose sur une articulation entre l'OPCO, l'employeur et, de manière facultative, le salarié via son CPF.

• Le rôle de l'OPCO :

La prise en charge de l’OPCO dépend des forfaits prévus par accord de branche pouvant dépendre de différents critères (âge, ancienneté, mutation de l’activité exercée, risque d’obsolescence des compétences).

A défaut, la prise en charge forfaitaire fixée par le décret n° 2026-40 du 28 janvier 2026 (au JO du 31 janvier) est de 9,15 € par heure, avec un montant moyen de 5 000 €.

• La mobilisation du CPF : Le salarié peut contribuer exclusivement par son compte personnel de formation :
  • Jusqu’à 50 % pour une reconversion interne.
  • Jusqu’à 100 % pour une reconversion externe.

Les réflexes de l'employeur (décret n° 2026-39 du 28 janvier 2026 publié au JO 31 janvier)

L’employeur doit adresser à l'OPCO, 30 jours avant le début de la période, les documents suivants (art. R6324-1 du C. Trav.) :

• La DUE ou l'accord GEPP/RCC traitant des périodes de reconversion ;
• La convention de formation annexée ;
• Le cas échéant, le contrat avec l'entreprise d'accueil (reconversion externe) ;
• Tout autre document demandé par l’OPCO.

L'OPCO dispose alors de 20 jours pour se prononcer sur la prise en charge.

En cas d’interruption avant son terme du CDD de reconversion, l’employeur doit en informer l’OPCO dans un délai maximal de 30 jours à compter de celle-ci (art. R6324-5 du C. Trav.).

ACTANCE vous accompagne dans la négociation de vos DUE ou accords de GEPP/RCC et la sécurisation de vos parcours de reconversion.