Le projet d’ordonnance relatif au renforcement de la négociation collective

07/09/2017
Le gouvernement a dévoilé, le jeudi 31 août 2017, le contenu des 5 projets d’ordonnances réformant le Code du travail. La première ordonnance porte sur le renforcement de la négociation collective.

Ce projet porte :

  • L’articulation entre les conventions de branche et les conventions d’entreprise ;
  • L’harmonisation et simplification des accords portant sur le fonctionnement de l’entreprise et l’emploi ;
  • La sécurisation des conventions et accords collectifs;
  • Les mesures relatives à la négociation obligatoire de branche et d’entreprise ;
  • La négociation dans les entreprises dépourvues de délégué syndical.

Nous traiterons dans cette News des 2 premiers points.

Date d’entrée en vigueur des mesures prévue :

  • Soit date de publication des décrets ;
  • Soit, au plus tard le 1er janvier 2018

Attention : il s'agit pour le moment d'un projet d'ordonnance. Son contenu est susceptible d'évoluer jusqu'à sa publicaton.

 

  1. Harmonisation et simplification des accords portant sur le fonctionnement de l’entreprise et l’emploi

Avant le projet : 3 dispositif légaux

  • Les accords de maintien dans l’emploi dans un contexte de graves difficultés conjoncturelles
  • Les accords de préservation et de développement de l’emploi
  • Les accords de mobilité professionnelle ou géographique interne sans réduction des effectifs

Après le projet : 1 dispositif légal unique ayant un objet particulièrement vaste :

  • Répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise

  Ou

  • Préserver

  Ou

  • Développer l’emploi

Comment : en aménageant les règles en matière de

  • Durée, organisation et répartition du temps de travail ;
  • Rémunération ;
  • Conditions de la mobilité géographique et professionnelle interne à l’entreprise.

Autres clauses de l’accord :

  • Clause obligatoire : Un préambule précisant les objectifs de l’accord ;
  • Clauses facultatives :
    • Modalités d’information des salariés ;
    • Modalités de suivi de l’accord ;
    • Conditions dans lesquelles la direction réalise des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés ;
    • Modalité de conciliation de la vie professionnelle avec de la vie personnelle et familiale.

Force obligatoire

Les clauses de l’accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, notamment, en matière de rémunération, de durée du travail ou de mobilité professionnelle.

Situation du salarié qui refuse

L’employeur peut le licencier, le refus du salarié constituant une cause réelle et sérieuse de rupture non économique.

Toutefois, la procédure de licenciement individuel pour motif économique doit être respectée.

Le salarié licencié bénéficie d’un abondement spécifique de son CPF financé par l’employeur, de l’assurance chômage et des éventuelles indemnités de rupture prévues par l’accord .

 

  1. Une nouvelle hiérarchie des normes

Le projet d’ordonnance prévoit une nouvelle articulation entre les conventions d’entreprise et les conventions de branche.

Définition des termes

Les termes « convention de branche » désignent la convention collective et les accords de branche, les accords professionnels et les accords interbranches, sauf disposition contraire.

Les termes « convention d’entreprise » désignent toute convention ou accord conclu soit au niveau de l’entreprise, soit au niveau d’un établissement, sauf disposition contraire.

Nouvelle articulation entre les conventions de branche et les conventions d’entreprise

3 niveaux :

  • Domaines où la convention de branche prime ;
  • Domaines où la convention de branche peut contenir une clause d’impérativité ;
  • Domaines où la convention d’entreprise prime.

 

  • Domaines où la convention de branche prime

5 domaines déjà existants :

  • Les salaires minima hiérarchiques ;
  • Les classifications ;
  • La mutualisation des fonds de la formation professionnelle ;
  • La protection sociale complémentaire ;
  • L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

6 nouveaux domaines :

  • La mutualisation des fonds de financement du paritarisme ;
  • La durée du travail ;
  • Les CDD et les contrats de travail temporaire
  • Les conditions de recours aux CDI de Chantier ou d’opération ;
  • Les conditions et les durées de renouvellement de la période d’essai ;
  • Les transferts conventionnels des contrats de travail,

Pas de dérogation possible dans un sens moins favorable aux salariés par une convention d‘entreprise antérieure ou postérieure à la convention de branche.

La convention d’entreprise doit « assurer des garanties au moins équivalentes ».

 

  • Domaines où la convention de branche peut contenir une clause d’impérativité

4 domaines :

  • la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l’article L. 4161-1 ;
  • l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
  • l’effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndical ;
  • les primes pour travaux dangereux ou insalubres.

En présence d’une clause d’impérativité, il n’y a pas de dérogation possible dans un sens moins favorable aux salariés par une convention d‘entreprise postérieure à la convention de branche.

La convention d’entreprise doit « assurer des garanties au moins équivalentes ».

 

  • Domaines où la convention d’entreprise prime

Dans les autres domaines, les stipulations d’une convention d’entreprise ayant le même objet que celles d’une convention de branche prévalent qu’elles soient plus ou moins favorables, dans le respect des dispositions légales d’ordre public,

La convention de branche s’applique en l’absence de convention d’entreprise.

 

  • Application dans le temps

Dans les 11 domaines, la convention de branche prévaut en toute hypothèse sur la convention d’entreprise antérieure ou postérieure, sauf si cette dernière prévoit des garanties au moins équivalentes.

Dans les 4 domaines, la convention de branche antérieure ne prévaudra sur la convention d’entreprise que si le caractère impératif des mesures concernées est réitéré par les parties avant le 1er janvier 2019.

Dans les autres domaines, la valeur hiérarchique des conventions de branche antérieures ou postérieures disparaît à compter de l’entrée en vigueur de l’Ordonnance

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