Ordonnance Macron : le télétravail

26/09/2017
Les 5 ordonnances Macron ont été adoptées par le Conseil des ministres le 22 septembre 2017 puis publiées au JO le 23 septembre 2017. La troisième ordonnance portant sur la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail facilite notamment le recours au télétravail. Les modifications intervenues entre le projet et l’ordonnance sont purement textuelles et ne changent en rien l’esprit du texte.

1.   Définition du télétravail

Avant l’ordonnance : le télétravail se définissait comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

L’ordonnance supprime le caractère de régularité afin de donner un cadre juridique au télétravail occasionnel.

 

2.   Mise en place du télétravail

Avant l’ordonnance : le télétravail était mis en place par avenant au contrat de travail, sans nécessité de conclusion d’un accord collectif ou d’une charte.

L’ordonnance supprime le recours au contrat de travail et opère une distinction entre : 

  • Le télétravail régulier : mise en place par accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe ;
  • Le télétravail occasionnel : en l’absence de charte ou d’accord collectif, le salarié et l’employeur formalisent leur accord par tout moyen.

 

3.   Mentions devant figurer aux termes de l’accord collectif ou de la charte

Avant l’ordonnance : mention aux termes du contrat de travail des « conditions de passage en télétravail et [des] conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ».

Après l’ordonnance : mentions obligatoires suivantes aux termes de l’accord collectif ou de la charte (télétravail régulier):

  • les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
  • les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
  • les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
  • la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.

 

4.   Refus de l’employeur

L’employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, doit motiver sa réponse.

 

5.    Statut du télétravail

Avant l’ordonnance : dispositions légales incomplètes sur certains droits du télétravailleur.

L’ordonnance insère dans le contrat de travail de nouvelles garanties :

  • Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l‘accès à la formation.
  • L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.

 

6.    Equipements de travail

L’ordonnance supprime la prise en charge obligatoire par l’employeur des coûts découlant directement de l'exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci.

 

7.   Date d’entrée en vigueur

Ces dispositions sont entrées en vigueur le lendemain de la publication au JO, soit le 24 septembre 2017.

Pour les salariés dont le contrat de travail conclu antérieurement au 23 septembre 2017 contient des stipulations relatives au télétravail, sauf refus du salarié, les stipulations et dispositions de l’accord ou de la charte se substituent, s’il y a lieu, aux clauses du contrat contraires ou incompatibles.

Le salarié fait connaître son refus à l’employeur dans le délai d’1 mois à compter de la date à laquelle l’accord ou la charte a été communiqué dans l’entreprise.

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