Le projet d’ordonnance : Les mesures relatives au licenciement

12/09/2017
Le gouvernement a dévoilé, le 31 août 2017, le contenu des 5 projets d’ordonnances réformant le Code du travail. La troisième ordonnance porte sur la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail. Ce projet porte notamment sur : - la lettre de licenciement ; - l'indemnité de licenciement ; - le barème des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

1.La lettre de licenciement

  • Création de modèles CERFA

L’employeur pourra utiliser ce modèle pour procéder à la notification du licenciement, quelle que soit la taille de l’entreprise (article L. 1232-6 du Code du travail).

Un décret en Conseil d’Etat fixera les modèles. Ces modèles rappelleront en outre les « droits et obligations » de chaque partie.

Ces modèles seront établis pour les différents types de licenciement.

 

  • Instauration du droit pour l’employeur de « préciser ou compléter » les motifs de licenciement après la notification de celui-ci

Après l’envoi de la lettre de licenciement, l’employeur pourra spontanément préciser ou compléter les motifs initiaux (article L. 1235-2 du Code du travail) (les modalités seront précisées par décret en Conseil d’Etat).

Le salarié pourra également demander à l’employeur de préciser et/ou compléter les motifs.

L’insuffisance de motivation ne sera plus sanctionnée par l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement : il s’agira seulement d’un vice de procédure réparée par une indemnité d’un mois de salaire maximum.

Attention, si le salarié a demandé à l’employeur des précisions et/ou compléments sur les motifs du licenciement, cette règle ne s’applique pas.

 

  • Prise en compte de tous les motifs de licenciement

Obligation pour le juge de prendre en compte tous les motifs de licenciement, même en cas de nullité du licenciement, pour apprécier le montant des dommages et intérêts :

La Cour de cassation considèr que lorsqu’un motif de licenciement entraine de plein droit la nullité de la rupture (en cas d’atteinte à une liberté ou à un droit fondamental), les juges du fond n’ont pas à examiner les autres motifs (Cass. Soc. 8 février 2017, n°15-28.085).

Dorénavant, même si la nullité du licenciement reste la sanction, le juge devra prendre en compte les autres griefs pour déterminer le montant des dommages et intérêts à allouer au salarié (sans toutefois pouvoir descendre en dessous du minimum légal).

 

2.Indemnités de licenciement

  • Réduction de l'indemnité minimale pour licenciement économique nul (article L. 1235-11 du code du travail) : le montant minimum de 12 mois est réduit à 6 mois.
  • Réduction de l'indemnité minimale au titre du non respect de la priorité de réembauchage (article L. 1235-13 du code du travail) : le montant minimum de 2 mois est réduit à 1 mois.
  • Hausse du montant de l’indemnité légale de licenciement : fixation par décret. Le montant actuel devrait être majoré de 25%.
  • Barème des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (voir tableau ci dessous). Ce barème ne s'applique pas aux licenciements nuls du fait d'une disposition législative ou intervenu en violation d'une liberté fondamentale (ex : harcèlement moral ou sexuel, discrimination etc.).

     

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